Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Анализ мотивационного механизма управления персоналом ДБ АО «Альфа Банк»).pdf

Система дистанционного обучения гарантирует возможность повышения квалификации и профессиональной подготовки работников банка на любом рабочем месте, которое оснащенно персональным компьютером и выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, и вместе с тем оперативного контроля качества образовательного процесса. Система дает возможность ДБ АО «Альфа Банк» оперативно обучать большее количество своих сотрудников по гибкому графику и практически без отрыва от работы. При этом уменьшаются издержки банка, которые связаны с командированием сотрудников по месту обучения и замещением обучаемых на время отсутствия.

Развитие профессиональных навыков сотрудников ДБ АО «Альфа Банк» должно гарантировать высокий уровень качества банковских услуг, расширение их спектра и успешное внедрение новых технологий, которые повышают производительность труда и в целом продуктивность деятельности коммерческого банка.

Любой процесс обучения, который осуществляется на предприятии, должен быть действенным и продуктивным. За осуществление контроля продуктивности системы дистанционного обучения отвечает отдел сотрудников. Отслеживалась продуктивность как правило срезом статистики т.е. как часто работники заходят в обучающую систему, какие из обучающих курсов пользуются большей популярностью и какой балл набирается сотрудниками при сдаче тестов. Вопросы в тестах подбирались таким образом, чтобы ответы на них возможно было отыскать непосредственно в материалах обучающих курсов.

В заключении данной главы можно сделать такие выводы:

Увеличение эффективности труда сотрудников нуждается в постоянном росте их профессиональных компетенций, что является перманентным процессом. В обучении сотрудников банка нужно активным образом применять инструменты e-learning, когда работники смогут проходить программы обязательного корпоративного обучения и тестирования в дистанционном формате. Система дистанционного обучения гарантирует вероятность повышения квалификации и профессиональной подготовки работников банка на любом рабочем месте, которое оснащено персональным компьютером и выходом в сеть Интернет, внедрения единого стандарта оценки их знаний, и вместе с тем осуществления оперативного контроля качества образовательного процесса.

Более популярная система управления обучения, с точки зрения 10 TOP LMS, является LMS Competentum ShareKnowledge, позволяющая увеличить кадровый потенциал банка на базе модели профессиональных компетенций, направив работу банка на развитие профессиональных и личностных качеств работников при процессе перевода определенной части очного обучения в дистанционный формат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы можно сделать следующие выводы.

Мотивация в управлении персоналом нужно понимать как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация), которые их побуждают к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека осуществлять действия, направленные на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации в простом виде можно разбить на определенные этапы: выявлять потребности, формировать и развивать мотивы, управлять ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировать мотивационный процесс в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. К наиболее распространенным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. К основным процессуальным теориям мотивации относятся теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера.

В современном менеджменте происходят активные попытки просматривания классических теорий мотиваций с целью приспособить их к современной структуре потребностей. Система мотивации персонала может быть основана на самых различных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Механизм мотивации в системе управления персоналом на предприятии развит не в полной мере. Анализ уровня мотивации управленческого состава и простых работников показал, что обычные рядовые сотрудники имеют слабую мотивацию, чем управленческий персонал.

Эффективность мотивационной системы на практике во многом зависит от органов управления, работников аппарата управления, их квалификации и деловых качеств. Хорошо зная своего работника, руководитель может найти верный ключ к его душе и характеру, верную «ручку», которая может поднять эффективность работы этого сотрудника и предприятия в целом. Если руководитель хорошо знает своих сотрудников, тогда и система мотивации соответственно высокоэффективна, а значит и повышена социально– экономическая эффективность производства. В этом и заключается основной смысл мотивации трудовой деятельности как фактора управления организацией.

Были рассмотрены основные факторы мотивации, исходя из которых, пришли к выводу, что основным являются материальные показатели. Основным условием мотивации можно назвать оплату труда и ее составляющие. Так же очень важное значение имеет нематериальная сторона. Чтобы выяснить, как развивалось понятие мотивации и механизм построения мотивации, были изучены классические теории мотивации. Провели сравнение содержательных и процессуальных теорий мотивации. Эти теории различные, но их можно назвать взаимодополняющими.

Исходя из этого, цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации и обеспечивать ее компетентной рабочей силой. В организациях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Каждое предприятие, которое серьезно относится к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирует свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

В ходе исследования выявлено, что ведущий фактор формирования системы мотивации ДБ АО «Альфа Банк» - внутренняя потребность выбора профессии банковского работника. Несмотря на то, что финансовая сфера выгодно отличается от других секторов экономики по уровню оплаты труда, большинство сотрудников коммерческих банков высказались, что выбрали банк в качестве места работы, потому что им нравится этот род деятельности.

Высокий стартовый уровень мотивации работников ДБ АО «Альфа Банк», который отражается уже в выборе профессиональной деятельности является важным элементом кадрового потенциала предприятия, который позволяет использовать в ходе управления персоналом методы, опирающиеся на создание условий для самореализации личности.

