Файл: «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Специфика трудовой деятельности на современном этапе развития предъявляет высокие требования к личностным качествам сотрудников и обусловливает необходимость их адаптации к деятельности в условиях поступления на работу, «вливания» в новый коллектив и т.п.

В организационной психологии существуют исследования проблемы адаптации сотрудников в различных условиях жизнедеятельности. Однако, несмотря на относительно большое количество научных работ по профессиональной адаптации сотрудников в целом, проблема адаптации сотрудников в современной психологии разработана недостаточно.

Рассмотрение проблем психологического обеспечения адаптационного потенциала сотрудников в последние годы в связи с изменившимися социально-экономическими условиями становится все более актуальным. Задача развития личности сотрудников на фоне слож­ных социально-экономических преобразований и реформирования общества в це­лом в первую очередь предполагает создание условий для успешной адаптации их к профессиональной деятельности с целью уменьшить проблемы, связанные с «текучкой» кадров и потерей ценных специалистов. Эта проблема особенно актуальна при отсутствии достаточной мотивации персонала организации.

Актуальность исследования обусловлена тем, что мотивация повышает базовую производительность труда, изменяет отношение работников к труду, повышает их адаптационный потенциал, что увеличивает прибыльность компании.

Цель исследования заключается в изучении особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть понятие и психологические особенности мотивации персонала.
2. Охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации.
3. Исследовать особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников (на примере организации).
4. Разработать меры совершенствования и повышения адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предмет исследования: особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Гипотеза исследования: повышение адаптационного потенциала сотрудников организации будет проходить более эффективно при наличии высокой трудовой мотивации и использовании социально-психологических тренингов, направленных на повышение уровня стрессоустойчивости специалистов, на обучение навыкам самоконтроля и саморегуляции, уверенности в себе и своих профессиональных обязанностях, повышение сплоченности в коллективе.

Методы исследования:

– теоретические – анализ, синтез и обобщение научной литературы по теме изучения особенностей адаптации личности в профессиональной деятельности;

– практические – наблюдение, диагностика (тестирование), анкетирование, обработка данных, статистический анализ данных с помощью t-критерия Стьюдента.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников (включающий в себя 56 наименований), приложения.

Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

1.1 Понятие и психологические особенности мотивации персонала

На трудовую деятельность работника (то есть выполнение им определенных целесообразных операций, жестко фиксированных в пространстве и времени) можно воздействовать с помощью мотивации и стимулирования. Мотив (от лат. «motivatio» - «движение») – осознанное внутреннее побуждение человека к какому-либо действию [5].

Рисунок 1. Подходы к определению понятия «мотивация»[15]

Мотивация – это способы создания у работников желания работать более качественно и выкладываться в полной мере. У специалистов появляется внутренний мотив, который и движет ими в достижении поставленных целей. Другими словами, сотрудник сам хочет повышать свою работоспособность и улучшать качество своей работы.

Существует множество определений экономической категории мотивации, морфологический анализ которых приведен в таблице 1.

Таблица 1

Понятие экономической категории мотивация

Продолжение таблицы 1

Такое разнообразие точек зрения по проблеме мотивации людей свидетельствует о том, что мотивация труда составляет сложное и многоплановое явление, которое требует всестороннего исследования.

Приведенные определения позволяют предложить такое уточненное определение мотивации труда. Мотивация – это совокупность стимулов и мотивов, формирующих баланс потребностей, целей и интересов индивида и организации в условиях постиндустриального общества.

Одним из самых важных моментов при выполнении стратегии любого предприятия является разработка техники мотивации, которая создает у персонала чувство ответственности и успеха за выполнение работы. Применяя техники мотивации необходимо подчеркивать ответственность всех и каждого путем использования концепции стимулирования [18].

Глубокие изменения в структуре и качестве рабочей силы, в содержании труда, исчерпание резервов роста эффективности труда за счет физических возможностей нуждаются в нетрадиционных подходах по стимулированию мотивации труда. При этом задача состоит в приведении в действие возможностей работника, связанных с его мастерством, образованием и профессиональной подготовкой, развитием трудового потенциала, стремлением к творчеству и самореализации [16].

Итак, чтобы глубоко понимать поведение работников и влиять на нее должным образом, менеджерам бизнеса нужно владеть теорией и методами мотивации в полном объеме, уметь определять причины низкой производительности труда и эффективно мотивировать работников к ее повышению.

Мотивация на уровне предприятия должна базироваться на таких требованиях:

– предоставление равных возможностей в области занятости и служебного продвижения;

– согласование уровня оплаты труда по ее результатам и признания личного вклада в общий успех;

– защита здоровья работающих;

– возможность творческой реализации работника;

– поддержание в коллективе атмосферы доверия [4].

