Файл: Анализ организационной культуры ОАО Светлогорский ЦКК.pdf

7. подбор новых специалистов из числа работников комбината, а не поиск их на стороне;

8. этический уровень поведения комбината довольно благоприятный;

9. наличие четких приказов гендиректора, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;

10. поддержания духа соревновательности сотрудников;

11. наличие внутренних нормативных документов;

12. наличие миссии, стратегической цели, девиза;

13. комплекс обрядов и традиций.

Есть, конечно же, и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности работы комбината, но в будущем могут повлиять на нее негативно. На ОАО «Светлогорский ЦКК» нет закрепленных письменно правил поведения, поэтому для совершенствования организационной культуры на ОАО «Светлогорский ЦКК» можно порекомендовать разработать и утвердить:

1.Кодекс организационной культуры ОАО «Светлогорский ЦКК», который бы содержал ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры. Кодекс призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников комбината. Организационный кодекс – это важный элемент организационной культуры, который позволяет работникам быстрее адаптироваться к условиям организации.

2. Дать возможность всем сотрудникам включиться в разработку этого документа.

3. Утверждение организационной культуры.

4. Ознакомление всех работников с этим документом, и свободный доступ к нему.

5. Периодический пересмотр и корректировка документа.

6. Назначить ответственных за соблюдение и контроль исполнения документов.

Управление организационной культурой предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, правильного планирования всей этой работы. Для повышения эффективности управления организационной культурой могут помочь следующие рекомендации:

обращать особое внимание на нематериальные, внешне невоспринимаемые аспекты организационного окружения. Глубоко
укоренившиеся в людях предположения и ценностные ориента­ции могут требовать длительных и трудных изменений в систе­ме и структуре управления;

скептически относится к предложениям, призывающим к бы­строй трансплантации или трансформации культур;

---

стараться понять значимость важных организационных сим­волов (название компании, логотип, лозунги);

прислушиваться к историям, рассказываемым в организации,
анализируйте, кто их герои и что эти истории отражают в куль­туре организации;

периодически вводить организационные обряды для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры;

проводить в жизнь абстрактные идеалы непосредственным и
прямым образом в своей повседневной деятельности. От управленца требуется понимание того, каких идеалов он должен при­держиваться и какими действиями следует передать эти идеалы вниз по уровням организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. Организационная культура представляет собой сложное явление и проявля­ется в организационной структуре, статусных разли­чиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

2. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей.

3. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная культура.

4. Для каждого из типов культуры существует определенная политика и чет­кий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

5. Помимо доминирующей культуры, которая представляет собой сумму не­которых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в орга­низации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании органи­зационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессио­нальные, основанные на культурных различиях, и иные субкультуры

6. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

7. К важным ха­рактеристикам организационной культуры относятся принятые модели поведения, нор­мы, доминирующие ценности, философия, правила и организационный климат.

8. Многие члены организаций поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая куль­тура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют многие члены организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудни­ков организации.

---

9. Некоторые организации обладают сильной, а некоторые – слабой культурой. Сила культуры зависит от разделяемости и интенсивности. Под разделяемостью понимается та степень, в которой члены организации разделяют ее базовые ценности. Интенсив­ность определяется степенью преданности сотрудников организации этим ценностям.

Современные организации рассматривают организационную культуру как мощный стратегический инструментарий, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Организационная культура — это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместности работников между собой и организацией, перспектив развития.

Об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач. Чаще всего в организациях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров.

Организационная культура усиливает организационную сплочённость и порождает согласованность в поведении сотрудников. А по силе воздействия на поведение людей, организационная культура, как очень мощное средство управления, становится сегодня на один уровень с такими, традиционно считающимися глобальными факторами управления, как структура организации и мотивация. Руководители могут изменять культуру своих групп в целях увеличения производительности работников, заменяя устаревшие нормы, методы и процедуры более уместными стандартами, действиями и технологиями.

Организация не может функционировать, если его сотрудник не владеет, помимо необходимых профессиональных умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данной организации, не выбирает определенного отношения к своей работе, к своей организации, коллегам.

