Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Анализ мотивационного механизма управления персоналом ДБ АО «Альфа Банк»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, несомненно, что самым важным ресурсом любого банка являются его персонал. Но не все руководители понимают, как нелегко управлять трудовым ресурсом, - насколько эффективным окажется труд персонала, зависит успех любого предприятия. Перед менеджерами ставится задача, как наиболее с максимальным эффектом использовать возможности персонала. Какими бы серьезными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они положительно внедрены в дела персонала предприятия. А это может произойти только тогда, если персонал заинтересован в результатах своего труда.

В настоящее время имеется много проблем, которые связаны с мотивационной политикой: проблема отношений с руководителями, неудовлетворение размера зарплаты, условий быта и труда в целом на предприятии. Серьезным ограничением при решении этих вопросов можно назвать то, что управленческий персонал не хочет думать об условиях жизни и труда своих работников, которые непосредственно создают прибыль. В современном рыночном мире необходимо обращать внимание нематериальному стимулированию, создавать гибкую систему льгот для сотрудников.

В современной системе управления персоналом все большее предпочтение отдается мотивационным аспектам.

Мотивация труда работников является главным инструментом, чтобы обеспечить оптимальное использование ресурсов, мобилизацию кадрового потенциала, который имеется.

Основная цель процесса мотивации - получение наибольшей отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления трудовыми ресурсами является возрастающая роль личности работника. Соответственно изменяется соотношение стимулов и потребностей, на которые опирается система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения. Система управления будет реализована в том случае, если будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. она побуждает конкретного работника и коллектив к достижению личных и общих целей. Система мотивации будет являться мощным инструментом управления персоналом, если она будет качественно разработана и правильно использована на практике.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что переход к социально- ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации персонала. Без него невозможно рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства – основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. Актуальность темы также состоит в том, что при возрастании ограниченности источников готового квалифицированного персонала и его растущей стоимости, все более актуальным становится процесс развития и максимального использования уже имеющегося у предприятия трудовых ресурсов. А путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

Целью работы является исследование особенностей политики мотивации персонала корпораций.

В соответствии с целью исследования решаются следующие задачи:

1) раскрыть сущность понятия мотивации персонала;

2) показать построение эффективной системы мотивации персонала на предприятии;

3) дать характеристику ДБ АО «Альфа Банк»;

4) проанализировать мотивационный механизм в банке;

7) предложить совершенствование мотивации персонала в банке;

8) показать экономическую эффективность новой системы мотивации.

Объектом данного исследования является ДБ АО «Альфа Банк».

Предметом данного исследования является система мотивации персонала в ДБ АО «Альфа Банк».

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных авторов, а также нормативные акты Республики Казахстан и России в области мотивации труда и формирования доходов работников банка.

Практическая значимость данной работы заключается в разработке конкретных рекомендаций и методического инструментария по улучшению системы мотивации и стимулирования труда работников ДБ АО «Альфа Банк», которые могут быть использованы в деятельности других организаций.

Методы изучение и исследования данной темы работы состоит в том, на основе существующих разработок уточнена методика реализации мотивационного процесса, которая позволяет выявить приоритетные направления в сфере стимулирования труда работников предприятий, тем самым осуществить рациональный подход к использованию человеческих и финансовых ресурсов.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Применение на практике различных моделей мотивации показало как положительные, так и отрицательные основы, и это естественно, так как в теории и практике управления не существует точной модели стимулирования, которая соответствовала бы разным требованиям. Модели мотивации, которые существуют на сегодняшний, день весьма разнообразны по своей направленности и эффективности.

1 Теоретико-методологические аспекты системы мотивации персонала в банке

1.1 Понятие и содержание системы мотивации персонала

Рассмотрим термин «мотивация» - это совокупность мероприятий, которые стимулируют деятельность человека, и которые направлены, чтобы достичь личные или общие цели предприятия. При очень простом определении теория и практика мотивации весьма сложны, так как настоящие мотивы, которые требуют от человека отдачу работе максимальных усилий, весьма неопределенны и непросты.

Мотивация персонала – это очень важная функция менеджмента, которая представляет собой стимулирование одного сотрудника или группы сотрудников к деятельности по реализации цели организации через удовлетворение, которое направлено на их собственные потребности.

Основные механизмы мотивации - стимулы и мотивы.

Существуют несколько подходов к рассмотрению теорий мотивации профессиональной деятельности. Один из подходов предполагает исследование содержательной стороны теории мотивации. Эти теории выдвигают нам, какие способности заставляют людей быть активными в труде. К сторонникам этого подхода можно отнести: Ф. Тейлора, Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Первую научную теорию мотивации выделил Ф. Тейлор. Он выдвинул предположение, что на человека влияет желание, которое может удовлетворить потребности, которые растут. Для этого требуется дать людям возможность зарабатывать деньги. Его основой стала систем норм расходования времени на каждый вид работ.

