Файл: Психология профессиональной карьеры:(психологическое сопровождение, профессиональной карьеры; отбор, адаптация, развитие персонала в организации, развитие персонала в ситуационное лидерство.pdf

1. Сущность профессиональной карьеры, как социально-психологического феномена

1.1. Карьера: понимание психологического содержания

в зарубежной науке

Обратимся к анализу понятия «карьера» в психологических источниках с целью определения его психологического содержания.

В работе Ю. П. Поваренкова отмечается, что существуют определенные концептуальные трудности при определении и изучении карьеры [12, с. 43]:

- изучение карьеры долгое время осуществлялось вне рамок психологии, поэтому прослеживается влияние на понимание термина со стороны экономических наук, теорий управления персоналом, социологических теорий, экономических теорий менеджмента;

- существует национальная специфика изучения карьеры в различных странах;

- в отечественной психологии существуют понятия, которые и по форме, и по содержанию, и по объему пересекаются с понятием карьеры: профессиональный путь личности, профессиональная биография, профессиональное становление и реализация личности и ряд других.

Обратимся к пониманию карьеры в зарубежной науке, которое связано с представлением о карьерном развитии, практике карьерного развития и консультирования.

В работе [22, с. 31] отмечается, что в зарубежной психологии в исторической перспективе термин «карьера» редко использовался до 1960-е гг., а термин «развитие» - до 1950-х гг. Когда эти два термина были объединены, тенденции их понимания до конца 1960-х гг. можно описать как психологию профессионального, а не карьерного развития.

В историческом аспекте рассмотрения карьерного развития в зарубежной психологии до определенного этапа чаще используют термины «профориентация» или «консультирование» (vocational guidance or counseling), «карьерная ориентация» или «консультирование» (career guidance or counseling), а не «практика карьерного развития» (career development practice), но все эти термины происходят от одних корней [22, с. 34].

Начиная с 50-е гг., благодаря работам Д. Сьюпера (D. Super), изменилось понимание профориентации, которое, можно предположить, было связано с изменением понимания профессионального и карьерного развития. Определение, предложенное Д. Сьюпером и принятое Национальной ассоциацией профессиональной ориентации, определяет профориентацию как «процесс, помогающий человеку развиваться и принимать комплексную и адекватную картину самого себя и своей роли в мире труда, чтобы проверить эту концепцию на соответствие с реальностью и превратить ее в реальность, с удовлетворением для себя и для общества» [22, с. 36]. Это изменило направленность профессиональной ориентации от концентрации на том, что должно быть выбрано, ко все большему вниманию к характеристикам человека, выбирающего профессию, работу; подчеркнуло психологическую природу выбора профессии и развитие карьерного поведения на протяжении всей жизни.

---

Теоретические представления Д. Сьюпера в 1950-1990 гг. подчеркнули подход жизненного пути (life-span approach) к развитию карьеры, который описывает изменяющиеся карьерные задачи и проблемы на каждом жизненном этапе. Согласно Д. Сьюперу, «карьера - это цепь событий, которые составляют, прежде всего, профессиональную жизнь, последовательность профессиональных занятий и ролей, выбираемых личностью в соответствии с собственной моделью професси-онального саморазвития» [12, с. 46].

В 50-60-х гг. были разработаны и апробированы другие основные психологические теории карьерного развития. Карьерные теории Роу (Roe), Хол-ланда (Holland), Крумбольтца (Krumboltz) и др., основанные на междисциплинарных объяснениях, расширили представления о карьерном поведении и изучали психодинамическое влияние методов воспитания детей на развитие их профессиональных интересов; роль стиля поведения или типа личности в выборе карьеры; роль уникального опыта обучения, усиленного разворачивающимися жизненными событиями, в индивидуальных предпочтениях. Разработка данных теорий повлияла на появление новых диагностических инструментов, тестов [22, с. 38].

Как отмечается в работе Edwin L. Herr, особое значение для построения теории карьерного развития в течение последней четверти ХХ в. в зарубежной психологии стало растущее внимание к карьерному развитию женщин и представителей различных групп населения.

