Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровые службы: общая характеристика, статус, принципы).pdf

Введение

В связи с выходом на мировой уровень, с переходом к рыночной экономике, предприятия вынуждены постоянно повышать уровень эффективности производства, искать наиболее эффективные формы хозяйствования, внедрятьнаучно-технические достижения, использовать самые современные методы управления персоналом[8, с. 25].

В таких условиях менеджер должен решать целый ряд вопросов:

- подобрать наиболее подходящую стратегию и тактику, подходящую к конкретному современному предприятию;

- финансовая деятельность предприятия должна быть рационально организована;

- обеспечить максимально эффективное управление трудовыми ресурсами и т.д.

Все эти вопросы нельзя решить без предприимчивости, применения девственных стимулов, дисциплины и высокой степени организованности.

К сожалению, в последнее время можно наблюдать понижение внимания и интереса к организации труда, к перспективам развития трудовой активности, а также к анализу состояния труда. И все это несмотря на то, что оценка трудовой сферы – одно из самых необходимых условий для оздоровления экономической ситуации[2, с. 12].

Работник может не только способствовать росту эффективного производства, но и проявлять безразличие к результату деятельности организации или предприятия, противиться нововведениям, поскольку они могут нарушить обыденный для них рабочий ритм.

Для достижения успеха в области управления персоналом, правильным будет иметь чёткое представление об основных механизмах и закономерностях работы с персоналом [23, с.15]. Другими словами, руководитель должен знать современные технологии управления трудовыми ресурсами.

На сегодняшний день, кадры – это один из решающих и главных кадров факторов производственных процессов. Именно кадры не только приводят в движение средства производства, но и создают их, регулярно совершенствуют. Эффективность производства, в значительной мере, зависит от профессионализма и квалификации работников, их уровня подготовки[39, с. 230].

Важное условие эффективной деятельности любой организации – это обеспечение задействования каждого сотрудника во всем многообразии мотивационного и психофизиологического потенциалов.

Для грамотного управления персоналом требуется постоянный контроль стимулирующих методов на предприятии. Руководитель, желающий управлять персоналом не наобум, должен иметь представление о производственных отношениях на предприятии.

Такое представление можно получить только после анализа использованных методик стимулирования, выявления самых эффективных форм мотивации труда. Главная цель – повышение заинтересованности сотрудников в работе предприятия.

Актуальность данной работы можно обосновать тем, что в условиях современной рыночной экономики проблема стимулирования и мотивации персонала приобретает необычайно важное значение.

Предмет исследования – анализ специфики оценки службы кадров на предприятии.

Объект исследования – отношения между работодателем и персоналом по вопросу качества трудовой жизни.

Цель работы – исследовать основные подходы к проблемам современной службы кадров на предприятии. В качестве примера выступает Нижневартовский филиал ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи"

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Раскрытие теоретических подходов к проблематике современной службы кадров.

2. Узнать о системном подходе к проблемам современной службы кадров на предприятии.

3. Провести анализ методов и форм оценки службы персонала на предприятии.

4. Использовать профессиональные методы оценки кадровой службы.

5. Выполнить анализ качества трудовой жизни службы кадров, используя в качестве примера Нижневартовский филиал ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи".

Теоретические основы современной кадровой службы на предприятии заложены в трудах таких известных ученых, как: А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Н.Н. Тренева, А. А. Томпсон, А. Дж. Стрикленд, В.Е Севрюгин, В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова, Т. П. Лысенко, М. И. Круглова, В. С. Карпичева, Н. В. Волгина, А. А. Гришковца, Г. В. Атаманчук, К. А. Абульханова-Славская. .

Структура работы обусловлена предметом, объектом, целями и задачами работы.

1. Кадровые службы: общая характеристика, статус, принципы

1.1 История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования

Научная дисциплина управления персоналоми история развития кадровых служб тесно взаимосвязаны друг с другом. Дисциплина по управлению персоналом – одна из немногих, в которой происходит практически одновременная разработка теории и применение ее на практике. В становлении этой дисциплины можно выделить три основных этапа[13, с. 56].

Первый этап – 1920 гг. В это время происходит быстрый рост численности рабочих, который приводит к пониманию необходимости эффективной технологии управления и работы с людьми. Получает развитие теория научного управления. Именно в ее рамках начинает функционировать концепция Тейлора. Следуя этой теории, работа должна подвергаться тщательному анализу. Должны быть определены необходимые ресурсы и время для каждой отдельной работы, необходима оценка персонала по соответствию заранее определенным критериям.

В этот период большую роль на производстве играют надсмотрщики, однако их функции часто передаются клеркам. В организациях начинают появляться секретари по социальному обеспечению и благосостоянию. Именно они и становятся будущими кадровыми работниками. В числе их основных функций – общение с работниками, фиксация проблем, предупреждение руководителей о существующих и возможных проблемах, консультирование руководителей по устранению этих проблем. Среди главных вопросов, характерных для данного периода, можно выделить: вопросы найма, увольнения, расчет зарплаты, расчёт эффективности работы.

Второй этап – 1960 гг. Начинают появляться законы о труде, регулирующие рабочий день, труд женщин и подростков. Внимание к персоналу возрастает, предпосылками этого служат:

1. Конкуренция в экономике. Теперь интересует не только качество продукции, но и качество рабочей силы. Именно на этом этапе начинают вкладывать деньги в обучение и развитие персонала.

