Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка (на примере ПАО "АК БАРС".pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организация труда персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение рационального использования рабочей силы и достижение высокой эффективности трудовой деятельности. Одним из ключевых направлений организации труда персонала является повышение продуктивности живого труда за счет качественного улучшения условий труда, развития мер материального и нематериального стимулирования и т.д.

Для того, чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее вы­полнение); организационная струк­тура; персонал. Однако важно помнить, что именно люди дела­ют работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капитало­емкие, хорошо сконструированные организации нуждаются в определен­ных людях, приводящих эти организа­ции в движение. Пристальное внимание к персоналу слу­жит важной гарантией того, что фир­ма будет жить и процветать.

Организация труда есть определенное сочетание во времени и пространстве всех основных элементов трудовой деятельности для достижения некоторых заранее поставленных целей по производству материальных благ, культурных ценностей, услуг, научных результатов и т.д.

Все вышеизложенное подтверждает актуальность темы работы.

Объект ‏ㅤ исследования ‏ㅤ ПАО «АК БАРС» БАНК. ‏ㅤ

Предмет ‏ㅤ исследования ‏ㅤ‏ㅤ – ‏ㅤ система ‏ㅤорганизации труда на предприятии. ‏ㅤ

Целью работы является рассмотрение и разработка предложений по повышению эффективности организации труда на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть Теоретические основы организации труда персонала в организации;
• провести анализ организации труда персонала в ПАО «АК БАРС» БАНК;
• разработать мероприятия по совершенствованию организации труда персонала в организации.

При проведении исследования были использованы следующие методы: монографический, аналитический, метод системного анализа, графический анализ, сравнительный анализ, метод наблюдения.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

---

1.1 Сущность организации труда персонала

Рациональная организация труда персонала направлена на реализацию трех ключевых задач:

экономическая;

психофизиологическая;

социальная.

Систему нематериального стимулирования труда персонала можно рассматривать как один ключевых элементов управления, за счет которого можно повысить эффективность организации труда персонала на предприятии. В статье система нематериального стимулирования будет рассматриваться как система неденежных мер, обеспечивающих заинтересованность персонала выполнять свои обязанности.

Существует огромное количество методов нематериального стимулирования персонала, однако эффективное функционирование данной системы на любом предприятии зависит от её проработанности, работы системы службы управления персоналом и отличительных особенностях деятельности самого предприятия [13].

На сегодняшний день основными трудностями в формировании эффективной системы нематериального стимулирования труда персонала являются:

ориентация на устаревшие методы в процессе разработки системы стимулирования, а не на современные подходы к изучению данной проблемы, что особенно актуально для малых предприятий;

отсутствие проработанных мероприятий по реализации поставленных целей;

отсутствие систематизации и регламентации мероприятий по совершенствованию системы стимулирования, либо полное её отсутствие;

отсутствие индивидуального подхода к каждому работнику, ориентация происходит на широкую массу сотрудников;

низкий уровень профессионализма руководителей и эффективности воздействия на подчиненных;

отсутствие обратной связи между руководителем и подчиненными;

неумение четко определять методы нематериального стимулирования, которые применимы к конкретному малому предприятию [2].

Специфика малых предприятий заключается в средней численности работников (от 16 до 100 человек включительно). Как правило, сотрудники на таких предприятиях ежедневно сталкиваются с руководством и коллегами. Именно поэтому организация труда персонала имеет важное значение, в частности система нематериального стимулирования.  На основании этого в статье предлагаются следующие основные способы нематериального стимулирования:

развитие системы адаптации сотрудников;

предоставление сотрудникам возможности участвовать в принятии решений (партисипативное управление);

развитие корпоративной культуры;

---

организация корпоративных мероприятий (тимбилдинг);

проведение конкурсов, например, “Лучший сотрудник месяца/квартала/года”, с дальнейшим вручением почетной грамоты или отличительного знака;

публичное или “один на один” выражение признательности сотруднику, похвалы, слов напутствия и поддержки.

Система адаптации сотрудников.

Важно, чтобы новые сотрудники не были лишены инструментов адаптации. Однако, зачастую только что принятый новичок буквально вклинивается в рабочий механизм организации, подвергаясь множественным эмоциональным стрессам, физическому и умственному перенапряжению, что в итоге сильно снижает эффективность его работы. Необходимо, чтобы процесс адаптации в организации не заканчивался в первый же день, а проходил постепенно на протяжении, как минимум, испытательного срока. Стоит отметить, что процесс адаптации у каждого новичка проходит индивидуально, можно придерживаться определенной программы, однако не нужно бояться вносить в неё некоторые изменения в процессе адаптации.

К адаптации должны привлекаться менеджеры по персоналу и непосредственные руководители.

Так, менеджер по персоналу помогает в составлении программы ориентации и знакомит нового сотрудника с организацией, её политикой, историей, правилами и условиями труда, принятыми в ней. Руководитель же поясняет требования к работе, внедряет сотрудника в рабочий коллектив, организует помощь новичку со стороны опытных сотрудников данной организации. Необходимо постоянно поддерживать обратную связь с новым сотрудником, контролировать результаты его деятельности [3].

