Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как инструмент управления организацией).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 82
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ ПОНЯТИЯ КОРПАРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ
ГЛАВА 2. РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИИ
2.1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
– интерес человека к своему труду возрастает, если он знает конечные результаты своей деятельности.
Планирование своего труда, контроль за его исполнением должны быть включены в структуру самой работы, в ее содержание. Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, ориентированная на инновации, позволяет организации быстро адаптироваться, адекватно реагируя на изменения внешней и внутренней среды.
Создание и поддержание корпоративной культуры устойчивого развития в настоящее время стало самым важным стратегическим источником преимуществ в конкуренции и брендовой дифференциации, в зарождении в обществе благоприятного социально-ответственного имиджа компании.
Выявить мнения об уровне развитости элементов корпоративной культуры можно на основе экспертных оценок, социологических опросов, тестов. Такие исследования следует проводить регулярно, в режиме мониторинга. [39]
Целью диагностики корпоративной культуры компании является систематическая интерпретация существующих культурных симптомов с помощью определенных инструментов, а результатом – визуализация существующей корпоративной культуры.
Своевременная диагностика отношений к организации сотрудников, клиентов, акционеров, деловых партнеров, общества в целом поможет проводить активную политику, предугадывать кризисы, развиваться и совершенствоваться. [40]
В настоящее время разработаны различные методы, которые позволяют руководителям формировать и поддерживать корпоративную культуру предприятия, необходимую для успеха стратегии развития организации.
После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной стратегии развития, руководство прежде всего определяет, какими должны быть философия и практика управления.
Исходя из философии управления руководители предприятия намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. [41]
Но беспрецедентный динамизм современности уже сегодня требует от них выбора новых ориентиров стратегического развития. Любая российская организация, стремящаяся идти в ногу со временем, должна иметь в качестве одного из таких общепризнанных ориентиров формирование эффективной корпоративной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутверждения, максимального проявления способностей, осознание значимости своей личности, что является одним из основных мотивов эффективной работы всей организации.
Определяющую роль в становлении такой культуры должны играть именно российские руководители нового типа, способные превратить высокую корпоративную культуру из красиво звучащего эпитета в фундаментальное качество своей организации.
2.2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИЙ
Понятие «инновация» имеет множество толкований в зависимости от отрасли научного знания и сферы применения. Заметим, что чаще всего употребляются различные варианты перевода этого термина с английского innovation — новшество, нововведение, новаторство, новация, новинка.
Определение инновации впервые появилось в научных исследованиях культурологов в XIX в. Инновация понималась как введение некоторых эле ментов одной культуры в другую. В современной культурологии инновацией называется механизм формирования новых технологий и новых моделей по ведения, создающий предпосылки для внедрения элементов новизны в жизнедеятельность человека и современного общества. [42]
Инновационные ресурсы зависят от способности человека к творчеству и возможностей сообщества принимать или адаптировать к условиям жизнедеятельности результаты творчества. Новые идеи, возникающие в сознании индивидуума, распространяются в обществе, что способствует социокультурным изменениям.
Деятельность по внедрению нововведений, модификации и институционализации новшеств сама по себе является творческой и инновационной. Для реализации такого рода деятельности создаются инновационные центры (ИЦ). [43]
Первый центр был создан в США в 1950-х гг. — Силиконовая (или Кремниевая) долина. В 1970-х гг. в Японии на о. Кюсю появился центр «Кремниевый остров», в Дании и Швеции — совместный центр «Медиконовая долина», в Южной Корее — «Технологическая долина», в Китае — «Кремниевая долина Китая». Действуют ИЦ в Германии, Италии, Великобритании, Франции, Швейцарии и других странах мира. В 2010—2011 гг. в России создается ИЦ «Сколково».
Сегодня во многих сферах жизни российского общества функционируют многопрофильные ИЦ:
- Центр инновационного развития Москвы;
- Инновационный центр Кольцово(Новосибирская обл.);
- Инновационные центры Высшей школы экономики, МФТИ и других вузов;
- Инновационный центр Олимпийского комитета РФ; Центры развития образования и науки (Н. Новгород, Челябинск и др.),
- Инновационные центры творческого развития личности (Уфа и др.) и т. д.
ИЦ называют мостами в будущее, центрами гармонии и модернизации. ИЦ решают разные задачи, однако преследуют единую цель — использовать «дозревшие» фундаментальные знания в прикладных целях и (или) опытных производствах.
Инновационная деятельность подразумевает вытеснение «архаичных» и кустарных форм деятельности рационально организованными формами. Однако решение стоящих перед ИЦ задач и достижение целей возможно только на основе корпоративной культуры.
Анализ социокультурных аспектов инновационной деятельности в России составляет одну из наиболее актуальных научных проблем. Ранее корпоративной культуре не уделялось должного внимания в российской науке.
Концепция корпоративной (или, как ее часто называют, организационной) культуры была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований стратегии управления организацией, теории организационного поведения.
В западных странах корпоративная культура занимает особое место, так как выступает важнейшим инструментом повышения эффективности бизнеса. Понятие «корпоративная культура» не имеет единого общепринятого определения. [44]
Содержание большинства определений подразумевает под корпоративной культурой исторически сложившуюся систему общих традиций, ценностей, символов, убеждений, правил и норм поведения, выдержавшую испытание временем.