2. Значительно повышается уровень управленческой культуры. Это связывают с развитием управленческой науки.

3. Создаются профсоюзы. Для защиты своих прав и интересов рабочие начинают объединяться в группы.

4. Наука развивается. Появляются новые теории мотивации, управленческие теории и т.д. Разрабатываются теории Хикса, Мэйо. Но необходимо заметить, что эти теории не получают широкой известности.

В этот же период школа человеческие отношений занимается разработкой своих теорий. Особое внимание приковано к социально-психологической проблематике управления персоналом. Идет поиск взаимосвязи между эффективность работы и таких параметров, как стиль руководства, условия работы, организационная культура. Вопрос мотивации сотрудников становится одним из главных вопросов.

Третий этап – начало 60-х гг.- по настоящее время. Происходит развитие школы человеческих отношений. Согласно ее подходу, на работу человека оказывают влияние рабочие условия, взаимоотношения в коллективе, принадлежность сотрудника к какой-либо группе, его статус в рабочей группе[31, с. 15]. Теперь руководитель кадровой службы становится вторым лицом в организации.

На этом этапе происходит разработка и внедрение современных кадровых технологий, которые основываются на профессиологии, социологии труда и психологии труда. «От патернализма к профессионализму» - так звучит главная тенденция в управлении кадрами.

В нашей стране радикальная реконструкция механизма мотивации персонала должна быть одной из первостепенных задач экономической стратегии, поскольку в современном мире взят курс на использование человеческого фактора во всех сферах общественного производства [10, с. 32].

Поскольку это является трудной задачей, требуется принципиально новый, комплексной и нестандартный подход, позволяющий мобилизовать моральный потенциал каждого конкретного сотрудника и коллектива в целом.

Поиск наиболее оптимального варианта ориентации сотрудников на усиленные трудовые усилия заставляет обращаться к зарубежному опыту[8, с. 311].

Довольно заманчивым кажутся показатели формирования экономики Японии и США. Однако, будет правильным предварительно всесторонне изучить и оценить системы управления этих стран.

На сегодняшний день роль кадровых служб в нашей стране активно повышается. Это продиктовано некоторыми объективными обстоятельствами[3, с. 55].

Например, существенно изменяются условия развития кадровых служб. Изменения происходят в связи с переходом от устойчивого дефицита кадров к преизбытку. Главным резервом стало оптимальное распределение персонала по рабочим местам, лучшее использование кадров, большая нагрузка на каждого члена коллектива. Важнейшим рычагом повышения эффективности труда в условиях рыночной экономики становится сокращение численности персонала.

Для того, чтобы компенсировать уменьшение численности персонала, необходимо организовать большую интенсивность труда, следовательно, работники должны обладать более высокой квалификацией[25, с. 247]. В силу этого происходит возрастание ответственности кадровых служб при выборе направления для повышения квалификации персонала, повышения эффективности форм стимулирования и обучения работников.

При изменении кадровой политики происходит расширение функций кадровых служб, повышается уровень их самостоятельности при решении тех или иных вопросов.

Сегодня службы кадров не могут отвечать всем требованиям кадровой политики. В основном, вся их деятельность ограничена оформлением кадровой документации, принятием решений по поводу увольнения и приема работников. На предприятиях отсутствует единая система работы с персоналом, отсутствует важная система научно обоснованного изучения склонностей и способностей должностного и профессионального продвижения работника в зависимости от его личных и деловых качеств. Подготовка специалистов кадровой службы в нашей стране до сих пор остается на достаточно низком уровне[18, с. 180].

При анализе количественного состава работников кадровых служб организаций и предприятий в сфере строительства и промышленности становится ясным, что доля работников кадров в промышленности составляет всего 0,3 % об общего числа персонала, в строительстве – 0,5%. Часто численность службы кадров совершенно не зависит от числа персонала в общем. Наименьшее число работников, занятых в сфере подбора и расстановки кадров, оказалось в агропромышленном секторе – 1 человек на предприятие.

Изучая уровень образования работников кадровой службы, становится ясным, что в промышленной и строительной сфере только 26% получили высшее образование. Не имеют ни высшего, ни среднего специального образования – 28%. Одновременно с этим, на предприятиях бытого обслуживания, местной промышленности и агропромышленного комплекса, и практики составляют до 35%.Большая часть работников – практики, которые не проходят обучение ни в средних специальных учебных заведениях, ни в высших заведениях, а среди руководителей службы кадров и их заместителей — это число составляет около 88%.

Также ситуация неблагоприятна относительно возрастного состава работников кадровых служб. На сегодняшний день, каждый пятый кадровый работник в области промышленности и четвертый – в строительной сфере находятся либо в предпенсионном возрасте, либо пенсионном. Можно сказать, что, приток молодых специалистов, обновление отдела кадров недостаточно и идет очень медленными темпами.

Перестройку деятельности службы кадров необходимо проводить в следующих направлениях:

1. Обеспечить комплексный подход к решению задач эффективного использования потенциала кадров и их формирования[27, с. 28]. Основой для этого может служить грамотное управление всеми элементами человеческого фактора: начиная процессом профориентации молодежи, трудовой подготовки и заканчивая заботой о ветеранах труда.