---

Организационная культура развивается вместе организацией. Процесс развития организационной культуры включает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование организационной культуры связано с нахождением способов совместной работы и сосуществования, установлением определенного типа отношений между членами организации, а также с внешней средой. Данный этап включает: диагностику существующей культуры; формирование ценностей; разработку системы ценностей; установление норм поведения; формирование традиций, ритуалов; установление системы коммуникаций; разработку систему мотиваций; разработку символики, дизайна.

Поддержание организационной культуры на необходимом уровне требует сильного лидерства, оно во многом зависит от усилий и действия руководителей. Поддержание культуры включает: подбор новых сотрудников по определенным критериям; социализация новых сотрудников;

разработку внутренних документов, закрепляющих ценности и нормы поведения; укрепление установившихся ценностей и правил путем обучения, тренинга, напоминания, повторения; мотивацию сотрудников для закрепления ценностей и норм поведения.

Изменение и совершенствование культуры - дело трудное, требующее больших временных усилий. Многие руководители не учитывают мощный потенциал воздействия организационной культуры на эффективность управления персоналом, развития предприятия и формирования организационного сознания, которое определяет поведение, цели и даже мироощущение всех сотрудников данной организации, характеристики организационной культуры будут влиять на все процессы, происходящие в организации. Знание особенностей позволит увеличить эффективность необходимых для организации процессов и снизить вредное воздействие негативных явлений как внешней, так и внутренней среды, тем самым повысить эффективность и устойчивость (стабильность) предприятия. Затраты на изучение, формирование и совершенствование организационной культуры не только окупаются, хоть и в далекой перспективе, но и способствуют сохранению и процветанию организации в условиях усиления конкуренции.

В настоящее время ОАО «Светлогорский ЦКК» - предприятие полного цикла переработки древесного сырья в гофрированный картон и ящики из него. Комбинат обладает современным уровнем автоматизации и механизации технологических процессов, высокой экологичностью и бережным отношением к природным ресурсом. Комбинат производит более трех тысяч наименований гофрокартонных ящиков различных размеров, конструкции и дизайна. Постоянно разрабатывается технологическая документация на несколько новых изделий, готовая продукция ежедневно отправляется на внутренний рынок и за рубеж.

---

ОАО «Светлогорский ЦКК» налажена неплохо организационная культура. Комбинат – это демократическая компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и свойства личности. На ОАО «Светлогорский ЦКК» в человеке ценят профессионализм, коммуникабельность, индивидуализм, творческий подход к выполняемой работе. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализме и здоровой конкуренции. У работников комбината присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость, здесь работают десятки трудовых династий. Моральные нормы оказывают влияние на качество работы. Все сотрудники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на свои профессиональные знания и интеллект.

Сильные стороны комбината:

1. руководство комбината передает специалистам максимально необходимый набор полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Они несут всю полноту ответственности за свои действия по их осуществлению;

2. руководство комбината привлекает к работе специалистов высокого класса с достаточно независимым и самостоятельным складом мышления;

3. создание со стороны администрации приоритета доверия и поддержки специалистов над контролем их деятельности;

4. проведение постоянных структурных изменений;

5. стимулирование личной инициативы работников;

6. доверие к отдельному работнику компании со стороны руководителей;

7. подбор новых специалистов из числа работников комбината, а не поиск их на стороне;

8. этический уровень поведения комбината довольно благоприятный;

9. наличие четких приказов гендиректора, с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;

10. поддержание духа соревновательности сотрудников.

11. наличие внутренних нормативных документов;

12. наличие миссии, стратегической цели, девиза;

13. комплекс обрядов и традиций.

Для улучшения организационной культуры на комбинате можно предложить разработать и утвердить Кодекс организационной культуры ОАО «Светлогорский ЦКК», который является важным элементом организационной культуры и позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям организации.

Распространить среди работников комбината Анкет, на основании ответов которой можно будет судить о состоянии организационной культуры на комбинате.

---