Файл: Эффективный лидер и его команда (Личность лидера-менеджера – теоретический аспект).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 165
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты эффективности лидера и его команды
1.1. Личность лидера-менеджера – теоретический аспект
1.2. Эффективность лидера и его команды
2.Современные требования к эффективности лидера и его команды
2.1. Оценка деятельности лидера в современных условиях
Особо стоит выделить так называемые оболочечные, или виртуальные компании, эффективность деятельности которых в большинстве своем базируется наличных контактах руководителя, который в этом случае выполняет функцию предпринимателя, создавая структуры под многообещающие проекты.
Таким образом, можно сказать, что лидер компании: определяет направления развития компании, формирует внешние коммуникации, осуществляет оперативное управление деятельностью компании, распределяет финансирование по проектам.
2.Современные требования к эффективности лидера и его команды
2.1. Оценка деятельности лидера в современных условиях
Для оценки компетенций, потенциала и личностных качеств топ-менеджеров в настоящее время чаще всего используется технология ассессмент-центр (Assessment Center), или — центр оценки (ЦО). При качественном проведении оценки можно получить ответ на следующие вопросы:
- насколько топ-менеджер подготовлен к решению серьезных управленческих задач;
- кого из топ-менеджеров целесообразно направить на обучение;
- каковы особенности взаимодействия в рабочем коллективе и насколько слаженно работает команда топ-менеджеров в данном составе;
- кто из менеджеров среднего звена обладает необходимым потенциалом, чтобы стать руководителем высшего звена.
Особое значение для эффективности выполнения функций руководителя имеют такие особенности, как:
- развитое стратегическое и аналитическое мышление;
- высокий эмоциональный интеллект;
- умение оценивать риск;
- тип мотивации (стремление к достижению успеха);
- хорошие коммуникативные навыки.
Некоторые компании идут по пути разработки и внедрения унифицированной системы оценки менеджеров высшего звена (рис. 2.1). [12]
Стандартный набор оценочных процедур ЦО включает в себя: выявление лидерских качеств, определение уровня интеллекта, коммуникабельности, стереотипности, креативности, тревожности, уверенности, конформизма, нонконформизма, стратегического и тактического мышления. Для качественной подготовки и проведения ЦО требуется группа профессиональных оценщиков высокой квалификации. Подготовительные работы занимают достаточно много времени.
Рис. 2.1. Этапы разработки системы оценки
Очевидно, что не существует единой «типовой» модели топ-менеджера, поскольку условия его успешности в конкретной компании зависят от многих факторов — оргструктуры, сферы деятельности, функциональных обязанностей, особенностей корпоративной культуры и т. д. В качестве примера приведем модель для оценки управленцев высшего звена одной из компаний (рис.2.2). [13]
На рисунке видно, что компетенции оцениваются в баллах, причем каждая из них имеет свой диапазон допустимых значений. Именно на соответствие этим ограничениям проверяются полученные в результате оценочных процедур данные.
Рис. 2.2 Модель компетенций для оценки руководителя
Для того чтобы разработать профиль должности или модель компетенций, следует для начала выделить и точно описать каждую из компетенций, которые требуются для эффективной деятельности. Компетенции и поведенческие индикаторы должны определяться четко и лаконично; индикаторы должны быть основаны на поведенческих проявлениях. Кроме того, модель компетенций должна быть проста в использовании.
Если технология оценки выстраивается на основе взаимодополняющих методик и упражнений (деловые игры, бизнес-симуляции, кейсы, тесты, личностные стандартизированные опросники, различные виды интервью, наблюдение на рабочем месте, метод оценки «360» и др.), которые позволяют повысить достоверность полученной информации по каждому из критериев, то формируется непротиворечивая и динамичная процедура оценки.
Для любого человека, занимающего руководящую должность, важна мотивация достижения успеха, высокая самооценка, ответственность, активность, инициативность, целеустремленность[14].
Люди, которые стремятся избегать неудач, обычно отличаются повышенной тревожностью, неуверенностью в своих силах. В основе их мотивации лежит идея негативных ожиданий. Они стараются избегать ответственных заданий, а при необходимости принять важное решение могут впасть в состояние паники или ступора. (В то же время для этих людей характерно очень ответственное отношение к делу, если уж они за него берутся.) Доминирование этого типа мотивации у менеджера высшего звена крайне нежелательно: такой человек, начиная дело, уже заранее боится возможной неудачи, думает о путях избегания этой гипотетической неудачи, а не о способах достижения успеха.
2.2. Лидер изменений и повышение собственной эффективности
Потребность в исследовании должна быть удовлетворена для эффективного и своевременного решения возникающих проблем в процессе деятельности организации. Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не дают времени на обдумывание. Несвоевременное их решение или вообще не решение грозит кризисом, а может быть, катастрофой. Значит, своевременное решения всех возникающих проблем организации – это прогрессивное ее развитие.