В ряде исследований разработаны следующие темы и понятия:

- гендерная специфика в выраженности различных аспектов карьерного поведения;

- изучение влияния уровня и силы самоэффективности при включении женщин в связанные с карьерой процессы;

- разработка курсов обучения по развитию карьеры с учетом меняющихся ролей молодых мужчин и женщин на рабочем месте и в жизни и т. д.

В течение 1950-1970-х гг. продолжалась работа в рамках различных теорий, и термины профессиональной ориентации и профессионального консультирования (vocational guidance and vocational counseling) были заменены такими терминами, как карьерная ориентация и карьерное консультирование (career guidance and career counseling).

В последние десятилетия была показана важность и эффективность практики карьерного развития для различных проблем и групп населения. Также произошло обобщение информации о карьерном поведении и включение этих знаний в практику карьерного консультирования и карьерного развития.

---

1.2. Анализ подходов отечественных авторов по проблеме карьеры и карьерного развития

Обратимся к анализу теоретических работ отечественных авторов по проблеме карьеры и карьерного развития. На основе анализа пособий, монографий, статей, докторских и кандидатских диссертаций можно обозначить основные аспекты рассмотрения феномена карьеры.

По мнению Е. А. Могилевкина, в отечественной психологии понятие «карьера» в научном смысле появляется в 90-х гг., что было связано с работами, касающимися управления персоналом, психологии управления и менеджмента.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры Е. А. Могилевкиным положен ряд элементов:

- Цели карьерного продвижения.

- Планы профессионального и должностного продвижения.

- Модель карьеры.

- Стратегия и тактика развития карьеры.

- Мотивация карьеры.

- Критерии и факторы успешной карьеры [8, с. 79].

Е. А. Могилевкин рассматривает понятие карьерных компетенций, выделяет структуру карьерных компетенций, которые состоят из трех компонентов: когнитивного, мотивационного, личностного. Соотносит структуру карьерных компетенций со структурой профессиональных компетенций, в которой он также выделяет когнитивный, мотивационный и личностный ком-поненты [9, с. 167].

В рамках управления персоналом в организации А. Я. Кибанов раскрывает понятие карьеры и говорит об управлении ею. Деловая карьера рас-сматривается в данном пособии как поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Также им отмечается и другое понимание карьеры - как индивидуально осознанной позиции и поведения индивида, связанных с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [20, с. 442-458].

Таким образом, данным автором отмечается как внешнее проявление карьеры (как продвижение), так и психологическое содержание (как индивидуально осознанная позиция индивида). Отмечается важность для управления деловой карьерой наличия карьерных целей у сотрудника, плана карьерного развития, который может включать различные аспекты: оценку жизненной ситуации, постановку личных карьерных целей, частные цели и планы, способствующие достижению карьеры.

С. И. Сотникова, Н. З. Сотников рассматривают профессиональную карьеру как метамодель управления конкурентоспособностью, то есть «как своеобразный механизм регулирования, воспроизводства конкурентных преимуществ работника, обеспечивающий обратную связь в контуре управления». Рассматривают карьеру как индивидуально осознанное личностно-профессиональное позиционирование работника в конкретной жизненной ситуации с учетом вне- организационной и внутриорганизационной ре-альностей [17, с. 101]. Профессиональную карьеру работник формирует, трудясь как в одной, так и в разных организациях всю трудовую жизнь. Рас-сматривается ценность карьеры для общества и организации, при этом профессиональная карьера предстает как система индивидуально осознанных основополагающих морально-этических принципов, норм и правил побуждения человека к личностному и профессиональному развитию на благо организации.

---

В пособии Д. П. Заводчикова на основе анализа теорий дается следующее определение понятия «карьера»: это индивидуально осознаваемая, обусловленная изменяющимися в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, проектируемая последовательность изменяемых жизненных целей и процесс достижения этих целей в результате трудовой и профессиональной деятельности, сопровождаемый выполнением определенных социально-профессиональных ролей и сменой социально-профессиональных статусов» [5, с. 15].

