Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Общая характеристика кадрового обеспечения муниципального управления
1.1 Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления
1.2. Требования к муниципальным кадрам
1.3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих
1.4 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих
Глава 2. Анализ системы кадрового обеспечения на примере местного самоуправления Тазовского района
2.1 Характеристика организации Администрации Тазовского района
2.2 Анализ кадрового состава администрации Тазовского района
2.3 Проблема современного обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами
Введение
Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 №25-ФЗ предоставил органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления муниципальных образований новые возможности для обеспечения муниципальных образований высококвалифицированными профессиональными кадрами.
Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики муниципального образования, вопросы кадрового обеспечения именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.
Цель курсовой работы - изучить кадровое обеспечение муниципальных служащих на примере муниципального образования Тазовский район.
Для достижение поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
определить роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления;
провести анализ системы органов муниципального образования Тазовский район;
выявить проблемы современного обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами
Объектом исследования выступает администрация муниципального образования Тазовский район.
Предмет исследования - кадровое обеспечение местного самоуправления.
В процессе работы использованы эмпирические (наблюдение, сравнение), экспертные (оценочные), нормативные, экспертно-аналитические методы исследования.
При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты органов государственной власти, нормативно-правовые акты Ямало-Ненецкого автономного округа и муниципального образования Тазовский район, а также учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.
Глава 1. Общая характеристика кадрового обеспечения муниципального управления
1.1 Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления
В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. [17, C.34]
Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.
Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
а) руководители,
б) специалисты,
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал. [12]
Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.
1.2. Требования к муниципальным кадрам
Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1)
Таблица 1- Функции различных групп муниципальных служащих
Звено |
Низовое |
Среднее |
Высшее |
Должности работников |
Специалисты |
Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты |
Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности |
Основной вид управления |
Оперативное управление |
Тактическое управление |
Стратегическое управление |
Функции |
Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства |
Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена |
Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции |
С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования
Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.
Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.
звено — умение и оценить ситуацию, а перспективность того иного дела, и адаптивность к изменениям среды, обладание лидера, новаторское , владение инструментами и инновационного менеджмента, по общим, , специальным и конкретным наукам, навыки , социально-психологические и навыки. [21, C. 105]
Можно , что чем занимаемая должность, более значительную в деятельности муниципального играют управленческие и знания и тем значение технических и навыков.
Специфика и управленческого труда в муниципального управления требования не к соответствующим профессиональным , навыкам и интеллектуальным , но и к личностным муниципального служащего.
К интеллектуальных ключевых муниципального служащего :
- способность быстро и усваивать информацию;
- наблюдать, суммировать, и оценивать факты;
- не только к , но и к синтезу, к ;
- творческие способности. [24, C.41]
перечисленные способности в разной мере у различных категорий служащих, их желательно для занятых в сфере управления.
Среди качеств, необходимых служащим, можно следующие.
1. Способность людей и работать с :
- уважение к мнению людей;
- способность и оценивать человеческие ;
- легкость в налаживании контактов;
- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
- умение вести устное и письменное общение;
- способность убедить и создать мотивы для действия.
2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:
- независимость в выводах;
- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.
3. Этические качества:
- искреннее желание помочь другим;
- способность осознавать границы собственной компетенции;
- способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач. [10, C.31]
Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.
В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.
1.3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.
Расстановка муниципальных предполагает обоснованное и целесообразное распределение по структурным и должностям в соответствии с и профилем подготовки, работы, деловыми и качествами.
При кадров муниципальной может быть конкурс на соответствующих должностей. этом наряду с уровня и профиля претендента, квалификации, , направлений предыдущей и других формальных , важной становится его личностных и совместимости с окружением. задача — оценить устойчивые признаки будущего муниципального , его потенциал. поступления на службу, ее и прекращение определены законом от 02.03.07 №25 – «О муниципальной службе в » [2]
Почти во странах условием на муниципальную служит наличие у определенных профессиональных , а также соответствующего об образовании. В стран, чтобы определенные должности службы, наличие подготовки не . Но прежде приступить к работе продвинуться по , такие работники пройти интенсивный обучения и сдать экзамен. В большинстве прием на службу осуществляется с двух подходов:
- сравнительно молодых из школ и предполагает наличие возрастного предела, как и орган , и сами кандидаты на пожизненную в этой сфере. по службе на такие , как благонадежность, работы и высокие качества.
- Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий. [12]
отборе муниципальных с ними проводится , цель которого данные письменных .
Методы оценки служащих зависят, всего, от и специфики их . Оценку работников, относительно несложную , провести проще, оценку руководителей. выявления у кандидата , необходимых для вакантной должности службы, может проведено анкетирование ( на должность письменно ответить вопросы анкеты). этом состав и вопросов анкеты базироваться на основных качеств, от служащего конкретной должности. перечень может составлен методом опроса специалистов. К анкет могут специалисты по , психологии и организации .
Для оценки на муниципальную иногда полезно тестирование. Оно в решении претендентом подготовленных задач () по какой- проблеме из сферы муниципальной и установлении на основе количественных , определяющих уровень .
Поскольку найти работника практически , обычно приходится на компромиссы. , что подбор — это не подбор конкретного на определенную , но и формирование коллектива работников. подход с позиций позволяет качествами работника возместить аналогичных качеств у . В итоге становится из не идеальных отдельных сформировать эффективно коллектив.
1.4 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих
Виды, , принципы системы , переподготовки и повышения муниципальных служащих на схеме 1.
подготовка муниципальных осуществляется в высших заведениях в соответствии с образовательными стандартами.