Файл: Психология профессиональной карьеры:(психологическое сопровождение, профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала в ситуационное лидерство.pdf

Следует сказать, что существуют трудности в определении психологического содержания понятия «карьера» в связи с междисциплинарностью рассмотрения и употребления данного конструкта, с одной стороны, и в связи с отсутствием концептуального подхода к его описанию в ряде психологических работ - с другой.

Авторы рассматривают понятие карьеры в узком смысле (вертикальная карьера) и в широком смысле (горизонтальная карьера). При этом понятие карьеры в широком смысле отождествляется с конструктом «профессиональное развитие»; а при рассмотрении карьеры в узком смысле теряется психологическое наполнение этого понятия. Как в отечественных, так и в зарубежных исследованиях понятия «профессиональное развитие» и «карьерное развитие» пересекаются, при этом недостаточно проработана их специфика.

Карьера рассматривается рядом авторов как процесс и как результат. При этом не уточняется психологическое содержание процесса карьеры и результата карьеры.

В психологическое содержание понятия «карьера» авторы включают цели, задачи, планы, мотивы, а также ряд других понятий: стратегии карьеры, этапы, критерии, факторы и т. д. При этом недостаточно проработано методологическое основание для выделения данных элементов и эмпирически изучена психологическая структура карьеры как совокупность элементов и их взаимосвязей.

Рядом авторов выделяются и описываются качества, особенности личности, которые влияют на карьеру. При этом используются термины «ка-рьерная компетентность», «самоэффективность» и т. д. Следует отметить, что выбор данных качеств, в большинстве случаев, не опирается на какую-либо концептуальную основу.

Актуальным как в отечественной, так и в зарубежной психологии является переход к решению частных проблем: исследование особенностей карьеры различных групп населения, а также отдельных аспектов карьеры (мотивации, карьерной готовности, успешности и т. д.), включение теоретических разработок в практику карьерного консультирования.

2. Экспериментальное исследование особенностей процесса профессионального становления в условиях образовательной среды Вуза

---

2.1. Общая характеристика объекта и процедуры исследования

Изложенные в первой главе исследования положения, позволяют нам определить профессиональную направленность, как относительно устойчивое образование личности, которое входит в структуру общей на-правленности, и как динамический многоступенчатый процесс.

Для студентов вуза профессиональная направленность — это психологическая готовность к будущей деятельности, которая представляет собой систему потребностей и преобладающих мотивов, ценностных ориентаций и воплощается в профессиональных целях, установках и активности личности по их достижению [13, с. 75].

Успешность развития профессиональной направленности зависит от места, которое она занимает в структуре общей направленности личности, от адекватных мотивов, профессиональных потребностей и ценностных ориентаций, в том числе карьерных ориентаций.

Карьерные ориентации складываются у студентов в ходе обучения и включают в себя ценностные ориентации, социальные установки, интересы и другие социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определенного человека. Л.Г. Почебут выделил восемь основных карьерных ориентаций: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство [14, с. 74]. В. Б. Рябов включает эти ориентации в перечень стратегий трудовой жизни [16, с. 114].

Карьера дает человеку возможность занять достойное место в современном обществе. Под карьерой, как правило, подразумевают достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, замещение определенной должности. Более широкое понимание этого феномена связано с профессиональным продвижением и ростом, этапами восхождения человека к профессионализму, процессом профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией, затем упрочнение профессиональных позиций, овладение мастерством, занятие творчеством) [7, с. 123].

Карьера — это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, которые выделены в результате исследований [18, 19, 20]. Обучение в средней школе и в университете можно рассматривать как предварительный этап карьеры. Обычно он длится до возраста 25 лет. В этот период человек ищет тот вид деятельности, который наиболее полно удовлетворит его потребности и будет соответствовать его возможностям. Если такой вид деятельности найден, начинается процесс самоутверждения человека как личности.

---

Однако этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития, поэтому важно разделять фазы карьеры (временной период развития личности) и развития профессионала (периоды овладения деятельностью). Профессиональная подготовка студентов может включать следующие фазы: оптации (студент сомневается в выборе профессии, рассматривает возможности перемены профессии и делает выбор); адепта (это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее); адаптации, или привыкания молодого специалиста к работе (если студент начинает совмещать учебу с работой по специальности).

Цели карьеры обусловлены причинами, в связи с которыми человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на ие-рархической лестнице должностей. Они меняются с возрастом, по мере развития личности, с ростом квалификации и т. д.

Главным механизмом карьерного развития является соединение интересов работника (удовлетворение потребностей в жизнеобеспечении, социальном признании, самореализации) и организации (эффективное решение служебных задач), поэтому решения человека в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между его интересами и интересами организации [10, с. 119].