Тем не менее, констатация доминирования факта самомотивации над всеми остальными является единственным положительным моментом, который был выявлен в ходе диагностики. Остальные тенденции оказывают более негативное воздействие на процессы формирования кадрового потенциала ДБ АО «Альфа Банк».

Процесс развития профессиональной компетентности в современных условиях целенаправленно можно реализовать с помощью технологий обучения. Одной из таких технологий является система дистанционного обучения. Проведенное исследование в третьей главе позволило определить эффективность использования СДО в ДБ АО «Альфа Банк» как одного из перспективных приоритетных направлений развития в рамках формирования кадрового потенциала банка, благодаря вовлечению в процесс обучения и научения персонала современным информационным технологиям и активному применению компетентностного подхода.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев С.В. Основы бизнеса - Авдеев С.В. –М.: Юрайт, 2015. - 190 с.
2. Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала Т.Андреева, Е. Юртайкин. – TopManager, 2012. - № 22. - С. 32-34.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие - Аширов Д.А. - М.: Проспект, 2015. - 444с.
4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Ю.К.Балашов, А.Г.Коваль. Кадры предприятия, 2012. - №7. - С.64-67.
5. Баженова В.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры //В.В.Баженова, Н.В.Шипулина, 2014. - №13. - С. 48-49.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. - / Базаров Т.Ю. - М.: Юнити-Дана, 2014.-240с.
7. Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы: учебное пособие. - / Бельская Е.Г. - М.: ГУУ, 2012. - 109 с.
8. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? //А.Бурмистров, Н.Газенко.- Управление персоналом, 2012. - № 7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала Верхоглазенко В.А. - Консультант директора, 2012. - №4. - С. 43-45.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Электронная книга. - / Веснин В.Р. - Кнорус, 2015.
11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 152с.
12. Виханский О. С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Магистр, 2014. - 288с.
13. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. - /Волгина О.Н. - М.: Экзамен, 2012. - 148с.
14. Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // А.Володин, М.Назарук.- Банковские технологии, 2012. - № 10. - С. 348.

15. Герцберг. Двухфакторная теория мотивации. -/ Герцберг. - М.: И.Д. Регламент, 2016. - 315с.

16. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Н. Дряхлов, Е.Куприянов. Проблемы теории и практики управления, 2012. - №2.-С. 83-88.

17. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе //Н.Дряхлов, Е.Куприянов. СОЦИС: Социологические исследования, 2012. - № 12. - С. 87-92.

18. Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни // Жулина Е.Г. Управление персоналом, 2015. - №15. - С. 31-32.

19. Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально- экономических системах. - / Захаров Н. И. - М.: РАГС, 2013. - 360с.

20. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом Управление персоналом. - // Зорина Э. - Управление персоналом, 2014. - №8. - С. 49-50.

21. Иванова В.Н. Основы современного социального управления: теория и методология: учебное пособие. - / Иванова В.Н.- М.: Экономика, 2015. - 183с.

22. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - / Ильин Е. П. - СПб.: Питер, 2016. - 512с.

23. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Каверзин Н. - Служба кадров, 2012. - № 8. - С. 32-37.

24. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; пер. с англ. / Р.Каплан, Д.Нортон. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2015. - 320с.

25. Кибанов А. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / А.Кибанов, Д.Захаров. - М.: Инфра-М, 2015. - 115с.

26. Кириллов О.Д. Как заставить сотрудников «гореть» на работе //Кириллов О.Д. - Управление персоналом, 2014. - № 6. - С. 26-31.

27. Клегг Б. Как мотивировать людей. / Клегг Б. - СПб.: ИД «Нева», 2014. - 224с.

28. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / Клочков А.К. - М.: Ексмо, 2015. - 160с.

29. Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности // Кожухарь Г.С. - Вопросы психологии, 2014.-№2.- С. 17-20.

30. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Комарова Н. - Человек и труд, 2013. - №10. - С. 51-53.

31. Комаров A.M. Развитие потребительского кредитования на основе экономико-математических моделей и современных технологий/ Автореферат дисс. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук. - М., 2014. - С.9.

32. Калиева Г.Т. Коммерческие банки в Казахстане и проблемы обеспечения их устойчивости: Автореферат. – Алматы: 2014.-215с.

33. Ковалев М. Н. Современные тенденции в развитии банковского дела// Банки Казахстана. - № 5. – 2015. - с. 41- 49.

34. Куштуев А. А. Показатели платежеспособности и ликвидности в оценке кредитоспособности заемщика// Деньги и Кредит. 2014. - №12. - С.96-100.

35. Максютов А.А. Банковский менеджмент. – Москва: Единство, 2015. – 288с.

36. Миловидов В.Д. Современное банковское дело. Опыт США, М.: Приор, 2015. – 125 с.

37. Масленников В.В. Зарубежные банковские системы. - М.:Элит, 2014. – 258 с.

38. Панова Г.С. Кредитная политика коммерческого банка. – М.: ДиС, 2015. – 600 с.

39. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики: Учебное пособие для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014.

40. Сейткасимов Деньги кредит, банки: Учебник. – Алматы: Қаржы-Қаражат, Раритет, 2014. - 416 с.

41. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль, 2014. - 256 с.