Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.pdf

Актуальность темы исследования связана с тем, что оптимальное решение государством экономических, социальных и политических задач во многом зависит от эффективности деятельности государственных и муниципальных органов. Эффективность деятельности муниципального органа напрямую зависит от эффективности организации работы с кадрами муниципальных служащих. Структурная перестройка экономики муниципального образования невозможна без создания эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки методов кадрового обеспечения территориальных структур. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления и местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения.

Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 №25-ФЗ предоставил органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления муниципальных образований новые возможности для обеспечения муниципальных образований высококвалифицированными профессиональными кадрами.

Несмотря на огромное количество работ известных ученых специалистов в данной области, описывающих методологические проблемы кадровой политики муниципального образования, вопросы кадрового обеспечения именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.

Цель курсовой работы - изучить кадровое обеспечение муниципальных служащих на примере муниципального образования Тазовский район.

Для достижение поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

определить роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления;

провести анализ системы органов муниципального образования Тазовский район;

выявить проблемы современного обеспечения муниципальных структур квалифицированными кадрами

Объектом исследования выступает администрация муниципального образования Тазовский район.

Предмет исследования - кадровое обеспечение местного самоуправления.

В процессе работы использованы эмпирические (наблюдение, сравнение), экспертные (оценочные), нормативные, экспертно-аналитические методы исследования.

При написании курсовой работы были использованы нормативно-правовые акты органов государственной власти, нормативно-правовые акты Ямало-Ненецкого автономного округа и муниципального образования Тазовский район, а также учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

Глава 1. Общая характеристика кадрового обеспечения муниципального управления

1.1 Роль и значение кадрового обеспечения муниципального управления

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров. [17, C.34]

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал. [12]

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций.

1.2. Требования к муниципальным кадрам

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций (табл. 1)

Таблица 1- Функции различных групп муниципальных служащих

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных подразделений. Главные и ведущие специалисты	Главы администраций, их заместители. Руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности
Основной вид управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства в задания подчиненным, координация их работы. Информационное обеспечение высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории. Представительские функции

С учетом выполняемых функций к муниципальным менеджерам предъявляются следующие требования

Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

звено — умение и оценить ситуацию, а перспективность того иного дела, и адаптивность к изменениям среды, обладание лидера, новаторское , владение инструментами и инновационного менеджмента, по общим, , специальным и конкретным наукам, навыки , социально-психологические и навыки. [21, C. 105]

Можно , что чем занимаемая должность, более значительную в деятельности муниципального играют управленческие и знания и тем значение технических и навыков.

Специфика и управленческого труда в муниципального управления требования не к соответствующим профессиональным , навыкам и интеллектуальным , но и к личностным муниципального служащего.

К интеллектуальных ключевых муниципального служащего :

способность быстро и усваивать информацию;
наблюдать, суммировать, и оценивать факты;
не только к , но и к синтезу, к ;
творческие способности. [24, C.41]

перечисленные способности в разной мере у различных категорий служащих, их желательно для занятых в сфере управления.

Среди качеств, необходимых служащим, можно следующие.

1. Способность людей и работать с :

уважение к мнению людей;
способность и оценивать человеческие ;
легкость в налаживании контактов;
способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
умение вести устное и письменное общение;
способность убедить и создать мотивы для действия.

2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

независимость в выводах;
гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3. Этические качества:

искреннее желание помочь другим;
способность осознавать границы собственной компетенции;
способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач. [10, C.31]

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

1.3. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных предполагает обоснованное и целесообразное распределение по структурным и должностям в соответствии с и профилем подготовки, работы, деловыми и качествами.

При кадров муниципальной может быть конкурс на соответствующих должностей. этом наряду с уровня и профиля претендента, квалификации, , направлений предыдущей и других формальных , важной становится его личностных и совместимости с окружением. задача — оценить устойчивые признаки будущего муниципального , его потенциал. поступления на службу, ее и прекращение определены законом от 02.03.07 №25 – «О муниципальной службе в » [2]

Почти во странах условием на муниципальную служит наличие у определенных профессиональных , а также соответствующего об образовании. В стран, чтобы определенные должности службы, наличие подготовки не . Но прежде приступить к работе продвинуться по , такие работники пройти интенсивный обучения и сдать экзамен. В большинстве прием на службу осуществляется с двух подходов:

сравнительно молодых из школ и предполагает наличие возрастного предела, как и орган , и сами кандидаты на пожизненную в этой сфере. по службе на такие , как благонадежность, работы и высокие качества.
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий. [12]

отборе муниципальных с ними проводится , цель которого данные письменных .

Методы оценки служащих зависят, всего, от и специфики их . Оценку работников, относительно несложную , провести проще, оценку руководителей. выявления у кандидата , необходимых для вакантной должности службы, может проведено анкетирование ( на должность письменно ответить вопросы анкеты). этом состав и вопросов анкеты базироваться на основных качеств, от служащего конкретной должности. перечень может составлен методом опроса специалистов. К анкет могут специалисты по , психологии и организации .

Для оценки на муниципальную иногда полезно тестирование. Оно в решении претендентом подготовленных задач () по какой- проблеме из сферы муниципальной и установлении на основе количественных , определяющих уровень .

Поскольку найти работника практически , обычно приходится на компромиссы. , что подбор — это не подбор конкретного на определенную , но и формирование коллектива работников. подход с позиций позволяет качествами работника возместить аналогичных качеств у . В итоге становится из не идеальных отдельных сформировать эффективно коллектив.