По мере развития экономических отношений и совершенствования управления очень важное место в теории мотивации стало отводиться потребностям, которые занимают уровень повыше. Яркий представитель этой теории - Дэвид Мак-Клелланд. Он утверждает, что структура потребностей высшего уровня сведена к трем различным факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к причастности. В этом утверждении успех может расцениваться не как похвала или признание других сотрудников, а как индивидуальные достигнутые результаты в перспективном труде, как готовность принимать участие при решении непростых задач и отвечать за них лично [1, с.31].

Рассмотрим теорию мотивации Фредерика Герцберга. Возникновение этой теории связано с ростом проблемы, чтобы выяснить как влияют материальные и нематериальные факторы на мотивацию людей. Фредерик Герцберг предложил двухфакторную модель, которая показывает удовлетворение работника трудом (таблица 1).

Таблица 1

Двухфакторная теория Герцберга

Таким образом, содержательные теории мотивации основаны на том, чтобы изучить потребности и выявить факторы, которые могут определять поведение человека.

Другой из подходов к мотивации основан теориях, которые называются процессуальными. В этом месте идет разговор о разделении труда сотрудников и как выбрать определенный тип поведения, чтобы достичь определенные цели. Отнесем к этим теориям следующие: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория (модель) Портера-Лоулера.

В теории ожидания выделена потребность в доминировании повышения качества труда и уверенность в том, что это любом случае будет зачтено руководителем, тогда все это позволит работнику явно получить удовлетворение, т.е. свою потребность.

Сделаем вывод из теории ожиданий: каждый работник имеет право обладать такими потребностями, которые будут в большей мере удовлетворены в качестве вознаграждений, которые он предполагал. А руководство обязано давать поощрения работнику, которые удовлетворят потребность работника, ту которую он ожидает. Приведем пример, в различных коммерческих структурах вознаграждение может быть в виде определенной продукции, только заранее нужно знать, что работнику они необходимы.

Если исходить из теории справедливости, эффективность мотивации будет оцениваться работником не по определенным факторам, а постепенно, учитывая анализ вознаграждений, которые были выданы другим работникам, которые работают в таком же месте [1, с.38]. Работник сравнивает размер вознаграждения с вознаграждениями сотрудников. При этом работник берет в учет, что условия одинаковые, в которых работает он и другие работники.

Теория мотивации Портера – Лоулера. Эта теория базируется на перекликании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Ее суть состоит в том, что введены соответствующие соотношения между вознаграждением и результатом, который достигнут.

Основная роль в теориях мотивации отводится понятие «мотив». Мотив представлен осознанным внутренним побуждением личности к конкретному поведению, которое направлено на то, чтобы удовлетворить те или иные потребности. Таким образом, мотив - это то, что может вызвать конкретные действия людей, их внутренние и внешние движущие силы. Мотив показывает, что требуется сделать для того, чтобы удовлетворить потребности человека.

Определение потребностей – это необходимость в чем-то, реально нужном для того, чтобы поддерживать развитие организма, личности и социальной группы. То есть, под потребностью назовем недостаток того, что может вызывать у человека дискомфорт.

Мотивирование – это процесс, который воздействует на людей с целью побудить его к конкретным действиям с помощью того, чтобы пробудить в них конкретные мотивы. Мотивирование содержит основу управления человеком, в большей мере определяя эффективность управления [2, с.57].

Выделим современные определения мотивации с экономической точки зрения. В словаре-справочнике менеджера понятие «мотивация» описывается как состояние, которое предрасположено или готово, склонно действовать определенным образом.

В поведении людей важное место отводится ценностным ориентациям личностей, под которыми можно понимать четкие установки на определенные социальные ценности.

В.Г. Золотарев приводит нам, что мотивация - это причина, которая побуждает, дает повод к определенному действию, это активность в состоянии человека (его мозговых структур), которое заставляет его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение личных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии трактуется следующее определение. Мотивация - это побуждение к активной деятельности определенного субъекта (личности, социальной группы, общности людей), которое связано с желанием получить удовлетворение от определенных потребностей.

Э.А. Уткин определяет мотивацию труда так – работник стремится удовлетворять свои потребности (получать определенные блага) при помощи трудовой деятельности. В любом случае начало мотивационного процесса – это когда имеется неудовлетворенность, которая направляет человека достигнуть свои цели, и наступает заключительный этап - удовлетворение потребности.

Цель мотивации - достичь в процессе трудовой деятельности цели предприятия или цели работника.

Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом можно назвать материальную награду определенной формы, например зарплата. Отличительным от стимула мотив считается внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др. [2, c.62].

Мотивация существует в двух формах:

- внешняя мотивация – все делается для того, чтобы «замотивировать» человека;