Файл: Организационный стресс в условиях введения инноваций..pdf

Однако, если в производственном процессе что-то меняется, это требует от сотрудников дополнительной нагрузки (дополнительна активация психических процессов, проявление отдельных личностных черт в большей степени, нежели в знакомых условиях, поиск новых решений и т.д.). такая ситуация возникает, когда в организации назревают изменения и руководство решает ввести определенные инновации для оптимизации производственного процесса.

Введение инноваций, влекущих за собой изменение условий труда для сотрудников – это один из главных факторов, вызывающих так называемый организационный стресс.

Это – это психическое напряжение, которое возникает в ответ на влияние негативных факторов, связанных с условиями труда сотрудника в конкретной организации, а также с поиском решения по преодолению этого негативного влияния. Также это психическое напряжение возникает при форс – мажорных обстоятельствах, которые возникают в процессе работы.

Введение инновация можно с одной стороны рассматривать как форс – мажорные обстоятельства для сотрудника, т.к. с одной стороны, они возникают не по желанию сотрудника, он не может управлять ими, а с другой стороны они изменяют привычные и комфортные условия труда.

В условиях введения инноваций задачей сотрудников является совладание с развивающимся организационным стрессом. У каждого отдельного сотрудника стресс проявляется в разной степени выраженности и связано это с наличием определенных личностных черт, которые бы препятствовали влиянию негативных факторов, то есть повышали стрессоустойчивость индивида. К таким факторам можно отнести и уровень тревожности, и уровень эмоциональной устойчивости, а также определенные алгоритмы поведения, которые способствуют нивелированию негативного воздействия. Эти алгоритмы поведения получили название совладающего поведения.

На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровне человек выбирает определенную стратегию реагирования, которая или снизит негативное влияние, или даже усилит его.

Именно поэтому изучение особенностей реагирования на организационный стресс сотрудниками организации в условиях введения инноваций является актуальной темой исследования, т.к.к эти знания помогут в работе по оптимизации сложившейся ситуации и профилактике стресса.

Итак, в данной работе мы изучили понятия «стресс» и «организационный стресс» в психологической литературе; рассмотрели возможные способы совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации; эмпирически изучили особенности совладания с организационным стрессом сотрудниками в условиях введения инноваций в организации.

В качестве гипотезы выступило предположение о том, что в условиях введения инноваций выбор сотрудником стратегии совладающего поведения для борьбы с организационным стрессом зависит от определенных личностных особенностей.

Проведенное эмпирическое исследование позволило сделать вывод о том, что в условиях введения инноваций в организации сотрудники разных отделов реагируют на организационный стресс по-разному, а именно:

• у специалистов отдела продаж отмечается высокий уровень стрессоустойчивости, однако и высокий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является оптимизм, на поведенческом – сотрудничество;
• у специалистов экономического отдела отмечается средний уровень стрессоустойчивости, однако и низкий уровень ситуативной тревоги; преобладающей стратегией совладающего поведения на эмоциональном уровне является подавление эмоций, на поведенческом – обращение к окружающим.

Сотрудники с невысоким уровнем тревожности, обладающие высоким уровнем стрессоустойчивости, склонностью к экстраверсии, демонстрирующие эмоциональную устойчивость, а также такие стратегии совладающего поведения как оптимизм и сотрудничество, лучше справляются с влиянием внешних негативных факторов, быстрее ориентируются в изменившихся условиях труда и, следовательно, более легко переносят эти изменения, быстрее принимая инновации.

Список литературы

1. Абабков В.А. защитные психологические механизмы и копинги: анализ взаимоотношений. – СПб., 2012
2. Амирхан Д. Фактор аналитического измерения копингов: показатель копинг – стратегий. – М., 2013
3. Грановская Р.М. психологические защиты. – СПб., 2010
4. Гиссен Л.Д. Время стрессов. Обоснование и практические результаты психопрофилактической работы в командах. – М., 2008
5. Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. – СПб., Питер, 2012
6. Ильин Е.П. Работа и личность. – СПб., Питер, 2011
7. Лазарус Р. Стресс, оценка и копинг // Психология психических состояний / Сост. Л.В. Куликов. – СПб., 2006
8. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПБ, 2012
9. Селье Г. Стресс без дистресса. – М., 1982
10. Словарь практического психолога / Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
11. Организационная психология / Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., Питер, 2010
12. Организационный стресс // http://hr-portal.ru/varticle/organizacionnyy-stress
13. Пере М. Стресс, копинг и здоровье: ситуативный и поведенческий подход: теория, методы и применение. – М., 2009
14. Психология профессионального здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. – Спб, Речь, 2010
15. Фолкман С. Персональный контроль, стресс и копинг – процессы. – М., 2008