Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 2
Содержание
Введение……………………………….....................................................3
1.Мотивация и стимулирование труда в организациях……………...................4
1.1 Эволюция теорий мотивации………………………………………………...4
1.2 Мотивация и стимулирование как методы управления трудом…….........13
2. Методы мотивации и стимулирования персонала на примере российских организаций………………………………………………………………………30
Заключение………………………………………………...................37
Список использованных источников…………………………………………...39
Приложения……………………………………………………………………...40
Введение
В любой организации, самым важным её ресурсом являются её сотрудники. Ведь без сотрудников невозможно произвести ни один товар и ни одну услугу. От их работы зависит то, на сколько слаженно будет работать организация, насколько качественной будет выпускаемая продукция, и сможет ли она противостоять конкуренции. Однако скоординировать работу всех сотрудников не просто, очень важно дать им стимул выполнять свою работу качественно, добросовестно, относиться к работе со всей ответственностью. Что нужно сделать для того, чтобы люди работали производительнее? Как сделать работу интереснее и увлекательнее, чтобы она приносила удовольствие? Что побуждает людей работать? Эти и многие другие вопросы возникают перед руководителями, когда они сталкиваются с задачей управления людьми. Однако не все руководители понимают, как тяжело управлять человеческими ресурсами. Для того, чтобы побудить сотрудников на выполнение своей работы, руководители применяют мотивацию. Главным инструментом мотивации-являются заработная плата, однако это не единственный фактор, заставляющий людей работать. В наше время имеется колоссальное количество способов, влияющих на мотивацию конкретного человека, и диапазон их продолжает увеличиваться. Неправильный выбор способа мотивации может не только не произвести должного эффекта, но, и даже снизить производительность труда. То, что одного побуждает к интенсивному труду, может способствовать «отключению» другого. Никто точно не может сказать какой должен быть механизм мотивации, какой силой должны обладать мотивирующие факторы и почему они работают. Поэтому, при всей широте методов мотивации очень важно для руководителя уметь самому определить каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи-выживания фирмы в условиях жесткой конкуренции. В целом, именно это и является причиной выбора темы исследования роли мотивации в поведении организации. Но причина не только в этом. Эта тема актуальна потому, что все большее значение в менеджменте приобретают мотивационные аспекты. Цель исследования-выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования модели мотивации и механизма мотивации работников.
Для изучения теоретических аспектов исследуемой темы был использован учебник «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» авторов Кибанова А.Я, Митрофановой Е.А, Баткаевой И.А., в котором рассмотрены теоретические основы, особенности мотивации и стимулирования на различных этапах организации.
В процессе исследования применялись следующие методы:
- Методы теоретического исследования:
-теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
-систематизация, обобщение.
2. Методы эмпирического исследования:
-наблюдение.
Глава 1 Мотивация и стимулирование труда в организациях.
1.1 Эволюция теорий мотивации.
Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности- Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ.[1] Человека побуждает к действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Демокрит рассматривал нужду(потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. По мнению Гераклита, потребности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, ослы предпочитают солому, птицы купаются в пыли и золе и т.д. Он считал, что умеренность в удовлетворении потребностей способствует развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека. Сократ писал о том, что каждому человеку свойственны потребности и стремления. Причем главное состоит не в том, каковы они, а в том, какое место они занимают в его жизни. Человек не может выйти из-под зависимости других людей, если он не в состоянии управлять собственными желаниями, привычками. Люди, не способные укрощать свои побуждения, являются рабами телесных страстей и внешней действительности.
О потребностях говорил и Аристотель. Он полагал, что стремления всегда связаны с целью, в которой в форме образа или мнения представлен объект, имеющий для организма полезное или вредное значение.[2]
Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и стимулирования осуществлялось уже в ходе формирования и развития теории управления персоналом; более того, можно говорить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Каждая из теорий управления персоналом представлена соответственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человеческих ресурсов».[3]
Для классических теорий управления трудом, к которым относятся теории Ф. Тейлора, А.Файоля, Г.Форда и других теоретиков, и практиков, характерным является своего рода механистический подход к человеку и оценке его роли в производственном процессе, который полностью определил отношение к работнику и подход к мотивации и стимулированию его труда. Эффективность использования стимулирования «человека экономического» достигается за счет:
-нормирования труда и его оплаты;
-маневрирования временем;
-дифференциации зарплаты.