В современном управлении все большую роль играет предвидение, прогнозирование. Более того, сегодня прогнозировать на основании только интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий не даст достоверного результата, а значит и желаемого эффекта от деятельности. Это объясняется тенденциями в развитии экономики в связи с глобальным экономическим кризисом. Все вышесказанное детерминирует тот факт, что исследование становиться важной функцией управления. Как отмечает Э.М. Коротков, увидеть будущее можно лишь, опираясь на явное видение и глубокое понимание всех тенденций настоящего, малых и больших. Удачного и надежного прогнозирования не может быть без исследования. Исследование управления делает само управление исследовательским, а, следовательно, и эффективным, устойчивым, жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям. Исследование - это не только функция современного менеджмента, но и стиль функционирования всей системы управления, определенный тип организации деятельности персонала (требования, ответственность, мотивация, нормативы[15]).При этом отметим необходимость не только процессы объекта управления, но и процессы функционирования и развития самого управления.В исследовании управления предметом изучения могут быть организация управления, неформальное управление, профессионализм персонала, механизмы мотивации, экономия времени, использование компьютерных технологий и т. д. (рисунок 2.3).Конечно же, данный перечень проблем далеко не самый полный, поскольку круг проблем возникающих в управленческой деятельности любой организации или предприятия обусловлен, прежде всего, двумя факторами. Эти факторы следующие:
- внутренняя специфика функционирования предприятия;
- внешние социально-экономические условия.
Обратим внимание и на то, что могут быть комбинации различных проблем. Выбрать предмет исследования и сосредоточить на нем внимание как собственное, так и персонала, является большим искусством управления. Таким образом, сегодня исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.), как фактор эффективной работы всей организации.
Рисунок2.3- Проблематика исследований в менеджменте
Э.М. Коротков приводит формулу менеджмента. Формула современного управления, по его мнению, звучит так: «Управлять, совершенствуя и совершенствуясь». Только исследование управления поможет реализовать эту формулу. Кроме того, исследование управления отражает позитивную тенденцию развития профессионального мышления. Из приведенной выше формулы видно, что в процессе деятельности развивается и сам менеджер-исследователь, его индивидуально-психологические свойства и качества. Другими словами, в процессе профессиональной деятельности происходит развитие менеджера. Рассмотрим требования к личности менеджера исследовательского типа более подробно.Профессиональная компетентность любого специалиста представляет собой совокупность теоретических знаний, практических умений и навыков, индивидуально-психологических свойств и качеств личности, которые обеспечивают выполнение деятельности на определенном уровне профессионализма. Дискуссии на тему компетенции менеджера начались еще в начале ХХ века, когда впервые начали изучать управление и связанные с ним руководство, лидерство. С тех пор проведено множество разнообразных исследований в этой области. В современных условиях стало очевидным, что обычного набора личностных качеств, которые ранее считались основными для эффективного выполнения управленческой деятельности, недостаточно.В связи с сегодняшними негативными экономическими условиями в мире вообще, и в нашей стране в частности, к менеджеру предъявляются новые требования. Они, прежде всего, связаны с исследовательской деятельностью. Появление новых требований к менеджеру и возникновение менеджеров исследовательского типа объяснятся и динамичностью развития всей сферы управления. Напомним, что, по сравнению с другими видами труда на предприятии, управленческий труд имеет ряд специфических особенностей:
- он представляет собой умственный труд, состоящий из трех видов деятельности: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной, информационно-технической;
- он участвует в создании материальных благ и оказании услуг опосредованно, через труд других работников;
- предмет труда является информация;
- средство труда организационная и вычислительная техника;
- результат труда управленческое решение.
В связи с этим целый ряд авторов (Э.М. Коротков, И.Н. Acтaшкинa, B.В. Mишин) выделяли несколько личностных черт менеджера-исследователя, которые призваны обеспечивать эффективность его деятельности.
Эти черты можно условно разделить на две группы. Что схематично изображено на рисунке 2.4.Из этих интеллектуальных особенностей и личностных качеств менеджера исследовательского и состоит его профессиональная компетентность.
Итак, к интеллектуальным особенностям личности менеджера-исследователя относятся следующие[16]:
- проблемное видение мира, т.е. способность распознавать проблемы там, где для других все ясно;
Рисунок 2.4 – Основные черты личности менеджера исследовательского типа
- умение превентивно, т. е. заранее, заблаговременно, ставить проблемы, когда они еще только зарождаются;
- системное и панорамное восприятие действительности, процессов функционирования и развития управляемого объекта;
- экспрезентность - способность делать верные и удачные заключения при дефиците информации;
- способность к моделированию (имитации) функций различных членов коллектива;
- инновационность и безынерционность мышления, которые раскрывается как способность выйти за границы формального, привычного, проверенного, традиционного.
К личностным качествам менеджера исследовательского типа авторы причисляют следующие:
- антиномичность - умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им;
- развитая психологическая саморегуляция, определяющая отношение к проблемам и их оценке;
- психологическая проницательность, позволяющая видеть в людях больше, чем они проявляют в деятельности или демонстрируют; не развитость психологической проницательности компенсируется с помощью психодиагностики персонала;
- аттрактивность - способность привлекать людей к совместной деятельности, не прибегая к средствам материального или административного принуждения;