Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровые службы: общая характеристика, статус, принципы).pdf
Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Кадровые службы: общая характеристика, статус, принципы
1.1 История развития кадровых служб и современные концепции их эффективного функционирования
1.2 Принципы построения системы кадровой службы в организации
2. Кадровая служба организации, её структура и основные направления деятельности
2. 1 Функции кадровой службы на современном этапе
2. Обеспечить активное внедрение целенаправленного поиска нужных для предприятия работников, а также наладить подготовку необходимых кадров. В качестве основной формы для привлечения дефицитных специалистов высококвалифицированных рабочих может стать договор с учебным заведением[36, с. 715]. Необходима подготовка специалистов и рабочих для освоения новейших технологий, поэтому каровые службы должны совершенствовать планирование подготовки персонала.
3. Рабочая деятельность в отношении руководящих кадров, резерва для выдвижения должна быть планомерно организована в форме планирования деловой карьеры, ротационных передвижений специалиста и руководителя, подготовки кандидатов на выдвижение по личным планам, стажировки на соответствующей должности, обучения на специализированных курсах.
4. Кадровые службы должны вести деятельность, направленную на повышение социальной и трудовой активности персонала на основании улучшения нравственно-психологически и социально-культурных стимулов, а также направленную на стабилизацию трудовых коллективов.
5. Обеспечить работникам социальные гарантии в сфере занятости, что обязывает кадровых сотрудников соблюдать порядки переобучения и трудоустройства персонала, предоставлять им компенсации и установленные льготы.
6. Провести переход от приоритета административно-командных методик управления кадрами к более демократичной форме подбора, расстановки и оценки персонала, широкой гласности в работе с кадрами. Современные условия вынуждают кадровые службы стать органом организационно-методического обеспечения конкурсности и выборности, проводить периодическую отчетность должностных лиц перед трудовыми кадрами[20, с. 117]. Все это требует от службы кадров умения применять социологические методы исследования общественного мнения, умения проводить психологические тестирования, давать объективную оценку кандидата на выдвижение его подчиненными, коллегами и т.д.
7. Необходимо упрочнение службы кадров высококвалифицированными специалистами, повышение уровня их авторитета. В связи с этим стала актуальна система подготовки работников отдела кадровой службы, их повышение квалификации и переподготовка.
8. Необходимо обновление материально-технической, информационной и научно-методической базы кадровой службы. С проблемой такого обновления могли бы помочь консультационные фирмы и научные центры, которые занимались бы разработкой разного рода кадровых решений[8, с. 290].
1.2 Принципы построения системы кадровой службы в организации
Рыночная экономика открывает совершенно новый период в развитии службы кадров, которая на сегодняшний день приобретает совершенно иные задачи и функции[14, с. 76].
Возрастающая роль службы кадров и кардинальная перестройка ее рабочих моментов вызвана большими изменениями социальных и экономических условий, в которых ныне ведут свою деятельность организации и предприятия.
Необходимую подобную перестройку работы службы кадров можно связать и с тем, что состав кадров, их уровень оплаты и статус кадровиков не подходит задачам реализации активной политики кадров.
Для огромного числа предприятий усиление научно-методического и материально-технического обеспечения является одной из первостепенных задач.
Можно выделить две группы принципов построения системы управления кадрами в организации: принципы, которые определяют направления развития системы управления кадрами, и принципы, которые характеризуют требования кформированию системы управления кадрами[17, с. 315].
Все принципы построения системы управления кадрами находят свою реализацию во взаимодействии. Практика и наука нашли инструментыдля изучения состояния конкретной системы управления кадров организации, построения реализации и обоснования новой системы (табл. 1.1). Раскроем сущности некоторых методов.
Метод системного анализа используется при решении проблемы совершенствования системы управления кадрами. При системном подходе исследователь ориентирован на изучение системы управления кадрами как в целом, так и ее отдельных составляющих компонентов: функции, цели, кадры, технические средства управления, организационную структуру, информацию и т.д. Происходит выявление разнообразных типологий связей между такими компонентами, между компонентами и внешней средой, сведение этих данных в одну целостную картину. Внешняя среда для управления персонала – это не только остальные подсистемы системы управления данного предприятия (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями), но и внешние предприятия (например, вышестоящие организации, потребители, поставщики и т.д.)[26, с. 49].
Менеджер всегда должен обдумывать все возможные средства мотивации людей и улучшения работы. Необходимо обратить внимание, что иногда не самые эффективные, а в некоторых случаях, чисто показательные способы, могут вовлечь в проект служащих. Хотя, часто их надежды будут необоснованные.
