Файл: Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации (Способы и методы формирования приверженности и развития лояльности у персонала).pdf

На наш взгляд, руководителям крайне важно понимать, что для эффективного управления ожиданиями сотрудников компании, ни в коем случае нельзя экономить время и энергию на обсуждение особенностей взаимодействия с ними. Руководитель, использующий управленческий инструмент «психологический контракт», имеет возможность более эффективно выстраивать свою работу с персоналом и как следствие  быть более успешным.

Психологический контракт, мотивация сотрудника и организационные изменения

Термин психологический контракт широко применяется в зарубежной науке для изучения особенностей поведения работников в их отношениях с организацией, а на практике - для формирования эффективных кадровых стратегий и политик. Опросы Британского лицензированного института персонала и кадрового развития показывают: 9 из 10 менеджеров признают полезность применения методологии психологического контракта в управлении персоналом, а более трети из них используют ее в своей повседневной работе. Область применения методологии психологического контракта чрезвычайно широка: от изучения глобальных тенденций в сфере занятости до анализа проблем взаимоотношений на уровне начальник - подчиненный. К сожалению, в России данная концепция почти неизвестна, поэтому полагаем, что российским практикам в области управления персоналом будет интересно познакомиться с подходами и инструментами управления поведением работников на основе психологического контракта. В данной статье дан краткий обзор основных положений концепции психологического контракта, представленных в работах Д. Геста, Д. Геллера, Д. Мориссона, С. Робинсона, Д. Руссо, К. Уайлд-Бензони и др., а также показано, каким образом эти положения могут быть применены в практической деятельности кадровых подразделений.

Мотивация сотрудника.

Сегодня многие исследователи, так или иначе, говорят о том, что управление трудовой мотивацией, по сути, означает управление ожиданиями человека в отношении того, что составляет главные ориентиры занятости - справедливая оплата труда, комфорт на рабочем месте, добрые отношения с коллегами, непредвзятость руководства, карьера и обучение. Работодатели тоже имеют определенные представления о сотрудниках, касающиеся профессионализма, ответственности, трудолюбия, добросовестности и лояльности. Однако более важным является не само по себе знание этих ориентиров, а понимание того, как связанные с ними ожидания в условиях конкретной организации влияют на поведение сотрудника и развитие отношений с работодателем. Многие из требований, составляющих основу трудовых отношений, никогда не находят отражения в официальном трудовом договоре, поскольку представляют собой набор предположений о том, какими эти отношения должны быть в понимании работодателя и работника. В этой области и формируется то, что обозначают термином психологический контракт, под которым чаще всего понимается восприятие работником и работодателем того, в чем состоят их взаимные обязательства по отношению друг к другу. Другие исследователи считают, что психологический контракт - это невысказанные убеждения сотрудников, их ожидания, обещания и обязательства в отношении того, что составляет справедливый обмен в пределах трудовых отношений, или подразумеваемая эмоциональная связь между работодателем и работником, неофициально включающая в себя взаимные обязательства и ожидания. Множество работ доказывает тесную связь между мотивацией, продуктивностью труда, лояльностью работника, текучестью и выполнением психологического контракта. Выделяют два основных типа психологического контракта - трансакционный и отношенческий. Словарь управления персоналом. Трансакционные контракты содержат условия обмена, которые могут быть заданы в денежном выражении, носят конкретный характер, оказывают влияние на поведение сотрудника в краткосрочной перспективе и в значительной степени влияют на формирование лояльности персонала. Речь идет об отношениях обмена усилий работника на блага, получение которых связано с работой в конкретной организации. Словарь управления персоналом. Отношенческие контракты касаются условий, которые затрагивают отношения между сотрудником и организацией. Характеристиками этого типа психологического контракта являются:

а) стабильность: сотрудник обязуется оставаться в организации с твердым намерением делать то, что требуется, чтобы сохранить работу; работодатель стремится предлагать стабильную заработную плату и долгосрочную занятость;

б) лояльность: сотрудник обязуется поддерживать фирму, проявлять лояльность и приверженность к ее потребностям и интересам, быть хорошим гражданином организации; работодатель стремится поддерживать благосостояние и интересы работников и членов их семей.

На практике психологические контракты не могут быть строго разделены на трансакционные и отношенческие, поскольку в них присутствуют и те и другие аспекты (см. приложение таблица 1).

