Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Анализ мотивационного механизма управления персоналом ДБ АО «Альфа Банк»).pdf

- внутренняя мотивация – включает в себя естественные внутренние факторы, которые влияют на человека, поддерживают конкретные действия и побуждают двигаться в конкретном направлении.

Существует два основных типа мотивирования.

В первом типе мотивирования выделено то, что с помощью внешних воздействий на человека приводятся к действию конкретные мотивы, которые заставляют его выполнять конкретные действия, приводящие к положительному для мотивирующего субъекта результату. В этом типе мотивирования требуется точно владеть информацией, какие именно мотивы побуждают человека к определенным действиям и какие имеются механизмы приведут в действие эти мотивы.

Во втором типе мотивирования имеется следующая основная задача – сформировать определенную мотивационную структуру человека. Здесь требуется обратить внимание на развитие и укрепление определенных (по желанию) для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабить те мотивы, которые создают помехи для эффективного управления.

Этот тип мотивирования направлен на воспитательную и образовательную работу и нередко не рассматривает какие-то определенные действия или результаты. Для этого типа мотивирования необходимо увеличить усилия, знания и способности для его реализации.

Система эффективного мотивирования включает необходимость:

1. разбора модели основного процесса мотивации: потребность - цель–

действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знание факторов, которые могут влиять на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

3) выяснение того, что мотивация не может быть направлена только к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – увеличение этой нормы доводит до самодовольства и инерции.

Основные задачи мотивации персонала представлены на рисунке 1.

Рис.1. Основные задачи мотивирования персонала

Процесс мотивации начинается с определенной (сознательная или бессознательная) неудовлетворенной потребности, нужды, которая значимо ощущается. Далее будет определена цель, предполагающая, что для того, чтобы удовлетворить потребности необходимо определенное направление действий, с помощью которых достигается цель и начинается удовлетворение потребности.

В литературных источниках описаны разные способы мотивации [2, с. 81]:

- нормативная мотивация - побуждает человека к конкретному поведению с помощью идеи или психологического давления; убеждения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация основана на использовании власти и с помощью угроз снизить меру удовлетворенности потребностей сотрудника в случае, если не будут выполнены им соответствующие требования;

- стимулирование – происходит влияние не на личность, а на внешнее окружение при помощи разнообразных благ - стимулов, которые побуждают сотрудника к конкретным действиям.

Стратегии мотивации и стимулирования труда вносят огромную роль для достижения корпоративных целей с помощью развития организационной культуры, которая выражается в потенциальном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды предприятия, подведения опоры под ценности предприятия, которые касаются качества деятельности предприятия в целом, обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, которая предоставляется в соответствии с потребностями предприятия и потребностями персонала, связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций, развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всего предприятия; указания на те типы поведения, которые будут иметь вознаграждение, и на то, как это будет реализовываться.

Мотивация как стратегическое решение, чтобы преодолеть кризис труда основывается на долгосрочном влиянии на работника с целью изменить заданные параметры структуры ценностных ориентаций и интересов работника, сформировать соответствующее мотивационное ядро и развивать на этой основе трудовой потенциал. Это влияние в отличие от стимулирования можно назвать мотивированием. Стимулирование как тактическое решение проблемы ориентируется на фактические структуры ценностных ориентаций и интересов работников, на более объемную реализацию трудового потенциала, который имеется. Стимулы являются инструментами, которые вызывают действие конкретных мотивов. В качестве стимулов могут выступать определенные предметы, действия другого человека, обязательства и возможности, все то, что можно предложить человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы получить в итоге каких-то действий.

Трудовая мотивация может быть подвержена влиянию разных стимулов: системы экономических нормативов и льгот, уровнем зарплаты и справедливостью распределения доходов, условиями и содержательностью труда, отношениями в семье, коллективе, признанием со стороны окружающих и карьерными соображениями, творческим порывом и интересной работой, желанием самоутвердиться.

Таким образом, мотивация персонала - важный фактор результата деятельности, и в этом качестве мотивация должна составлять основу трудового потенциала сотрудника, т.е. всей общности свойств, которые могут влиять на производственную деятельность. Мотивацию можно рассмотреть как совокупность факторов, которые определяют поведение, а также как побуждение, которое вызывает активность организма и определяет ее направленность.

1.2 Методология эффективной политики мотивации персонала в банке

Мотивирование очень четко выделено в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования необходимы и в методологии, и в организации управления. Основное условие эффективной системы управления - это наличие системы мотивации, которая стимулирует работников предприятия, чтобы достичь стратегические и тактические цели. Итоги деятельности предприятия в большей части зависят от степени заинтересованности сотрудников в повышении эффективности труда и их направленности на достижение целей, которые стоят перед подразделениями.