Люди отличаются друг от друга по способностям, уровню образования, квалификации, поэтому не каждый сможет занять наиболее высокие должности, реализовать профессиональные амбиции.

К психологическим предпосылкам карьерного роста относятся следующие факторы: самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм, организационная социализация и профессиональная адаптация.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Для мотивации сотрудников нет какого-то одного лучшего способа, поэтому необходимо учитывать тип мотивации, то есть преимущественную направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей.

Выделяют три основных типа мотивации работников: ориентированных преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; ориентированных по большей части на оплату труда и другие материальные ценности; у которых значимость разных ценностей сбалансирована [21, с. 98].

Человек может управлять карьерой, осознавая свои потребности и иерархию мотивов. В результате он сам себя мотивирует, выделяя внутренние, зна-чимые лично для него стимулы к труду. Это могут быть интерес к работе, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

---

От управления личной карьерой зависят достижение профессиональной цели и реализация профессионального потенциала студента начиная с периода обучения в вузе.

В рамках настоящего исследования мы предположили, что студенты, у которых доминирующими являются мотивы поддержания, предпочитают работу в организации, обеспечивающей стабильность и возможность интеграции разных стилей жизни, а испытуемые, в мотивационном профиле которых преобладают развивающие мотивы, стремятся к профессиональной компетентности, руководству и ответственности, служению человечеству, преодолению препятствий.

В эмпирическом исследовании была использована выборка, которая состояла из 92 студентов факультета психологии МФПУ «Университет», из них 46 человек — выпускники 2015 г. (2 юноши и 44 девушки) и 46 человек — выпускники 2016 г. (девушки).

В качестве диагностического инструментария использовались следующие методики: методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры»; методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (модификация А. Реана); тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магомед-Эминова); методика «Мотивационный профиль личности» В. Э. Мильмана

Раскроем подробнее сущность и назначение заявленных методик.

Методика оценки карьерных ориентаций Э. Шейна «Якоря карьеры».

Опросник предназначен для выявления структуры карьерных ориентации личности и доминирующей ориентации в выборе карьеры.

Якоря карьеры», — это ценностные ориентации, социальные установки, интересы и т.п. социально обусловленные побуждения к деятельности, характерные для определённого человека. Карьерные ориентации возникают в начальные годы развития карьеры, они устойчивы и могут оставаться стабильными длительное время. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно. Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство (приложение 1) [25].

Методика изучения мотивации профессиональной деятельности К. Замфир (модификация А. Реана) применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы (приложение 2) [15, с. 84-86].

---

Тест-опросник А. Мехрабиана, направленный на измерение мотивации достижения (модификация М. Ш. Магомед-Эминова) предназначен для диагностики двух обобщенных устойчивых мотивов личности: мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. При этом оценивается, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Методика применяется для исследовательских целей при диагностике мотивации достижения у старших школьников и студентов (приложение 3) [24].

Методика «Мотивационный профиль личности» В. Э. Мильмана позволяет выявлять некоторые устойчивые тенденции личности: общую и творческую активность, стремление к общению, обеспечение комфорта и социального статуса и др. На основе всех ответов можно составить суждение о рабочей (деловой) и общежитейской направленности личности (приложение 4) [23].

Таким образом, представленные методики позволят провести разностороннюю диагностику студентов-выпускников и определить взаимосвязи карьерных ориентаций выпускников факультета психологии и их взаимосвязи с особенностями мотивации.

2.2. Анализ и интерпретация полученных данных

Сбор данных осуществлялся в 2015 и 2015 гг. Данные были подвергнуты корреляционному виду математического анализа (коэффициент ранговой корреляции Спирмена), который осуществлялся с помощью применения компьютерного математического пакета SPSS.

В начале исследования с помощью составленной нами анкеты для изучения представлений студентов о карьере были получены результаты, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1

Представления студентов о карьере (данные анкетного опроса)

№ вопроса	Вопрос	Ответ, % от общего числа опрошенных
1	Карьера - это...	продвижение по службе (43) самореализация (33) возможность зарабатывать деньги (24)
2	Когда начинает формироваться карьера?	с момента трудоустройства (46) в университете (30) в школе (20) с момента появления интереса, связанного с будущей профессией (4)
3	Какие личные качества способствуют развитию карьеры?	целеустремленность (33) инициативность и трудолюбие (15) ответственность(11) коммуникабельность (8) выносливость и лидерство(7) хитрость(4)
4	Что могло бы побудить Вас к карьерному росту?	возможность самореализации (33) интересное содержание работы (24) хорошая оплата труда (17) признание проделанной работы (15) благоприятные взаимоотношения с коллективом и руководством (11)
5	Какой Вы видите в будущем свою карьеру?	квалификационной (44) монетарной (28) статусной (24) властной (4)

---