Файл: Значение мотивации в современном менеджменте,.pdf

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа поможет им получить лучшую работу и что, работая с полной отдачей, можно быстрее подняться по служебной лестнице. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает возможность трех взаимосвязей: затраты труда-результаты; результаты-вознаграждение и вознаграждение-валентность (удовлетворенность им).

В мотивационной модели В. Врума ожидания рассматриваются как оценка личностью вероятности наступления того или иного события. Приступая к выполнению работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные им усилия принесут необходимый результат, который также с той или иной степенью вероятности должен быть замечен руководителем и соответствующим образом вознагражден. Наконец, у работника существует определенная, называемая валентностью, степень ожидания того, что полученное вознаграждение удовлетворит (или не удовлетворит) его. Общая мотивация человека к выполнению работы определяется совместным действием перечисленных факторов. Для вычисления ее значения предполагается перемножить вероятности того, что усилия дадут желаемые результат; последний повлечет за собой справедливое вознаграждение, и ценность его будет удовлетворять субъекта.

Если значения любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.^[11]

С учетом аспекта ситуационной природы вознаграждения и особенностей восприятия человеком внутренней и внешней справедливости Л. Портером и Э. Лоулером была модифицирована мотивационная модель Врума и предложена ситуационная модель мотиваций, лежащая в основе современных механизмов обеспечения справедливости в организациях. Л. Портер, Э. Лоулер и Дж. Р. Хэкмен исследовали, как возникают и развиваются индивидуально-организационные отношения, включая и то, как социальные влияния соотносятся с эффективностью к работе.

Дж. Кэмпбелл, М. Даннетт, Э. Лоулер III и К. Уэйк -младший формулируют теорию ожидания мотивации, в соответствии с которой на людей оказывает мотивирующее воздействие определение того, насколько настоятельны их потребности и ожидания, насколько их действия побуждают их к достижению поставленной цели и каких результатов достигли другие люди при сходных обстоятельствах.^[12] Исследования подтверждают тезис упомянутых авторов о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Модель Портера-Лоулера внесла огромный вклад в понимание мотивации. В частности, из нее следует, что мотивация- это не просто элемент в цепи причинно-следственных связей и что важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимосвязанной системы.^[13]

---

Г. Кауфман в 1960 г. показал, как организационная и профессиональная специализация могут развивать в работниках желание и возможность соответствовать целям организации.^[14]

Согласно теории постановки целей, Е. Локке (1968), мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижении. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения- первые детерминанты поведения. Сознательные цели-это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение.

Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. Согласно этой теории, уровень исполнения работ и собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик целей:

-сложность- это степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения;

-специфичность- ее количественная ясность, точность и определенность;

-выгодность (приемлемость)- это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную;

-приверженность цели-готовность приложить усилия для ее достижения.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работниками результатами труда определяют два рода процессов:

-внутренние-оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями;

-внешние- оценка результатов труда работника окружающими.^[15]

Значение внутренней и внешней мотивации на первый взгляд представляется важным в одинаковой степени. Однако эксперты считают, что в инновационных организациях большой эффект в достижении цели успеха имеет внутренняя мотивация сотрудников. К внутренним стимулам, мотивирующим людей к действию являются неосязаемые чувства, такие как счастье, признание, понимание, умиротворение и одобрение. Внутренние поощрения наиболее значимы для долгосрочной мотивации, но их чрезвычайно сложно вызвать, так как они требуют большого количества эмоциональной энергии. Внешние же стимулы осязаемы и материальны: это деньги, награды, продвижения и подарки. К нему очень быстро привыкаешь.^[16] Важно отметить, что системы такого типа рассчитаны на подкрепление неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Человек в этом случае становится марионеткой подкреплений.^[17]

---

Взаимодействие внутренних и внешних мотивов при побуждении к действию окружающих вас людей-это непременный способ эффективного воздействия.^[18] Теория справедливости по-своему толкует, как можно стимулировать людей на достижение поставленных целей. В соответствии с этой теорией люди субъективно определяют соотношение вознаграждения и затраченных усилий, а затем сравнивают полученный результат с вознаграждением других, которые выполняли аналогичную работу (как внутри фирмы, так и за ее пределами), с помощью положения Дж. Адамса, по мнению которого каждый индивид мысленно оценивает соотношения: «индивидуальные доходы других- собственные доходы», «индивидуальные затраты других-собственные затраты».

