Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровые службы: общая характеристика, статус, принципы).pdf

Теперь рассмотрим передачу полномочий, централизацию и децентрализацию. От масштабов полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. При отсутствии делегирования полномочий управление становится слишком централизованным.

Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления организацией, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия, всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

Полномочия могут передаваться письменно или устно. Передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, чтобы каждый подчиненный знал, кто его уполномочил и перед кем он несет ответственность.

Преимущества централизованного управления:

• лучший контроль за деятельностью предприятия,

• возможность приведения к единому стандарту всех операций в рамках организации,

• устранение возможного дублирования тех или иных мероприятий, усилий,

• более эффективное использование кадров, оборудования, производственных площадей.

Недостатки централизованного управления:

• рост бюрократизма, накопление срочных для решения вопросов, увеличение документации,

• задержки в принятии решений, в особенности на рабочем месте,

• решения принимаются теми, кто незнаком с реальной ситуацией на производстве.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы "не переводятся на деньги".

Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи":

1. обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
2. доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3. активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

Комплексный подход к управлению персоналом в Нижневартовском филиале ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

1. организационно-кадровой функции;
2. учебно - воспитательной функции;
3. социально-экономической функции;
4. исследовательно - проектной функции;
5. психолого-педагогической функции;
6. информационно-аналитической функции.

Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом кадров Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи", выполняет:

• планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие);
• инженерно-технические работники, специалисты и служащие;
• рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

Отдел кадров Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

Социально-экономические функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.

И следовательно - проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел, или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

Информационно-аналитические функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.

Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи".

Итак, управление персоналом Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" включает в себя:

1. помощь фирме в достижении её целей;
2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3. обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
5. развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
6. помощь в создании позитивного морально-психологического климата;
7. управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.

Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

В Нижневартовском филиале ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры функционирования персонала, его совершенствование, развитие мотивации.

В системе управления персоналом Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

1.1. изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование "внутреннего рынка труда";

1.2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

2. Личностные:

2.1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;

2.2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;

3. Экономические и социально - политические

3.1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;

3.2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;

4. Развитие теории управления:

4.1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;

4.2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

В связи с выше сказанным, значительно повысилось значение функции отдела кадров - отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

При отборе кадров в Нижневартовский филиал ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:

1. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
2. Фотография (даёт представление о внешности);
3. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать "детали" личности);
4. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
5. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
6. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
7. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

Рисунок - 1. Процесс набора и отбора кадров в Нижневартовском филиале ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи"

Рисунок - 2. Модель систематического обучения в Нижневартовском филиале ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи"

В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить на рис.2. Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как бы "циклическая" модель).

В Нижневартовском филиале ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи" в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала.

Итак, основные требования к организации как функции управления состоят в обеспечении всех принимаемых решений организационными мерами по их выполнению; в повышении персональной ответственности и исполнительской дисциплины; совершенствовании организации трудовой деятельности; целесообразном разграничении обязанностей сотрудников и др.

Заключение

В этой работе мы рассмотрели современную кадровую службу на предприятии. В частности, кадровая служба была рассмотрена на примере Нижневартовского филиала ООО "Курасковское управление энергообеспечения нефтедобычи".

Результат проведенного анализа помог сделать определенные выводы. Профессия менеджера по персоналу возникает в 20 веке благодаря процессу формирования системы кадрового менеджмента. Этот процесс можно определить некоторыми моментами. Осуществление трансформации традиционной системы кадров, которую проводили линейные руководители разных уровней, привело к созданию системы управления кадрами с четко выраженными штабными функциями, а затем - в интегрированную систему стратегического управления кадровыми ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу:

1. попечитель
2. специалист по трудовым контрактам,
3. архитектор кадрового потенциала;

эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций:

• организационная интеграция (высшее руководство,линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами);

• высокий уровень ответственности всех работников корпораций, подразумевающий как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

• функциональная (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных форм трудовых контрактов) и структурная (адаптация к непрерывным организационных изменениям, социальным и культурным нововведениям) гибкость организационно-кадрового потенциала;

• высокое качество: работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержательность работы, удовлетворенность трудом), а также самой рабочей силы.

