Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Концепции человеческого капитала).pdf

Из таблицы видно, что наблюдается динамика снижения объема реализации продукции – за два года доходы предприятия снизились на 15%. При этом объем производства вырос на 4%,. Как следствие, в 2015 и 2016 гг. ООО «СЛС-ГРУПП» было отмечено снижение чистой прибыли (финансового результата) по отношению к 2014 г. – за два года чистая прибыль (финансовый результат) предприятия уменьшилась на 43%. Соответственно, рентабельность продаж упала за два года с 13 до 6%. Все это свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия.

Основное влияние на прибыль оказывают такие факторы, как товарооборот, уровень валовой выручки и уровень издержек обращения. Причем резкое изменение одного фактора может изменить всю картину в целом. Совокупное влияние факторов вызвало уменьшение прибыли на 1 044 млн. руб. в 2014 г. и на 3 062 млн. руб. в 2015 г. Наибольшее влияние на снижение прибыли как в 2014, так и в 2015 г. оказало снижение уровня валовой выручки.

Таким образом, анализ хозяйственной деятельности ООО «СЛС-ГРУПП» показал, что на предприятии наблюдается динамика снижения валовой выручки – за два года доходы снизились на 15%. При этом издержки обращения выросли на 4%,. Как следствие, в 2015 и 2016 гг. ООО «СЛС-ГРУПП» было отмечено снижение чистой прибыли (финансового результата) по отношению к 2012 г. – за два года чистая прибыль (финансовый результат) предприятия уменьшилась на 43%. Соответственно, рентабельность продаж упала за два года с 13 до 6%. Все это свидетельствует о снижении эффективности работы предприятия.

Организационная структура управления компанией представлена на рисунке 4.

Генеральный директор ООО «СЛС-ГРУПП» »

Заместитель директора

Коммерческий

директор

Исполнительный

директор

Коммерческий

отдел

Отдел кадров

Исследовательский отдел

Финансовый отдел

Отдел охраны труда

Отдел по производству детекторов и анализаторов

Отдел по производству криминалистического оборудования

…

Отдел снабжения

Бухгалтерия

Технологический отдел

Отдел маркетинга и сбыта

Рисунок 2.4 – Организационная структура управления компанией

Основное управление компанией осуществляет генеральный директор. Ему подчиняются заместитель, коммерческий и исполнительный директоры.

Структура управления включает в себя следующие структурные подразделения:

---

• коммерческий отдел (осуществляет функции продаж и работу с заказчиками);
• отдел кадров (работа с персоналом и ведение кадровой документации);
• исследовательский отдел (осуществляет исследования в сфере деятельности компании, разрабатывает новое оборудование и аппаратуру для досмотра);
• финансовый отдел (осуществляет организацию финансовой деятельности предприятия с целью наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции и получения максимальной прибыли);
• отдел охраны труда.

Кроме того, для каждой категории выпускаемого оборудования в компании имеется свой отдел (например, отдел по производству детекторов и анализаторов).

Для каждого отдела по производству имеются ряд подотделов: отдел снабжения, бухгалтерия, технологический отдел, отдел маркетинга и сбыта.

Вид организационной структуры управления: дивизионная.

Основные достоинства дивизионной структуры управления являются:

• глубокое знание специфики продуктов;
• усиление межфункциональной координации по каждому продукту (выпускаемому виду оборудования и аппаратуры);
• рост возможностей получения выгод от экономии на размерах при продуктовой специализации, а также за счёт более быстрой реакции на местные запросы и изменения спроса потребителей.

Недостатками дивизионной структуры управления являются:

• дополнительные уровни управления между высшим менеджментом и бизнес-единицами;
• дублирование ресурсов и функций в аппаратах управления и, как следствие, рост управленческих затрат;
• сложность разделения задач между уровнями управления по всей вертикали и в распределении ответственности за результаты;
• усложнение централизованной координации: между продуктовыми, региональными и рыночными отделениями, каждое из которых имеет свой самостоятельный курс развития.

Задачи мотивации персонала в компании возложены на отдел кадров.

Основные функции отдела кадров ООО «СЛС-ГРУПП»:

– определение и фиксация перспектив развития (в отношении изменения численности);

– планирование текущей и перспективной потребности Компании в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития Компании;

– ведение системы контроля и экспертизы введения вакансий: экономический (исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации персонала) и функциональный (описание профиля рабочего места – разработка должностной инструкции) аспекты;

---

– организация мероприятий по оптимизации численного состава Компании;

– анализ текучести персонала;

– ведение установленной кадровой отчетности;

– разработка рекомендаций по юридически грамотному высвобождению персонала;

– принятие мер по трудоустройству высвобождающегося персонала;

– анализ рынка труда;

– определение и разработка единых критериев и технологии привлечения и отбора персонала;

– создание единой базы кандидатов;

– анализ квалификационных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной долж­ности;

– разработка адекватной системы отборочных тестовых методик (профессиональных и психологических);

– поиск альтернативных вариантов привлечения кандидатов на вакантные места;

– организация работы по поиску, отбору и найму квалифицированных руководителей и специалистов с использованием различных источников привлечения (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);