Таким образом, можно сказать, что автор отмечает в качестве психологической составляющей карьеры жизненные цели и процесс их достижения, а в качестве объективной (внешней) составляющей - роли и социально-профессиональный статус.

С. Ю. Жданова в своем пособии на основе теоретического анализа отмечает особенности карьеры как процесса и как результата. Как процесс карьера представляет собой продвижение по служебной лестнице. Если рассматривать карьеру как форму самовыражения, то следует упомянуть способы достижения целей, основной из которых является социальный статус. С. Ю. Ждановой карьера рассматривается как единство этих двух сторон. Планирование карьеры в пособии связывается с выбором профессии. Этапы развития карьеры рассматриваются как этапы профессионального пути и профессионального развития. Отмечается важная роль цели в развитии карьеры, которая, таким образом, связывается с осознанным построением планов [4, с. 49].

В пособии Р. А. Березовской, посвященном проблемам карьеры, представлен анализ «узкого» и «широкого» ее понимания. В узком смысле ка-рьера - это «вертикальная карьера», продвижение человека в организации, которое предполагает последовательную смену функций, статуса и социально-экономического положения; продвижение; также продвижение по ступеням производственной, социальной, административной и иной иерархии, занятие определенной должности.

В широком смысле карьера - это «горизонтальная» карьера: профессиональное продвижение, профессиональный рост, профессиональное развитие человека, в процессе которого он проходит различные стадии, такие как самоопределение, обучение, поступление на работу, адаптация, профессиональный рост, поддержание оптимального уровня функционирования, повышение квалификации, уход на пенсию [1, с. 23].

Это согласуется с пониманием двух типов карьеры, представленной в других работах, к примеру у Д.П. Заводчикова: профессиональная карьера и внутриорганизационная карьера. Также автор говорит о двойственности в понимании понятия карьеры: как процесса движения (продвижения), с одной стороны, и как результата - с другой [5, с. 17].

---

Ряд авторов, описывая теорию А. К. Марковой [1, 5], также представляют карьеру в «широком» и «узком» понимании. В широком понимании карьера - это профессиональное продвижение от выбора к овладению профессией, затем овладение профессиональным мастерством, творчеством. В узком понимании карьера представляет собой должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Таким образом, получается, что в широком понимании карьера отождествляется с профессиональным развитием, формированием профессиональной компетентности и професси-онально важных качеств.

Говоря о психологическом содержании понятия карьеры, ряд авторов ссылается на работу Т. Х. Невструевой и Т. Г. Гнединой [1, 5], которые выделяют три компонента:

- целевой компонент: цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;

- процессуальный компонент - способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;

- результативный компонент - достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост.

Е. В. Пахомовой проведен анализ понятия «карьера» в определениях различных авторов (с помощью контент-анализа текстов) и отмечено, что карьера понимается как процесс и как результат, авторами выделяются различные аспекты карьеры: профессиональное развитие, социальное развитие, личностный контекст, жизненный путь и организационный аспект [11, с. 10].

В работе Д. П. Заводчикова представлены направления, в рамках которых ведется анализ проблемы карьеры [5, с. 33]:

- акмеологическая парадигма (Б. Г. Ананьев, А. А. Бодалев, А. А. Деркач, В. Г. Зазыкин);

- концепция формирования жизненной стратегии в рамках личностнодеятельностного подхода (К. А. Абульханова-Славская);

- проблематика управленческой карьеры (Е. Г. Молл);

- рассмотрение профессионального опыта как условия конкурентоспособности специалиста на рынке труда (Ф. С. Исмагилова);

— проблематика профессионального развития и становления (Э. Ф. Зеер, Е. А. Климов, А. К. Маркова и др.).

Эмпирические исследования, представленные диссертационными работами, посвящены следующим проблемам: модели профессиональной карьеры, успешная карьера, карьерные ориентации и карьерная готовность студентов, особенности женской карьеры и др.

Подводя итог первой главы исследования можно отметить следующие моменты.

---