Если указанные соотношения не нарушены, то мотивирующие факторы работаю нормально; если же сравнение выявляет дисбаланс, несправедливость (тем более имеющие хронический характер), происходит демотивация деятельности.

У человека возникает психологическое напряжение, которое негативно сказывается на выполняемой им работе и ее результатах, поскольку в целях восстановления справедливости он начинает трудиться менее эффективно. Если же работникам платят больше, чем они того заслуживают, они менее склонны менять свое поведение.^[19]

Поскольку восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер, то на практике менеджер должен объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.^[20]

Процесс признания заслуг и оценки труда личности на фирме является эффективным, если выполнены следующие шесть основных задач:

1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
3. извлечения из процесса признания максимального эффекта, посредством популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание;
4. применение различных форм признания заслуг сотрудников. Руководство должно понимать, что разнообразие форм признания повышает действенность этого процесса;
5. повышение морального духа через соответствующую форму признания;
6. обеспечение повышения трудовой активности.

Высшая степень удовлетворения сотрудников достигается в результате признания и оценки их труда, которые могут быть как материальными, так и моральными, или и теми, и другими. Различают следующие основные формы признания личности:

---

-материальные компенсации;

-денежные вознаграждения;

-общественное признание отдельной личности;

-личное признание начальства;

-осознание самоэффективности.

Самоэффективность является неотъемлемым критерием поведения личности. Сравнивая свои достижения с достижением других, личность формирует свои цели деятельности, которые выражают ценностное отношение к признанию потребностей и интересов личности.^[21]

В данном пункте главы были рассмотрены основные теории мотивации персонала, которые подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Основным мотивирующим фактором в них являются потребности. В своей основе содержательные теории близки друг к другу, а их главное отличие состоит в отношении к первичным потребностям. Процессуальные теории рассматривают проблему с другой точки зрения, они фокусируют свое внимание на том, что заставляет человека прилагать усилия, но при этом не отвергают мотивирующую роль потребностей.

1.2 Мотивация и стимулирование как методы управления трудом.

Центральное место в мотивационном процессе занимает мотив, т.е. внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение потребностей. Мотив- основная причина человеческой активности, представляя собой осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, реализующейся в конкретных действиях.^[22] Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в определенном благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.^[23] Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Причем ожидания конкретизируют притязания применительно к конкретной ситуации. Мотив непосредственно связан со стимулом. Стимул (лат. stimulus) –побуждение к действию, побудительная причина. Стимулирование- заинтересовывание в чем-либо. Стимул представляет собой блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Реализуются стимулы через систему вознаграждений персонала. Классификация стимулов представлена на рисунке.^[24]

---

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. ^[25]Необходимые людям вещи и блага подразделяются на материальные и нематериальные.

Материальные блага состоят из полезных вещей, товаров и материалов, а также изо всех прав на владение и использование материальных вещей или на извлечение из прав собственности на свои вещи выгоды как в сегодняшней, так и в завтрашней жизни. Примерами материальных благ могут служить все естественные дары природы, земля и вода, воздух и климат, продукты сельского хозяйства и рыболовства, товары добывающей и перерабатывающей промышленности, здания, машины и инструменты, а также закладные и другие долговые обязательства, а также доли акций в государственных и частных компаниях, все виды монополий, патентные и авторские права и другие права пользования всеми видами личной и интеллектуальной собственности.^[26]

Нематериальные блага подразделяются на две группы. К первой группе относятся собственные качества человека и его способности к действию и наслаждениям, например, умственные и деловые способности, профессиональное образование и практические умения. Перечисленные блага заключаются в самом человеке и называются внутренними. Во вторую группу включаются внешние блага, состоящие в хорошей репутации и наличии деловых связей человека и др.

Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящимся получить благо посредством трудовой деятельности(мотив). Во втором-об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности(стимул). Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические. К социальным можно отнести: «коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.^[27]

Между потребностью и стимулом находится ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия(оценки) стимула и образования мотива. В зависимости от этих звеньев формируется определенная установка, отражающая готовность человека к конкретному поведению. Удовлетворение потребностей, которое происходит в результате соответствующего поведения, завершает процесс мотивации.^[28] Помимо потребностей и мотивов мотивационный механизм включает:

---