– анализ эффективности источников привлечения нужных специалистов и получения информации о них (газеты, журналы, Интернет, кадровые агентства и т. д.);

– изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала и разработка предложений по его оптимизации;

– организация исследований мотивационной структуры сотрудников Компании, выявление мотивационных феноменов организаций, отслеживание динамики;

– анализ сложившейся системы материального и морального стимулирования работников Компании;

– участие в создании концепции объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и долж­ностей, установлении вилок оклада для различных категорий должностей, включение в систему процентов и бонусов – для коммерческих подразделений, показателей премирования – для бюджетных (затратных) подразделений;

– участие в разработке концепции системы нематериального стимулирования;

– введение социального пакета (ссуды, медицинская страховка, санаторно-курортное лечение, спортивные мероприятия, активный отдых и туризм и др.);

– участие в создании адекватной системы поощрений и взысканий;

– участие в создании условий для прямой зависимости успешной деловой оценки и уровня оплаты труда;

– создание прозрачной системы профессионального развития и роста и др.

Далее осуществим анализ системы управления персоналом и мотивации ООО «СЛС-ГРУПП».

---

2.2 Показатели человеческого фактора

Среднесписочная численность персонала ООО «СЛС-ГРУПП» в 2016 году составила 910 человек.

Структура персонала по категориям представлена в таблице 5.

Таблица 2.5 – Структура персонала ООО «СЛС-ГРУПП» по категориям в 2014-2016 гг.

Категория персонала	Значение, человек			Структура, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Руководители	58	52	49	5,58%	5,47%	5,38%
Специалисты	102	95	85	9,81%	10,00%	9,34%
Производственный персонал (рабочие)	759	721	706	72,98%	75,89%	77,58%
Вспомогательный персонал (служащие)	121	82	70	11,63%	8,63%	7,69%
Среднесписочная численность	1040	950	910	100,00%	100,00%	100,00%

Как видно из таблицы 5, в структуре персонала основную долю сотрудников занимают рабочие. За период 2014-2016 гг. их доля увеличилась на 4,6%. За исследуемый период снизилась доля руководителей, вспомогательного персонала и специалистов.

Структура персонала по категориям работников по итогам 2016 года представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Структура персонала по категориям работников

В ходе выполнения исследования осуществлен качественный анализ персонала по ряду критериев: пол, возраст, стаж и уровень образования (таблица 6).

Таблица 2.6 – Качественный анализ персонала ООО «СЛС-ГРУПП»

Признаки	Численность, человек
	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Среднесписочная численность:	1040	950	910
Анализ по полу:
мужчины	718	645	621
женщины	322	305	289
Анализ по возрасту:
до 20 лет	255	233	205
от 20-35 лет	260	245	236
от 35-50 лет	338	303	312
более 50	187	169	157
Анализ по образованию:
Среднее общее	287	225	181
Среднее (специальное)	503	489	496
Высшее	250	236	233
Анализ по стажу:
0-5 года	368	330	315
5-10 лет	421	410	405
более 10 лет	251	210	190

---

Структура персонала по полу за 2016 год представлена на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 – Структура персонала по полу за 2016

Как видно по рисунку 6 большинство сотрудников компании мужчины.

На рисунке 2.7 представлена возрастная структура персонала компании в 2016 году.

Рисунок 2.7 – Возрастная структура персонала за 2016 год

Большинство работников ООО «СЛС-ГРУПП» (34,29%) в возрасте от 35 до 50 лет. Доля молодых работников (до 20 лет) – 22,53%, от 20 до 35 лет – 25,93%. Доля сотрудников старше 50 лет составляет 17,25%.

Таким образом, штат сотрудников компании достаточно молодой.

На рисунке 2.8 представлена структура персонала ООО «СЛС-ГРУПП» по стажу за 2016 год.

Рисунок 2.8 – Структура персонала по стажу за 2016 год

Основная часть работников компании имеют стаж работы от 5 до 10 лет, доля сотрудников со стажем более 10 лет составила 20,88%. Доля сотрудников со стажем менее 5 лет – 34,62%.

На рисунке 2.9 представлена структура персонала компании относительно уровня образования.

Рисунок 2.9 – Структура персонала по уровню образования

Больше половины работников ООО «СЛС-ГРУПП» (54,51%) имеют среднее специальное образование, среднее образование у 19,89% сотрудников. Высшее образование имеют более четверти сотрудников (25,6%).

Далее осуществим анализ движения персонала за исследуемый период.

Данные для анализа движения персонала за 2014-2016 годы представлены в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Данные для анализа движения персонала за 2014-2016 годы

Показатель	Значение			Темп прироста, %
	2014	2015	2016	2015/2014	2016/2014
Численность персонала на начало периода, чел.	1100	980	920	-11	-16
Поступило работников за период, чел.	151	145	123	-4	-19
Выбыло за период работников	211	175	143	-17	-32
В т.ч. по причинам текучести, чел.	118	121	115	3	-3
Численность персонала на конец периода, чел.	980	920	900	-6	-8
Среднесписочная численность, чел.	1040	950	910	-4	-13

---