Таблица 1.1 Принципы построения системы кадровой службы в организации
|
Наименование принципа |
Содержание принципа |
|
Принципы, которые характеризуют требования к формированию |
|
|
Обусловленность функций управления кадрамицелями производства |
Функции управления персоналом изменяются и формируются не произвольным образом, а в соответствии с целями и потребностями производства. |
|
Первичности функций управления персоналом |
Структура подсистемы управления кадрами, требования к персоналу и их численности, организационная система зависят от содержания, трудоемкости функций и количества персонала. |
|
Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом |
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы, функциями управления персоналом (инфрафункции) и управления персоналом (интрафункции) |
|
Оптимального соотношения управленческих ориентации |
Диктуетсянеизбежность опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, которые направлены на обеспечение функционирования производства |
|
Потенциальных имитаций |
Временное выбываниеединичных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персонала должен уметь замещать функции нижестоящего или вышестоящего сотрудника и одного - двух сотрудников своего уровня |
|
Экономичности |
Предполагается наиболее эффективная и экономичная организация системы управления персоналом, снижение затратной доли на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В ситуации, когда после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличиваются затраты на управление, они должны быть перекрыт эффективностью в производственной системе, полученной в результате их осуществления |
|
Прогрессивности |
Соответствие системы управления персоналом передовым отечественным и зарубежным аналогам. |
|
Перспективности |
Формирование системы управления кадрами нужно проводить учитывая будущие перспективы организации. |
|
Комплексности |
Формирование системы управления должно происходить с учетом абсолютно вех факторов, воздействующих на управленческую систему (договорные связи, связи с вышестоящими инстанциями, состояние управленческого объекта и т.д.) |
|
Оперативности |
Принятие решения о проведение анализа должно быть оперативным и своевременным, поскольку это позволит быстро устранить или предотвратить какие-либо отклонения |
|
Оптимальности |
Должно быть несколько вариантов по формированию системы управления кадрами для выбора наиболее правильного варианта для условий конкретной организации. |
|
Простоты |
Более простая система управления персоналом работает более эффективно. Но нужно учитывать, что такое упрощение не должно вредить производству. |
|
Научности |
Мероприятия по организации управленческой системы должны быть основаны на достижениях науки в управленческой области. Также необходимо учитывать изменения в правовой сфере общественного производства. |
|
Иерархичности |
Любые вертикальные разрезы системы управления кадрами должны быть обеспечены иерархическим взаимодействием между управленческими звеньями (отдельными руководителями и структурными подразделениями). |
|
Автономности |
Любые вертикальные и горизонтальные системы управления кадрами должны быть обеспечены рациональной автономностью отдельных руководителей или структурных подразделений. |
|
Согласованности |
Вертикальные взаимодействия между звеньями иерархии, горизонтальные взаимодействия между относительно равными звеньями управленческой системы должны происходить с согласованием основных целей организации. |
|
Устойчивости |
Для того, чтобы обеспечить устойчивость деятельности управленческой системы, правильным будет предусмотреть специальные «локальные регуляторы», которые при невыполнении заданной цели предприятия ставят целое подразделение или того или иного сотрудника в невыгодное положение, что побудит его к нормализации системы управления кадрами. |
|
Многоаспектное |
Управлять сотрудниками как по горизонтали, так и по вертикали, можно по разным каналам: правовому, экономическому, административно-хозяйственному и т.д. |
|
Прозрачности |
Управленческая система должна характеризоваться концептуальным единством, обладать доступной и единой терминологией. Деятельность всех руководителей и подразделений должна основываться на единообразных «несущих конструкциях» (функциях, этапах, фазах). |
|
Комфортности |
Управленческая система персонала должна быть построена так, чтобы сотрудник мог реализовать себя максимально творчески. Например, особое оформление документов с выделением в них самой важной информации, выборочная печать данных, исключение лишних действий при оформлении и заполнении документов, и т.д. |
|
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом |
|
|
Концентрации |
Можно рассмотреть в двух направлениях: сконцентрировать усилия сотрудников всей системы или одного подразделения на выполнении самых основных задач или сконцентрировать однородные функции в одном подразделении системы управления кадрами, что устранит дублирование. |
|
Специализации |
В системе управления персоналом труд должен быть разделен. Например, труд служащих, специалистов, руководителей и т.д. Происходит формирование отдельных подразделений, которые специализируются на выполнении однообразных функций. |
|
Параллельности |
Отдельные управленческие решения выполняются одновременно, что приводит к повышению оперативности управления кадрами. |
|
Адаптивности (гибкости) |
Система управления персонала должна приспосабливаться к изменениям цели объекта управления и условиям его труда |
|
Преемственности |
Предполагается общая методическая основа деятельности по совершенствованию управленческой системы персоналом на всех ее уровнях различными специалистами, их стандартное оформление |
|
Непрерывности |
В работе по управлению персоналом должны отсутствовать перерывы, должно укорачиваться время пролеживания документации, простоях технических средства управления и т.д. |
1.3 Особенности построения системы кадровой службы в зависимости от организационной формы общей системы управления
Таблица 1.2 позволяет увидеть некоторые отличительные особенности построения системы управления кадрами в зависимости от формы организационной системы управления.
Понятие организации можно раскрыть с двух точек зрения – поведенческой и структурной. Структурный подход обуславливает понятие организации как таковой, ее способы и методы распределения обязанностей на производстве, а также то, каким способом передают ответственность и полномочия в организационных рамках. Поведенческий подход подразумевает нахождение в центре внимания человека. Организацию рассматривают как совокупность лиц, имеющих перед собой цель, работающих в одной группе или команде, использующих определенные технические приемы и знания и выступающие в образе целостного единого организма[22, с.13].