Эти цели можно рассмотреть как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета. - № 237 от 25.12.1993 г.
2. Конвенция о защите прав человека и основных свобод. (Рим, 4 ноября 1950 г.) // Собрание законодательства РФ. - № 2. - 2011. - Ст. 2234.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации: Часть первая: Федеральный закон Российской Федерации от 3 апреля 2011г. // Собрание законодательства Российской Федерации - 2012. - № 32. - Ст. 3302.
4. Гражданский процессуальный кодекс РФ: Федеральный закон Российской Федерации от 14 ноября 2012 г. № 138-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 2012. - № 12. - Ст. 1502.
5. Налоговый кодекс РФ - часть первая: Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146- ФЗ и часть вторая от 5 августа 2010 г. № 117- ФЗ. // Собрание законодательства РФ.- № 39.- 2010.- Ст. 4464.
6. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни. Основы общей и прикладной акмеологии. Вып.1. / К.А. Абульханова-Славская. - М.: Луч, 2012. - 124 с.
7. Андреева, В.И. Делопроизводство в кадровой службе./ В.И. Андреева - М.: Ваш партнер, 2011. - 317с.
8. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.
9. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.
10. Бородкин, Р.М. Внимание: конфликт! / Р.М. Бородкин. - Новосибирск, 2010. -119с.
11. Вебер, М. Государственная кадровая политика предприятия: Избр. произв. / М. Вебер - М.: Приор, 2011. - 188с.
12. Веблен, Т. Теория праздного класса. Институциональная экономика. Вып.1. / ВебленТ. - М.: Луч, 2012. - 124 с.
13. Веснин, В.Р. Менеджмент для всех. / В.Р. Веснин - М.: Перспектива, 2013. - 311с.
14. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. / О.С. Виханский - М.: МИК, 2011. - 221с.
15. Волгин, Н.В. Социальная политика: Учебник / Под ред. Н.А. Волгина. - М: Наука, - 2013. - 188с.
16. Волгин, Н.В. Стратегическое управление организацией: опыт, проблемы, перспективы. / Н.В. Волгин. - М.: Наука, 2013. - 70с.
17. Волкова, К.А. Государственное предприятие: структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова. - М.: МИК, 2011. - 422с.
18. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов. / Н.А. Горелов. - М.: Перспектива, 2011. - 276с.
19. Гришковец, А.А. Проблемы правового регулирования стратегического управления в Российской Федерации. Монография. / А.А. Гришковец - М: Юридическая литература, 2013. - 122с.
20. Громова, О.Н. Организация управленческого труда. / О.Н. Громова, В.М. Мишин, В.М. Свистунов. - М.: Перспектива, 2011. - 317с.
21. Грузиков, В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. / В.П. Грузиков. - М., Перспектива, 2011. - 576с.
22. Карпичев, B.C. Новая корпоративная стратегия / В.С. Карпичев. - СПб.: Изд-во "Питер", 2013. - 55с.
23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.
24. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанов. - М.: Финансы и Статистика, 2013. - 509с.
25. Козлов, В.Д. Управление организацией. / В.Д. Козлов - М.: Перспектива, 2011. - 196с.
26. Коханов, Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. / Е.Р. Коханов - М.: МИК, 2011. - 243с.
27. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. / А.И. Кравченко. - М.: Перспектива, 2013. - 196с.
28. Кричевский, Р.Л. Если Вы - руководитель. / Р.Л. Кричевский - М.: Перспектива, 2011 -196с.
29. Круглов, М.И. Стратегическое управление компанией. / М.И. Круглов. - М: Ин-т гос-ва и права АН, 2012. - 311 с.
30. Лысенко, Т.П. Управление организацией. / Т.Н. Лысенко. - М: Наука, 2013. - 55с.
31. Магура, М.Н. Поиск и отбор персонала. / М.Н. Магура - М.: Перспектива, 2011. - 160с.
32. Маркова, В.Д. Стратегический менеджмент: Курс лекций. / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 78с.
33. Мельничук, Д. Методологические разработки корпоративного стратегического плана предприятия. / Д. Мельничук. // Маркетинг. -2011. - № 6 - С.40-49.
34.  Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.
35. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.
36. Римашевская, Н.М. Социальное обеспечение в процессе стратегического управления. / Н.М. Римашевская // Народонаселение. - 2012. - № 11. - С. 5-Романовский, А. Рынок труда в России и его перспективы / А.Романовский. // Российский экономический журнал. - 2011. - № 9. - С.10-14.
37. Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2017. - 302 c.
38. Харламов, А. Активная политика на рынке труда: итоги и перспективы. / А. Харламов. // Человек и труд. - 2012. - № 1.- С.12-13.