Участие сотрудников в принятии решений (партисипативное управление).

Партисипативное управление способствует преодолению отчужденности сотрудников от результатов труда и укреплению сплоченности коллектива предприятия, повышению информированности сотрудников о деятельности предприятия. Всё это способствует повышению эффективности деятельности предприятия и устранению конфликтных ситуаций в коллективе. Например, сотрудники могут участвовать в подготовке и принятии управленческих решений, либо сами принять решение о способах выполнения и режиме труда, которые необходимы для решения поставленной перед ними задачи.

Корпоративная культура.

Необходимо формирование единых норм поведения, определение ключевых целей и ценностей предприятия. Необходимо формирование таких условий для создания корпоративной культуры, которые были бы непротиворечивы и понятны персоналу. Ещё одним важнейшим моментом, на который стоит обратить внимание – это формирование стихийной корпоративной культуры, которая может не соответствовать заявленным целям предприятия и в перспективе может оказать отрицательное влияние на мотивацию сотрудников.

---

Корпоративные мероприятия (тимбилдинг).

Важнейшими задачами любого командообразования является превращение обычной массы сотрудников в сплоченную команду, готовую эффективно работать вместе в едином коллективе, и налаживание позитивной психологической атмосферы внутри коллектива. Это особенно важно на малых предприятиях, где люди постоянно сталкиваются со своими коллегами. Достигнуть этой цели можно с помощью проведения различных культурно-массовых мероприятий как руководством внутри организации, так и с помощью привлечения специалистов, занимающихся проведением корпоративов. Однако, нужно крайне ответственно подходить к процессу тимбилдинга, чтобы не получить обратного эффекта, который будет заключаться в получении атмосферы разобщенности и, соответственно, снижении производительности труда [7].

Конкурсы на звание “Лучший сотрудник”.

Такие конкурсы проводятся с целью стимулирования сотрудников предприятия к достижению высокой эффективности деятельности. Стоит отметить, что проведение такого рода конкурсов возможно только после формирования некоторой корпоративной культуры предприятия, в которой они будут способствовать созданию здоровой конкуренции. Необходимо четко определить и сделать прозрачными для всех критерии для оценки, регулярность проведения конкурсов также необходимо продумать исходя из потребностей и настроений коллектива.

Выражение признательности сотруднику, похвала.

Необходимо отмечать качественно выполненную сотрудниками работу. Особенно приятно, если слова благодарности звучат из уст непосредственного руководителя или директора предприятия. Не стоит одновременно с похвалой высказывать критику, так как человек устроен так, что в данной ситуации в памяти останется критика, а не похвала, а это в некоторых случаях может значительно снизить производительность труда. Похвала исключительно важна для сотрудников, осуществляющих большую социальную активность, однако в данной ситуации нужно персонализировать слова благодарности.

Таким образом, система нематериального стимулирования является важнейшим направлением организации труда персонала, имеющая свои особенности и проблемы, которые необходимо учитывать на малых предприятиях. Основными способами нематериального стимулирования являются развитие системы адаптации, партисипативного управления, тимбилдинга, корпоративной культуры, проведения конкурсов на лучшего сотрудника, а также похвала.

---

1.2 Особенности содержания и организации труда персонала коммерческого банка

Две характеристики содержания труда банковского персонала: регламентированность и инновационность, определяют его специфику и методы соотношения и организации каждой из характеристик. Исходя из того, что основную часть непроцентных расходов банка составляют затраты на содержание персонала, то становится очевидной важность рациональной организации труда в банке учетом специфики его содержания.

В настоящий момент в организации труда в банках крайне редко используются методы научной организации и оплаты труда. Это происходит как в силу того, что процесс накопления требований к труду и специфических методов воздействия на труд в кредитной организации еще не завершен и не формализован, так и в силу превышения спроса на финансовые ресурсы над его предложением [9].

Это обеспечивает высокий уровень дохода посредников и делает нечувствительной для финансового результата точную оценку затрат и результатов труда относительно массы средств, которые могут быть использованы для оплаты труда персонала.

В таблице 1.1 представлены особенности содержания и организации труда персонала банка и приоритетные направления управления его персоналом.

Таблица 1.1 - Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке и связанные с ними особенности управления персоналом

Особенности содержания и организации труда в банке	Специфика мотивации труда и управления персоналом
А. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.
Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности.	Необходим поиск новых методов мотивации, а также совершенствование и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками
Наличие в рамках одного банковского учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений	Различны подходы к управлению персоналом в зависимости от конкретного отдела, подразделения, вида деятельности и т.д.
Высокий уровень внутрибанковской специализации	Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формализованных и неформальных
В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе	Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников
Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета	с одной стороны, это даёт большую свободу администрации в оплате;с другой стороны, необходимы механизмы, чтобы материальное вознаграждение (или переменная его часть) были открыты для ознакомления с ними коллектива для повышения стимулирующей роли.

---