Файл: "Психологический контракт и приверженность сотрудников к организации".pdf

1. Идентификация. Гордость за принадлежность к организации, рассмотрение ее целей и ценностей как своих собственных, идентификация с организацией.
2. Вовлеченность в работу организации, стремление сделать больше, чем от тебя ожидают или требуют.
3. Лояльность к организации - готовность всегда отстаивать ее интересы; эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом^[23].

Приверженность является динамическим образованием, формирующимся и функционирующим под воздействием различных факторов^[24]. Выделяют различные группы факторов по разным основаниям, рассматривая в качестве детерминант и биологические, и личностные, и социально-психологические образования (табл. 2).

Таблица 2

Факторы формирования приверженности персонала^[25]

Фактор	Характеристика
Мотивы выбора работы	Работники, ориентированные на содержательную составляющую работы, более приверженные, чем работники, ориентированные на заработок.
Мотивация труда и трудовые ценности	Формирование у работника приверженности своей организации связано с тем, в какой степени данное место работы соответствует его ожиданиями и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.
Особенности трудовой этики	Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей и готовность принимать на себя ответственность за производственные результаты.
Возраст	Чем старше работники, тем в большей степени они склонны проявлять приверженность своей организации.
Опыт работы	Работники, трудившиеся много лет в компании, скорее могут рассчитывать на отдачу от нее в виде пенсий и разного рода льгот, которые как бы «привязывают» их к организации.
Пол	Женщины чаще, чем мужчины, проявляют приверженность организации.
Образование	Чем выше образовательные уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности организации.

Среди индивидуальных факторов наиболее объективными, не зависящими от личности являются пол и возраст; они отражают биологические параметры сотрудника и могут влиять на приверженность как положительно, так и отрицательно^[26]. Мотивы выбора конкретного вида трудовой деятельности и мотивация к её выполнению являются личностно-психологическими образованиями, сформированными в процессе индивидуального жизненного опыта^[27].

---

Препятствиями на пути формирования приверженности, а также факторами, ее разрушающими выступают плохая информированность работников, социальная незащищенность, неэффективная система стимулирования труда, отсутствие заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала, неэффективная коммуникация в организации, невнимательность руководства к подчиненным, отсутствие профессиональной перспективы, самореализации, неблагоприятные условия труда, недостаточное планирование и организация работы, несоответствие квалификации работников выполняемой ими работе, плохой моральный климат в коллективе, мелочный контроль и недоверие со стороны руководства, деление работников компании на первый и второй сорт, отсутствие права на ошибку, изношенность основных фондов и другие факторы^[28].

Большинство препятствий можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления, а также причины, связанные с проблемой построения организационной культуры^[29]. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем:

1. Работникам дают почувствовать, что они являются частью команды, их привлекают к решению проблем, создаются условия для развития карьеры внутри компании, работники принимают участие в прибылях и доходах^[30].

2. Создание как можно более комфортных рабочих условий и рабочего окружения. Для возможности вовремя оценить потенциальные риски, применяют следующие решения: диагностика внутреннего климата компании; анализ и определение направлений совершенствования организационной культуры; выявление управленческих рисков, связанных с культурой организации^[31].

Формирование приверженности - задача, требующая не столько глобальных капиталовложений, сколько совершенствования системы управления персоналом. Сформировать и постоянно поддерживать приверженность персонала в организации можно только при непрерывной и профессиональной работе в этом направлении^[32].

Выводы.

1. Психологический контракт – это, с одной стороны, го­товность работодателя сдерживать свои обещания, справедливое отношение к работнику, предоставле­ние стабильной занятости, возможность проявить компетентность и обеспечение карьерного роста, а с другой стороны, ожидание от работников при­верженности, компетентности, усилий, подчинения, инновационных и оригинальных решений.

---

2. Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Приверженность работника проявляется в оптимистической оценке будущего, самоконтроле, внутренней мотивации к трудовой активности и гордости за принадлежность к компании.

3. Повышение приверженности персонала состоит в развитии всех ее оставляющих - доверие персонала к руководству компании; справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании; удовлетворенность работой.

Глава 2. Исследование и приверженности персонала на примере радиостанции «Love Радио»

2.1. Общая характеристика организацией и ее кадрового состава

Радиостанция «Love Радио» - основное направление деятельности ООО «РАДИО-ЛЮБОВЬ». Компания образована 21 августа 1998 г.