В современных условиях успех организации зависит не только от того, насколько сотрудники готовы подчиниться требованиям, а от того, как они воспринимают изменения, как осознанную необходимость или несправедливость. Например, если предприятие отказывается от премирования из-за финансовых трудностей, или необходимости инвестиций в обновление производства, открывающиеся перспективы или препятствия к должностному росту. Обучение второй или новой профессии при внедрении новой технологии, возможность проявить свои способности или ущемление права на личную жизнь, когда выполнение сложного и ответственного задания требует больше времени и сил. Как было показано выше, в период организационных изменений психологические контракты играют важную роль в регулировании трудовых отношений. Ниже мы представляем результаты исследования, проведенного нами на крупном промышленном предприятии, целью которого было исследование предпосылок и условий формирования кадровой политики при переходе от антикризисной программы к инновационному развитию, предполагающему масштабную техническую и технологическую реконструкцию производства. В качестве основы для разработки методики исследования была выбрана концепция психологического контракта, в соответствии с которой проводился анализ кадровой политики предприятия и результатов регулярных социологических исследований лояльности персонала. В докризисный период, кадровая политика исследуемого предприятия, как и абсолютного большинства других предприятий отрасли, характеризовалась нацеленностью на привлечение квалифицированного персонала. Непрерывное обучение и развитие, щедрой компенсационной политикой, масштабными социальными программами в области охраны труда, улучшения рабочих условий, сохранения здоровья сотрудников и членов их семей и др. Все это, безусловно, способствовало укреплению лояльности работников, свидетельствующей о том, что предприятие как работодатель в целом оправдывает их ожидания в социально-трудовой сфере. Вследствие экономического кризиса предприятие было вынуждено отказаться от большей части гарантий и обязательств по отношению к своим работникам. Однако результаты социологических исследований 2009 г. показали, что даже в трудные времена работники понимают и осознают необходимость непопулярных мер, готовы переживать все сложности этого периода вместе с предприятием, демонстрируя высокий уровень доверия к высшему руководству и полагаясь на его способность преодолеть негативные тенденции. Мы пришли к выводу, что в период кризиса на исследуемом предприятии психологический контракт имел ярко выраженную отношенческую направленность, которая зачастую является следствием патерналистских социально-трудовых отношений, которые, впрочем, зачастую создают определенные препятствия на пути преобразований на предприятии в посткризисный период. На основе анализа кадровой политики предприятия и данных опроса сотрудников, проведенного в 2010 г., мы выделили основные характеристики психологического контракта, которые приведены в таблице 2 (см. приложение).

Вывод по главе 1

Представлен обзор основных теоретических положений концепции психологического контракта. Рассматривается влияние трансакционных и отношенческих аспектов психологического контракта на поведение сотрудника в организации, его мотивацию, продуктивность и лояльность. Демонстрируются возможности применения методологии психологического контракта в практике управления персоналом.

Глава 2 Приверженность в организации

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность и лояльность. Идентификация это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации. Вовлеченность это желание предпринимать личные усилия. Вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей:

- готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы. Лояльность это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации, ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации. В настоящее время многие российские консультанты предлагают услуги по оценке лояльности персонала, однако в отечественной психологии эта тема пока теоретически и эмпирически мало разработана. Можно указать на ряд эмпирических исследований организационной приверженности, которая понимается как эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах (Доминяк, 2001, Доценко, 2001, Магура, 1999). Таким образом, организационная приверженность рассматривается как форма аттитьюда. В зарубежной организационной психологии около тридцати лет изучаются приверженность (преданность) организации, и ее взаимосвязи с различными ситуационными характеристиками, аттитьюдами и поведением работников. Понимаемая в качестве общей установки приверженность организации чаще всего определяется как: 1) сильное желание остаться членом данной организации; 2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации; 3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации. Однако по вопросу о природе приверженности среди исследователей нет согласия. Такие термины, как лояльность, преданность, обязательство и привязанность, часто используются как синонимы для данного понятия. Часто также в литературе по организационному поведению используется понятие идентификация для описания связи индивида с организацией, однако соотношение между понятиями организационной приверженности и идентификации не ясно: одни авторы их отождествляют, другие рассматривают идентификацию в качестве компонента организационной приверженности. В связи с этим необходимо заметить, что существует также европейская традиция исследования организационной идентификации, длительное время развивавшаяся независимо от американских (в основном) исследований приверженности организации, которые в свою очередь не замечали исследований, проводившихся в русле теории социальной идентичности. Организационная идентификация понимается как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является. Данный подход базируется на теории социальной идентичности А. Тэшфела и Дж. Тернера, согласно которой индивиды определяют себя в терминах своего членства в социальной группе (или группах), и такое восприятие себя влияет на социальное поведение и межгрупповые отношения. Проверить взаимосвязь конструктов «организационная идентификация» и «организационная приверженность» (см. приложение таблица 3 и 4).

2.1 Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее

формирования

Приверженность работников организации выражается через:

-повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

-повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

-возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

-установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;

-привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов:

а) принятия организационных ценностей и целей;

б) готовности прилагать усилия ради организации;

в) сильного желания оставаться членом коллектива организации.

Приверженность - это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.

Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, и иным лицам. Их действия, к компании в целом осознанны выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Понятие приверженности (лояльности) включает в себя следующие элементы:

Расположенность- это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом. Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы. Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании. Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений. Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы. Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности. Приверженность сотрудников, особенно топ- менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой - клиент не доволен таким сотрудником, как следствие и фирмой в целом. Лучше не допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Одна из наиболее актуальных проблем современной организации - сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д. Приверженные сотрудники более ответственны. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских условиях. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства. Далее представляется важным проанализировать основные препятствия, возникающие на пути формирования приверженности. Это необходимо сделать для того, чтобы понять, какие методы можно использовать для ликвидации каждого конкретного препятствия и соответственно - увеличения приверженности персонала.