Но самым распространенным является определение мотивации как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей. Степень удовлетворения, которая была получена при достижении поставленных целей, влияет на поведение человека в таких же обстоятельствах в будущем. Поэтому человек стремится повторить то поведение, которое у него ассоциируется с удовлетворением. Такой факт называют законом результата. Модель мотивации через потребности изображена на рисунке 2.

Рисунок 2. Модель мотивации через потребности [12]

Мотивы в трудовой деятельности работника многочисленны и разнообразны. Их всегда много. Вместе они образуют мотивационную структуру. Знание мотивационной структуры позволяет руководителю разработать и/или выбрать инструменты (стимулы) для внешнего воздействия на работника. Мотивы можно классифицировать по разным критериям.

Мотивы бывают: биологические и духовные; внешние и внутренние; личностные и общественные; кратковременные и устойчивые; осознанные и неосознанные. Виды мотивов в трудовой деятельности:

– мотив стадности – потребность работника быть в коллективе, чувствовать принадлежность к чему-то общему;

– мотив самостоятельности – стремление к инновациям, риску, новым видам деятельности;

– мотив самоутверждения – выполнение сложной работы, которая под силу только высококвалифицированным работникам или занятие руководящей должности, дающей чувство значительности и важности;

– мотив стабильности – предпочтение надежной работы, со стабильной зарплатой, социальными льготами и гарантиями;

– мотив приобретения нового – выбор той работы, что может предоставить возможности расширения опыта, приобретения знаний, связей, карьерного роста и т.д.;

– мотив состязательности – стремление к соперничеству с другими работниками за статус самого успешного, креативного, трудолюбивого, умного и т.д.

При этом можно выделить определенные типы мотивации работников. Тип мотивации – устойчивая направленность работника на удовлетворение определенной группы потребностей. Основные типы мотивации работников:

– ориентация на нематериальные ценности (общественная значимость труда, интерес к работе, саморазвитию);

– ориентация на материальные ценности (заработная плата, премии, льготы);

– сбалансированная мотивация (работник ориентируется на нематериальные ценности, но не забывает и про зарплату и льготы). Управлять мотивацией работников, воздействовать на их мотивы – очень сложно. Более простой механизм воздействия на трудовой коллектив кроется в использовании стимулов.

Таким образом, процесс мотивации персонала, играет важную роль и огромное влияние на деятельность любой компании, поскольку правильно организованная работа персонала и четко определенный мотив к действию, позволит в разы увеличить прибыль компании, а также ее дальнейшее процветание.

Главной мотивирующей силой для осуществления трудовой деятельности являются потребности, которые для одного человека актуальны, а для другой - нет. Поэтому приведенные методы мотивации должны использоваться на практике на основе индивидуального подхода, также необходимо проводить мониторинг изменения потребностей работников, поскольку они характеризуются динамичностью и постоянно меняют одно друга. Эффективное применение методов мотивации позволит сформировать выгодное партнерство как для работодателя, так и для работника.

1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала в организации

Исследование проблемы психологической адаптации человека к условиям среды в последние десятилетия является актуальной задачей современных антропософских наук. Очевидно, что подходы в рамках различных наук к изучению проблемы существенно разнятся и связаны как с многомерностью изучаемого объекта и представ­лений о нем, так и с различиями в методологии этих наук. В итоге нередко при объяснении конкретных частных феноменов, понятий и терминов, связанных с проблемой адаптации человека, взаимопонимание между исследователями дости­гается с трудом. Этот диссонанс особо заметен в современной клинической пси­хологии, исследующую психическую адаптацию человека.

Общенаучные универсальные принципы организации изучения проблемы диктуют необходимость облигатного априорного выбора позиции исследователя. Выбранная исследователем позиция определяет весь ход и содержание научного поиска. Разумеется, при этом исследователь не может претендовать на право представлять свою точку зрения как истину в последней инстанции. Избранная позиция лишь задает риторику репрезентации изучаемого феномена. Поэтому в основу любого исследования, осуществляемого на стыке смежных отраслей знаний, изучающих один и тот же (а по сущности – единый) объект, должны быть положены только основополагающие междисциплинарные подходы и теоретические концепции.

Прежде всего, определимся с понятием, содержанием и особенностями социально-психологической адаптации. Нам близка позиция Ж.Г. Сенокосова, рассматривающего адаптацию как «процесс выбора и реализации способов поведения и форм общения личности, позво­ляющим согласовать требования и ожидания участников адаптивной ситуации в условиях, соответствующих или же, напротив, несоответствующих базовым цен­ностям личности и группы»[21].