Юридический адрес: 127299, г Москва, ул. Большая Академическая, д. 5 А.

«Love Радио» предлагает слушателям эфирное вещание 24 часа в сутки. Основную часть эфирного продукта составляет музыкальная программа. Информационное вещание составляет 3-9% общего эфирного времени. Рекламе отводится около 20% эфирного времени. Это соотношение является оптимальным для коммерческой радиостанции.

Организационная структура организации представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура радиостанции

«Love Радио»^[33]

Динамика численности работников представлена в таблице 3.

Таблица 3

Анализ численности персонала

---

Категории работающих	Среднесписочная			Отклонение 2015 г. от
	численность			2013		2014
	2013	2014	2015	Чел.	% прироста	чел.	% прироста
Специалисты	14	14	12	-2	-14,29	-2	-14,29
Вспомогательные работники	4	4	4	-	-	-	-
Руководители	4	4	4	-	-	-	-
Итого	22	22	20	-2	-9,09	-2	-9,09

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в 2014-2015 гг. наблюдается сокращение кадрового состава. В 2015 г. численность работников сократилась на 2 человек, или на 9,09 %. Сокращение численности произошло за счет сокращения специалистов (на 2 чел., или на 14,29 %).

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывает характер и уровень движения кадров на радиостанции, которые отражены в таблице 4.

Таблица 4

Движение кадров на радиостанции

Показатели	2014	2015	Отклонение
1	2	3	4
Среднесписочная численность, всего В том числе специалистов, чел	22 14	20 12	-2 -2
Принято на работу, всего в том числе специалистов, чел.	7 6	3 2	-4 -4
Уволено с работы всего, в том числе специалистов	6 4	3 3	-3 -1
Уволено по причинам текучести всего, в том числе специалистов, чел.	1 1	1 1	- -
Коэффициент приема кадров всего в том числе специалистов	0,32 0,43	0,15 0,17	-0,17 -0,26
Коэффициент выбытия кадров всего в том числе специалистов	0,27 0,29	0,15 0,25	-0,12 -0,04

---

Продолжение таблицы 4

1	2	3	4
Коэффициент оборота кадров всего в том числе специалистов	0,59 0,71	0,30 0,42	-0,19 0,30
Коэффициент текучести кадров всего в том числе специалистов	0,05 0,07	0,05 0,08	- 0,01

Анализ расчетов, представленных в таблице 4, показывает, что на радиостанции в 2014 г. текучесть кадров составила 5 %; по специалистам 7 %. В 2015 г. текучесть кадров осталась без изменения и также составила 5 %. Данный показатель является незначительным, однако представляется рациональным рассмотреть причины текучести кадров.

Все работники, уволившиеся по причинам текучести, имели стаж работы на радиостанции не более одного года. Главной причиной увольнения является недостаточная квалификация и профессионализм работников, не позволяющая выполнять возложенные на них обязанности. Здесь следует отметить, что в программном и эфирном отделе работают сотрудники, пришедшие на радиостанцию более пяти лет назад. Текучесть кадров в данных отделах практически отсутствует. Проблемы же комплектования штата существуют в рекламном отделе: на должность рекламных менеджеров принимаются студенты вузов, средний возраст которых едва превышает 20 лет, а опыт работы зачастую отсутствует вообще. В то же время, функции менеджера по рекламе требуют от работника специфических способностей – умения правильно позиционировать радиостанцию в сознании потенциального клиента, побудить потенциального рекламодателя к размещению рекламы. Недостаток опыта и профессиональных навыков не позволяет молодому специалисту в области рекламы наладить эффективные контакты с целевой аудиторией. А с учетом того, что заработная плата работников рекламного отдела напрямую зависит от объема заключенных договоров, многие новые сотрудники приходят к решению о нецелесообразности продолжать работу на радиостанции.

В таблице 5 представлены данные о половозрастном составе работников по данным за 2015 г.

Таблица 5

Данные о возрастном составе работников

Должностные категории работников	Всего	В том числе по возрасту
		20-30 лет		Старше 30 лет
		Чел.	%	Чел.	%
Всего работающих	20	9	45,00	11	55,00
Руководители	4	1	5,00	3	15,00
Специалисты	12	6	30,00	6	30,00
Вспомогательные работники	4	2	10,00	2	10,00

---