Система мотивации – это специальная определенная совокупность мероприятий, которая направлена к внутренним ценностям и потребностям сотрудников, которые работают на предприятии. Система мотивации персонала на предприятии – комплекс мероприятий, который стимулирует работников не только к работе, за которую платят финансовое вознаграждение, но и прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высших итоговых показателей в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Система мотивации реализует три основные функции [3, с.91]:

1 Планирование мотивации включает в себя:

- выявить актуальные потребности;

- установить иерархию потребностей;

- анализировать изменения потребностей;

- анализировать взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планировать стратегии и цели мотивации;

- выбирать конкретный способ мотивации.

2 Осуществление мотивации включает в себя:

- создать условия, которые отвечают потребнocтям;

- обеспечить вознаграждение за требуемые результаты;

- создать у работника уверенность в достижении поставленных целей;

- создать у работника впечатление о высокой ценности вознаграждения.

3 Управление мотивационными процессами включает в себя:

- контролировать мотивацию;

- сравнивать результаты деятельности с требуемыми;

- корректировать мотивационные стимулы;

- подбирать кадры с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций).

Основные системы мотивации работников предприятия:

1 Система заработной платы, которая характеризует оценку вклада работника в итоговый результат деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна сопоставляться и быть конкурентоспособной с оплатой труда на подобных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника может быть определен в зависимости от имеющейся у него квалификации, его личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему добавляются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

2 Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

- различные субсидии и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- реализация товаров предприятия своим сотрудникам со скидкой (обычно 10% и более);

- возможно полная или частичная оплата расходов на проезд сотрудника к месту работы и обратно;

- по возможности предоставление своим сотрудникам ссуд без процентов или ссуд с низким уровнем процента;

- разрешение права использования транспорта предприятия;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья сотрудников за счет предприятия;

- эффективное премирование, различные доплаты за стаж работы на предприятии и др.

3 Система нематериальной мотивации - нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии работникам:

- по возможности предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- награждения передовиков грамотами, доска почета и др.

4 Система мероприятий, которая повышает содержательность труда, самостоятельность и ответственность сотрудника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение сотрудников к помощи управлять предприятием тоже повышает их мотивацию, так как в этом случае может решаться проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5 Система благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами сотрудников, между рядовыми сотрудниками и сотрудниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование разнообразных неформальных функциональных групп сотрудников (например, кружки качества), участие в которых может формировать чувство непосредственного участив в делах предприятия.

6 Система продвижения сотрудников по служебной лестнице, планирование их карьеры, оплата за обучение и повышение квалификации.

Эти мероприятия по росту мотивации труда могут позволить более эффективно реализовать трудовой потенциал предприятия и поднять его конкурентоспособность на рынке. Сегодня все знают, что из всех ресурсов главный ресурс – люди. Но от людей возможно получить высокую отдачу лишь при конкретных условиях. Самоотдача персонала, готовность сотрудников вносить самый большой вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полной мере сил, настроем которого является трудовая мотивация.

Правильное толкование того, как мотивация работников связана с их рабочими результатами, позволит более глубже понимать возможные подходы к ее решению. Особое внимание руководителей различных предприятий к трудовой мотивации персонала обусловлено тем вкладом, который вносит мотивация в результаты труда сотрудников предприятия. Готовность работника в полной мере сил использовать в работе свой потенциал (профессиональные знания, лучшие деловые качества, способности) в большей мере зависит от его трудовой мотивации. Трудовая мотивация персонала формируется в процессе работы на предприятии.

Чтобы целенаправленно воздействовать на мотивацию работника руководитель имеет право внести изменения в организацию работ, может использовать разнообразный комплект методов морального стимулирования, индивидуальный подход, потому что именно руководитель ставит перед сотрудниками основные рабочие цели, оценивает и контролирует их достижение, информирует по важным вопросам, может менять использование различных стилей управления и мер дисциплинарного воздействия.

Целевое воздействие на мотивацию подчиненных сотрудников требует от руководителей самой большой осведомленности в вопросах управления людьми и освоения новых моделей управленческой деятельности. Но и после специального обучения не всякий руководитель может с успехом изменить свои подходы к работе [4, с. 63].

Основная цель эффективной политики мотивации – получить максимальную отдачу от использования трудовых ресурсов, которые имеются на предприятии, что позволит поднять общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Система мотивации направлена не только на «включение» каких-то мотивов работников при выполнении труда, но и на выявление и повышение удовлетворенности группы сотрудников, которые являются высокопрофессионалами, т.е. ядром предприятия.