Существуют функциональные, латеральные и линейные виды отношений внутри предприятия или организации. Линейные отношения – это отношения, которые возникают между подчиненными и их руководителем. Функциональные отношения – это отношения, которые возникают между специалистом, выполняющим какую-либо функцию на предприятии или организации, с другими членами предприятия. Латеральные отношения – это отношения двух категорий. Первая категория – параллельные. Такие отношения вызваны необходимостью информационного обмена, обмена мнениями и идеями между работниками, занимающих одинаковое положение на предприятии, но работающих в разных подразделениях или отделах. вторая категория – коллегиальные отношения. Отношениями такого рода происходят между работниками одного отдела[34, с.110].
Таблица 1.3 Особенности построения системы кадровой службы в зависимости от организационной формы общей системы управления
|
Организационно-правовая форма организации |
Особенности структуры организации |
Особенности преимущества построения системы управления кадрами организации |
|
1 |
2 |
3 |
|
Смешанное товарищество. Полное товарищество. Индивидуальное частное предприятие. Товарищество с ограниченной ответственностью (ТОО). |
Отсутствие структурного выделения подсистемы управления (малая организация). Компактность структуры. |
Функции кадрового управления закрепляются за уполномоченным лицом, или за собственником. Наглядность и простота реализации планирования, развития персонала, его отбора. Четкое выражение ядра мотивации в деятельности сотрудников. Гибкая система управления мотивацией, оперативное решение проблем ориентации группы, устранение и предотвращение конфликтных ситуаций и т.д. |
|
ТОО. Смешанное товарищество. Государственное, муниципальное предприятие. Акционерное общество (АО). |
Выделение подсистем управленческой системы (средняя организация) |
Организуется специализированная подсистема для управления вопросами персонала. Компактная структура управления кадрами. В принятии решений отсутствуют промежуточные звенья. Мотивационные преимущества используются максимально рационально. Возможности управления персонала расширены. |
|
АО. Муниципальное, государственное предприятие. Смешанное товарищество. ТОО. |
Структура строится по дивизиональному принципу |
Дивизиональные и централизованные службы управления персоналом сочетаются в зависимости от территориальной разобщенности, степени самостоятельности, коммуникационного развития дивизионов. Функциональная специализация дивизиональных служб. |
|
Смешанное товарищество. Полное товарищество. ТОО |
Через взаимодействие членов-вкладчиков и действительных членов осуществляется управление организацией. |
Персонал имеет дополнительную возможность для получения прибыли и капитала (действительный член наделяется правами, расширяется круг членов-вкладчиков, создается АО и т.д.) |
|
ТОО, AD. Смешанное товарищество. Государственное предприятие. |
Выделяется большее количество целевых, обеспечивающих, функциональных подсистем управления (крупная организация). |
Разветвленная структура управления кадрами создается в зависимости от потенциального развития предприятия, от его финансовых возможностей. Организационный статус службы управления персоналом постепенно повышается, от штабного отдела до самостоятельной функциональной подсистемы. Преимущества мотивационного управления используются рационально. Дополнительные преимущества в методах управления кадрами. |
При выполнении функции управления, организация должна сочетать методы принуждения и убеждения как на отдоенных сотрудников, так и на социальные группы или хозяйственные системы [36, с. 10].
Очень важным будет своевременное информирование сотрудников об изменениях, которые коснуться их должностных обязанностей, санкций за нарушение порядка, а также об изменениях нормах поведения. Социальная норма может быть разных видов, она специфична относительно конкретной сферы деятельности.
2. Кадровая служба организации, её структура и основные направления деятельности
2. 1 Функции кадровой службы на современном этапе
Как найти правильный подход к организации современной службы кадров, сделать работу директора по управлению кадрами эффективной?
Чем больше развивается компания, тем больше времени и сил уходит у директора на стратегические проблемы. Наступает момент, когда директор может заметить, что несмотря на увлечение штата, финансовая прибыль остается либо на прежнем уровне, либо начинает падать. Тщательный анализ позволяет обнаружить, что проблему, связанную с эффективностью деятельности компании можно объяснить [22, с. 37]. Дело может быть в том, что:
- отбор и поиск персонала происходит не согласно с планами ее развития, а только с фактом «срочной» вакансии;
- ранее установленные правила перемещения и повышения сотрудников были сложены стихийно и устарели;
- не проводится адаптация новых работников;
- персонал перестает соответствовать квалификации, обучение не проводится;
- результат труда не влияет на уровень заработной платы.
На основе результата подобного анализа директор может почувствовать полную неуправляемость предприятия, из-за которой капиталы каждый день поглощаются, а отдачи не происходит. Руководитель может задуматься, не зря ли он платит деньги своим сотрудникам. Спасительной мыслью может стать перестройка кадровой службы, поиск человека, который мог бы идеально управлять кадровыми вопросами.