Файл: "Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации".pdf

Введение

Актуальность. Рынок труда России последние годы опреде­ляется тремя глобальными трендами. Во-первых, это демографический спад и, как следствие, умеренный или выраженный дефицит квалифицированного персонала во многих отрас­лях хозяйствования, тормозящий развитие бизнеса. Поэтому проблема привлечения, удержания и ис­пользования высококвалифицированного персона­ла является одним из ведущих условий поддержа­ния конкурентоспособности компаний. Во-вторых, это экономический кризис 2014–2015 гг., суще­ственно повлиявший на рынок труда. Работода­тели избавляются от лишних кадров, происходит снижение уровня заработной платы. Проводимая индексация зарплат, как правило, не затрагивает весь штат и не покрывает уровень инфляции. Од­новременно растет число уникальных соискателей с очень высоким потенциалом. Они способны мыслить не­стандартно, умеют находить и применять новые оригинальные способы решения задач, позволяют существенно экономить бюджеты за счет имею­щегося опыта работы в кризисных условиях и на нестабильных рынках. Сложившуюся ситуацию отличал более продуманный подход со стороны работодателей. Они осознают ценность человеческих ресурсов и стремятся максималь­но их сохранить. В-третьих, осо­бенностью рынка труда последних лет является возрастающая трудовая мобильность между регионами, обусловленная готовностью соискателей к переезду с целью трудоустройства, увеличением количества рабочих мест, предполагающих рабо­ту в удаленном доступе, интересом работодателей к сильным кандидатам из других регионов с целью экономии расходов фонда оплаты труда, по аренде помещений и оборудования. Время оседлого персонала заканчивается, грядет эпоха персонала кочевого.

Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффектив­ны для решения актуальных задач управления че­ловеческими ресурсами. В качестве ответа на вызовы рынка труда компании стали привлекать технологии, заимствованные из смежных направ­лений науки и практики, в том числе «психологический кон­тракт» из психологии.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на развитие приверженности персонала радиостанции «Love Радио».

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать содержание концепции психологического контракта;
• исследовать процессы формирования приверженности персонала в организации;
• провести анализ человеческих ресурсов в радиостанции «Love Радио»;
• провести диагностику приверженности персонала радиостанции «Love Радио»;
• разработать рекомендации по развитию приверженности персонала радиостанции «Love Радио».

---

Объектом исследования является радиостанция «Love Радио» (ООО «РАДИО-ЛЮБОВЬ»).

Предмет исследования – психологический контракт и приверженность персонала как показатели эффективной кадровой политики компании.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей управления персоналом организации, психологии управления.

В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили отчеты по труду радиостанции «Love Радио», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психологического контракта и формирования приверженности персонала организации

1.1. Содержание концепции психологического контракта

Концепция психологического контракта была впервые предложена американским исследовате­лем К. Аргирисом в 1960 г. для объяснения инди­видуальных особенностей работников. Далее аме­риканскими учеными М. Армстронгом и Д. Гестом изучалось содержание психологического контракта, его типы, механизмы формирования, последствия выполнения и нарушения^[1]. Д. Гест под психологи­ческим контрактом понимал с одной стороны, го­товность работодателя сдерживать свои обещания, справедливое отношение к работнику, предоставле­ние стабильной занятости, возможность проявить компетентность и обеспечение карьерного роста, а с другой стороны, ожидание от работников при­верженности, компетентности, усилий, подчинения, инновационных и оригинальных решений^[2].

В отечественной психологии вопросы пси­хологического контракта изучены недостаточно. В диссертационном исследовании Е. С. Ребрило­вой под психологическим контрактом понимает­ся интегральная характеристика субъекта труда, приобретаемая во взаимодействии с социальными условиями производственной среды^[3]. Однако такой подход отражает в большей степени адап­тацию субъекта к условиям производственной среды, качественно характеризует включенность субъекта в организационную культуру в процессе профессиональной деятельности. В тоже время важно понимать, что психологический контракт формируется (заключается) не в момент работы сотрудника, а на этапе подбора, отбора и найма сотрудника, а потому может носить предвосхи­щающий работу характер и отражать степень со­гласия кандидата предложению работодателя^[4]. В силу дефицита информации в момент принятия решения о трудоустройстве, соискатель склонен «достраивать» отношения до некоего целого, по­этому отношения работника с работодателем обра­стают целым спектром дополнительных ожиданий и обязательств. Примерами таких ожиданий у со­трудника могут быть интересная работа и гаран­тии занятости, возможность развития и карьерный рост, уважение и признание заслуг, обратная связь, справедливость, возможность влияния на процес­сы в организации, комфортная среда. Ожидания руководства компании сводятся к усердной рабо­те, поддержке профессиональной репутации ком­пании, дисциплине и пунктуальности, лояльности и приверженности. Глубокое изучение содержания психологического контракта имеет важную роль в снижении неопределенности и создании основы для предсказуемого реалистичного поведения сто­рон в будущем, помогая работнику и организации в достижении стоящих перед ними целей^[5]..

---

Степень соответствия между индивидуальными и организационными ожиданиями также сказывается на готовности людей остаться в организации и желании организации продолжить сотрудничество с ними^[6]. Между старым и новым психологическим контрактами имеются определенные различия, которые в основном связаны с отдельными аспектами трудовой деятельности (табл. 1).

Понимание или восприятие подразумеваемых обещаний и согласия – это основа психологического контракта. Каждая из сторон уверена, что партнеры дали обещание и приняли одинаковые условия контракта, хотя далеко не всегда это означает, что обе стороны одинаково понимают все его условия.

