Файл: "Особенности политики мотивации персонала корпораций".pdf

Рассмотрим систему прямой материальной мотивации и определим основные характеристики и особенности, а также ответим на вопрос: почему необходимо построение эффективной системы прямой материальной мотивации персонала в современной организации.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из базового оклада и премиальных.

Базовый оклад – это постоянная часть заработной платы работника.

Премиальные – это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена.

Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически является системой оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значимую роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей профессии, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала.

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики данной компании, целей и управленческой стратегии.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником:

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы. Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, неудовлетворенность в работе у сотрудника будет усиливаться, что в дальнейшем повлечет за собой плохой результат в его работе.

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основной проблемой в выстраивании эффективной системы оплаты труда является поиск оптимального соотношения в компромиссе между сотрудником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.^[8]

Существует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов:

Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).

Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.

Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.

Составление штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.

Составление/оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.

Непосредственное внедрение системы оплаты труда.

Эффективная система оплаты труда – это часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутриорганизационными документами – положением о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

По мере роста компании и прохождения ею различных циклов развития роль системы оплаты труда, как части системы управления компанией, возрастает. Формировать эффективную систему оплаты необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

Рассмотрим подробно систему косвенной материальной мотивации, определим ее основные характеристики в современной компании.

Система косвенной материальной мотивации – это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет – это привилегии, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от его должности, профессионализма, опыта работы и т.д.

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 части:

► Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): оплата больничных, ежегодных отпусков, обязательное медицинское страхование, отчисления в фонд обязательного пенсионного страхования.

► Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

Добровольное медицинское страхование (работнику оформляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

Пенсионные накопительные выплаты (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, имеющему трудовой стаж в данной организации);

Оплата дополнительных выходных дней (компания предоставляет один оплачиваемый день в месяц – так называемый личный или детский день);

Оплата дополнительных дней отпуска;

Оплата услуг мобильной связи;

Корпоративный автотранспорт до места работы и обратно или компенсация стоимости проезда;

Оплата путевок в оздоровительные санатории (полностью или частично);

Оплата питания;

Оплата посещения фитнес-центров или спортивных секций для детей сотрудников;

Выдача служебных квартир сотрудникам на период работы в организации и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанными компенсациями и может быть индивидуальной для каждой конкретной организации.

Рассмотрим сущность системы нематериальной мотивации персонала.

Система нематериальной мотивации – это совокупность внешних стимулов неденежного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда работников.

Практика показывает, что заработная плата и используемая система бенефитов не всегда являются решающим фактором повышения интереса сотрудников к работе. Очень важным условием для разрешения данной ситуации является применение методов нематериального стимулирования.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

► Традиционные методы нематериального стимулирования:

Карьерный рост сотрудников;

Гибкий график;

Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

Предоставление места для парковки автомобиля;

Устная или письменная благодарность за плодотворную работу или успешно реализованный проект;

Проведение конкурсов среди сотрудников, с награждением;

Проведение корпоративных мероприятий и праздников.

► Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются редко):

Предоставление сотрудникам дополнительных дней отдыха;

Подарки сотрудникам компании на различные праздники.

Список вышеупомянутых видов стимулирования не заканчивается. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой организации и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой материальной и косвенной материальной мотивации). ^[9]

При внедрении системы нематериального стимулирования в организации и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних стадиях определить, как отдельный сотрудник позиционирует себя по отношению к компании. В результате можно выделить две категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист. Не сопоставляет свои интересы с интересами организации, ориентирован на максимальную материальную мотивацию.

Сотрудник-коллективист. Считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами организации.

В зависимости от того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть метод нематериального стимулирования, для него наиболее действенный. Логично считать невозможным создание единой универсальной мотивационной системы для всех сотрудников, система должна быть разработана грамотно и учитывать как «ценность специалиста», так и его индивидуальные достижения на своей должности.

Для современных работодателей очень важно выделить основные мотивы, которые заставят работать его сотрудников эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы, а также создать соответствующую систему мотивации персонала. Многие руководители испытывают затруднение, каким образом они мотивируют своих работников. По мнению психологов, энтузиазм работников зависит от следующих факторов:

Уверенность работника в том, что его работа приведет к запланированной профессиональной цели;

Уверенность работника в том, что его профессиональные успехи будут оценены и вознаграждены.

Работодатель, исходя из этого, может выстроить эффективную систему мотивации персонала, которая позволит заранее отыскать возможные демотивирующие причины и свести к минимуму свои риски в управлении персоналом.

Одна из основных причин, которая побуждает людей работать – это получение материального вознаграждения за свой труд. В наше время бóльшая часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Из этого следует, что разработка эффективной системы материального стимулирования является одним из главных составляющих элементов всей цепи управления персоналом.

Правильно разработанная система мотивации персонала, (состоящая из трех вышеуказанных составляющих) позволит работодателю:

1. Четко согласовать цели работы сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом», удерживая высококвалифицированных специалистов, подходящих именно этой компании;

3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

4. Сформировать сплоченный коллектив, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с нацеленностью на результат.

В конечном итоге правильно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим имидж и стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).

1.3. Теоретические основы мотивации

Ввиду неоднозначности мотивационного процесса на сегодняшний день существует множество теорий мотивации, в которых делается попытка дать объяснение этому феномену. Все они сведены в 2 группы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории основаны на анализе факторов мотивации, а именно, на выяснении тех внутренних потребностей, которые заставляют человека поступать определенным образом, и имеют целью определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутреннее и внешнее вознаграждения в целях побуждения человека к эффективному труду. К содержательным теориям, прежде всего, относятся:

• иерархии потребностей А.Маслоу;
• теория существования, связанности и роста К.Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Д МакКлелланда;
• теория двух факторов Ф.Герцберга.

Иерархии потребностей А.Маслоу ^[10]. Маслоу определил мотивацию как «изучение предельных целей человека», хотя все люди имеют одни и те же цели, различные культуры оказывают влияние на пути, которыми эти цели достигаются. Важная составляющая часть теории Маслоу заключается в том, что людям не дано полностью достичь своих целей. Если удовлетворена одна потребность или цель, другая потребность или цель приходит им на смену. Вся совокупность потребностей у А.Маслоу систематизирована в « пирамиду Маслоу» (рисунок 1.3.).

Рисунок 1.3. - Пирамида (иерархии) человеческих потребностей

У человека, согласно его концепции, с рождения последовательно

появляются и сопровождают личностное взросление следующие семь классов потребностей:

1. потребности физиологические;
2. потребности в безопасности;
3. потребности в принадлежности и любви;
4. потребности уважения (почитания);
5. познавательные потребности;
6. эстетические потребности;
7. потребности в самоактуализации.