Уникальность сочетания перечисленных признаков заключается в том, что система культурных ценностей в компаниях, работающих в одинаковых условиях, обычно бывает различной. Корпоративная культура может оказывать как непосредственное, так и косвенное воздействие, при этом осознанно или неосознанно восприниматься участниками производственного процесса.
Поэтому она является наиболее стабильным, цементирующим элементом управления организационным поведением. В литературе по вопросам управления организацией термин «корпоративная культура» часто используется как синоним термина «организационная культура».
Первое понятие, наиболее близкое по смыслу к понятию организационной культуры, появилось в 1950-х гг. Это понятие, обозначаемое термином «организационный климат». Различие этих двух терминов относительно. [45]
В научной литературе нет единства по данному вопросу. Термин «организационная культура» чаще используется в характеристике стабильной организации, а «организационный климат» — в описании краткосрочного производственного процесса.
Новое мировоззрение, формирующееся в современном обществе, ориентировано на поиск инновационных идей, концепций, стратегий. Приоритетная роль при этом отводится ин формации, наукоемким технологиям и человеческим ресурсам.
А культура определяет контуры организации, модели управления, ориентиры отношений. В результате формируется структура, состоящая из взаимосвязанных звеньев:
— модель управления
— инновационная технология
— корпоративная культура.
Каждое звено выполняет свои особые функции, совокупность которых определяетнаправление, скорость и качество движения организации к новой ступени развития.
В процессе реализации данной структуры современная корпоративная куль тура представляет инструмент становления социально-трудовых отношений, новых правил и норм поведения в условиях рыночной экономики.
Она выступает фактором снижения социального напряжения, локализации конфликтных ситуаций, обусловливает налаживание партнерского равенства и формирование социальной ответственности. Внимание руководителей к корпоративной культуре в последние годы вызвано их стремлением наладить обстановку в трудовом коллективе и тем самым повысить производительность труда.
Однако обращение к инновационной модели управления — скорее тенденция, нежели набравший силу процесс. Однако корпоративная культура сегодня является для многих руководителей «темной лошадкой», на которую они опасаются ставить, потому что имеют о ней весьма смутное представление.
В основном российский бизнес все еще ориентируется на максимальную прибыль, что тормозит развитие корпоративной культуры, присущее социально-ответственному маркетингу. Такие стратегические элементы, как миссия компании, фирменный стиль, управление репутацией, корпоративные проекты, только начинают внедряться в наиболее крупных компаниях. [46]
Этим занимаются специально созданные службы. Обращаясь к системе корпоративной культуры, мы можем говорить о двух аспектах эффективности ее формирования и развития: психологическом и экономическом.
Суть психологического аспекта заключается в том, что сотрудник в системе сложившейся культурной среды должен чувствовать себя комфортно. Поскольку человек по своей природе обладает чувством коллективизма, то ему необходимо идентифицировать себя с какой-либо общностью.
Корпоративная культура выступает такой общностью в рамках трудовой деятельности. Тем самым обеспечивается психологическое равновесие в коллективе как основа для самореализации и самовыражения каждого сотрудника.
Это способствует повышению эффективности работы. Особо сказывается психологическая удовлетворенность сотрудников на их отношениях с клиентами. Клиент воспринимает образ компании по многим признакам, важнейший из которых — работа персонала.
Представим, как будет вести беседу сотрудник, который пренебрежительно относится к своей работе. Экономический аспект находит свое отражение в рациональном использовании всех имеющихся у организации внутренних ресурсов, направленном на создание таких ценностей и моделей поведения, которые способствуют достижению стратегических целей организации.
Это отражается и на отношениях с клиентами. Современные российские компании столкнулись с понятием «корпоративная культура» в связи с необходимостью работы на международном рынке. Сегодня наличие сертификата по международной системе стандартов качества ISO (ИСО) 9000 является объективной характеристикой качества и надежности организации.
Поскольку корпоративные стандарты — часть корпоративной культуры, руководитель не сможет зарегистрировать организацию по стандарту ISO до тех пор, пока не внедрит ее принципы. Таким образом, крупные российские компании, обладающие достаточными финансовыми возможностями дляработы на международном уровне, стали применять систему корпоративных ценностей в своей деятельности. [47]
Затем корпоративная культура распространила свое влияние и на предприятия среднего и малого бизнеса. Однако отдельные ее элементы видоизменяются в зависимости от специфики российских организаций.
Здесь важен еще один аспект: помимо регистрации по стандарту ISO, инновационные центры в большей степени, нежели другие российские компании, заинтересованы в быстрых инвестициях. А инвесторы должны быть уверены в надежности ИЦ, внешними и внутренними признаками которой являются элементы корпоративной культуры.
Если мы представим архитектуру корпоративной культуры в виде айсберга, мы сможем понять, что видимое на поверхности построено на глубоком основании. Символика, фирменный стиль одежды, традиции, обычаи — это лишь поверхностный слой, который воспринимают клиенты и партнеры при знакомстве с компанией. [48]