Таблица 1 Различия между старым и новым психологическим контрактами[7]
Старый тип контракта	Новый тип контракта
Отношения определены заранее и навязываются работнику	Отношения взаимны и подлежат переговорам
Вы - это организация, на которую работаете, и то, что вы делаете	Вы играете множество ролей, значительное число которых лежит за пределами организации
Преданность определяется показателями работы	Преданность определяется результатами и качеством
Уход из организации расценивается как измена	Люди и навыки нужны, только если они требуются
Сотрудники, которые делают то, что им говорят, будут работать до пенсии	Маловероятна работа на длительный период времени, ожидай и будь готов к смене множества рабочих мест

Психологический контракт создается за короткое время и постоянно пересматривается в течение всего периода работы сотрудника в организации^[8]. Чем дольше длятся отношения и взаимодействуют стороны, тем больше можно обнаружить их влияния друг на друга. Руссо и Паркс установили, что само принятие на работу воспринимается как обещание (подразумеваемый контракт на работу в будущем) и что деятельность работника воспринимается как его вклад (способ вознаграждения за это обещание) в общее дело^[9].

Психологический контракт меняется с течением времени и приобретением взаимного опыта взаимодействия. Робинсон, Каац и Руссо установили, что через два года работы сотрудники начинают считать, что они меньше обязаны работодателю, тогда как работодатель обязан им больше^[10].

---

Трудовые отношения несимметричны. Руководитель, по определению, обладает большей властью и полномочиями, поэтому может диктовать работнику свои условия. Последний нередко вынужден либо принимать их, либо прекращать трудовые отношения. Нарушение гармонии во взаимоотношениях (в сущности, нарушения в психологическом контракте) способно привести к ощущению чувства несправедливости и обиды в случаях, когда работник считает, что с ним поступают несправедливо.

Возможно, наиболее важной среди (проблем) является ошибка атрибуции. Она выражается в том, что люди не учитывают собственные промахи в работе, деструктивное поведение или некомпетентность, говоря о нарушении условий соглашения. Аналогичным образом организации могут забывать о корпоративной ответственности или отрицать ее. Психологический контракт нарушается, когда какая-либо из сторон расценивает другую сторону как не выполняющую взятые на себя обязательства^[11]. Невыполнение одной из сторон взятых на себя обязательств перед второй стороной может разрушить как отношения, так и веру второй стороны в наличие взаимных обязательств. Нарушения со стороны работодателя могут отразиться не только на представлениях работника о том, чем он обязан работодателю, но и на представлениях о том, что работодатель обязан предоставить взамен. Нарушение психологического контракта разрушает сами факторы (например, доверие), ведущие к возникновению отношений^[12]. Изменив своему слову, работодатель ставит под сомнение свою честность. Нарушение контракта сигнализирует о том, что исходные намерения работодателя построить и сохранить взаимовыгодные отношения изменились или изначально были ложными^[13]. Психологический контракт связывает работника и работодателя; это своеобразная гарантия того, что если каждая сторона будет выполнять свои обязательства, отношения будут взаимовыгодными. Нарушения же контракта ослабляют эту связь^[14].

1.2. Приверженность персонала и подходы к ее формированию

Любое предприятие, стремящееся успешно развиваться в долгосрочной
перспективе, должно заботиться о приверженности своего персонала. Лояльное поведение персонала характеризуется положительным настроем на работу, благожелательным отношением к предприятию, готовностью принять правила его деятельности и выполнять свою работу наилучшим образом^[15]. Поэтому приверженность персонала является дополнительным конкурентным преимуществом и основой стабильного функционирования предприятия^[16].

---

Можно выделить два основных подхода к проблеме приверженности персонала. В первом случае приверженность персонала определяется как профессиональную пригодность и надежность (К. В. Харский^[17]), во втором случае - как готовность персонала всегда отстаивать интересы организации, гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных, вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют (В. Травин, М. Магура, М. Курбатова^[18]).

Зарубежными и отечественными учеными разработаны поведенческий и установочный подходы к приверженности. При поведенческом подходе,
лояльность отражает связь работника и организации. В рамках поведенческого подхода приверженность определяется - как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации^[19]. Представители установочного подхода выдвигают концепцию установочной приверженности. Под этим термином понимается эмоциональное отношение сотрудника к организации, и приверженность определяется как эмоциональная реакция, включающая в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, взаимозависимости или доверия. Самой распространенной стала трехкомпонентная концепция, которую выдвинули Дж. Мейер и Н. Аллен. Организационная приверженность в рамках этой концепции определяется как «психологическая связь между служащим и организацией, снижающая вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию», выделяются три компонента приверженности:

1. Аффективная приверженность: идентификация, вовлеченность, и эмоциональная привязанность к организации. В компании остаются потому, что хотят этого.
2. Текущая приверженность: осознание работниками затрат, связанных с уходом из организации. В компании остаются потому, что это выгодно^[20].
3. Нормативная приверженность: осознание обязательств по отношению к организации. В компании остаются потому, что испытывают чувство долга перед ней^[21].

В основу этой классификации положен принцип выделения главенствующей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения приверженности, верности, лояльности.

В отечественной психологии, в частности, по мнению В. Травина, М. Магуры, М. Курбатовой^[22], структура приверженность организации складывается из трех составляющих: идентификация, вовлеченность и лояльность.

---