Нормирование труда и его оплата длительное время составляли одно из важнейших направлений экономики труда. Особенно оно было продуктивным при разработке норм физического труда, при котором можно измерить психофизические затраты, связать их со средствами, необходимыми для восстановительного периода, и соответствующим эквивалентом в денежном исчислении.
Под маневрированием временем понимают использование повременной оплаты труда, а также продолжительность процедуры расчета с персоналом.
Дифференциация зарплаты и других стимулирующих выплат связывается с квалификацией работников, с условиями труда, с дефицитностью рабочей силы данной категории на рынке труда, со стажем работы на конкретном предприятии и т.п.[4]
При переходе от централизованной административной экономики к рыночной вместо принудительных методов управления, присущих тоталитарному обществу, необходимо шире использовать побудительные методы, вызывающие заинтересованность трудиться лучше. Это связано с отказом от технократических воззрений, на происходящие в обществе процессы, в соответствии с которыми игнорируется первичность интересов человека и принятием антропосоциального (от греч. antropos-человек и лат. socialis-общественный) подхода, основанного на признании приоритета человека как личности и основной производительной силы общества.[5]
Теория «социального человека», разработанная Ф. Герцбергом, выделяет два типа стимулов, побуждающих человека к активизации трудовой деятельности: гигиенические и мотивационные.
Гигиенические стимулы — это стимулы психологические, создающие настрой на труд. В их числе: управленческая доктрина компании, заработная плата, условия труда, межличностные отношения, социальное положение работника, гарантия сохранения работы. Однако по концепции Герцберга гигиенические стимулы не являются активными. Такую функцию выполняют мотивационные факторы: трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.
Важная особенность нематериальных стимулов в том, что они не только не теряют со временем своей ценности, но (при правильном и систематическом использовании) «растут в цене». Лишь у незначительного количества людей такие стимулы, как признание профессионализма, внимание к заслугам, похвала, могут вызвать пресыщение или хотя бы полное удовлетворение. А между тем, оставаясь действенными, они к тому же совершенно бесплатны для самой организации.[6]
В практике управления персоналом начинают использовать такой инструмент стимулирования, как предоставление кредита на материальные блага, которые необходимы человеку для обеспечения нормальных условий его жизнедеятельности.
Кредит и кредитование в современном обществе являются не только благом, но, по существу, причиной установления длительного социального мира и в то же время сильнейшим стимулом к действительно эффективной и производительной работе.
В связи с кредитом можно говорить о косвенном стимулировании или стимулах, которые своей материальной реальностью находятся вне организации и для получения, которых необходимо социальное поведение по определенным правилам.[7]
Недооценка или переоценка отдельных подходов к стимулированию одинаково вредна для эффективного менеджмента. Поэтому разные виды стимулов необходимо разумно сочетать.
Многие современные ученые утверждают, что рациональное поведение человека в экономике не свободно от больших психологических посылок. Это требует использования достижений теоретической и прикладной психологии, в том числе новой отрасли науки — экономической психологии. К психологическим предпосылкам экономического поведения человека традиционно обращается неоавстрийская школа (Л. Мизес, Ф. Хайек). Появились теории рационального выбора, теория игр (Дж. фон Нейман), теория человеческого капитала (Г. Беккер), обшесоциологическая теория рационального действия (Дж. Коулмен), теория социального выбора.
Среди разнообразных течений, исследующих принцип рационального поведения человека в экономике на стыке экономики и психологии, одним из самых любопытных стало направление «экономического воображения», созданное английским экономистом Дж. Шеклом. Он отвергает модель поведения «экономического человека», считая ее лишь подчиненным элементом модели общего равновесия; он сосредоточивает внимание на том, что человек делает свой выбор исходя из своего экономического воображения, т. е. мысленного представления экономической реальности в тот момент, когда он делает свой выбор. Выбор, по Шеклу, он делает между намерениями, предпочитая то, которое дает ему надежду и создает хорошее эмоциональное состояние. Перебирая варианты, человек, на основании «потенциального удивления» (от его отсутствия до «крайнего удивления» вариантом выбора) делает свой выбор путем воображения и отношения к времени как к прошлому, которое восстанавливает человеку память, настоящему как моменту, когда принимается решение, и будущему, которое подсказывает воображение.
Методологические подходы к экономическому поведению человека, основанные на сближении экономики и психологии, развивают идеи, дающие новые, более приближенные к реальности варианты описания экономического поведения человека, характерные для информационного труда.[8]
Дальнейшее развитие подход «человека социального» получает в подходе «человеческих ресурсов» - новейшим подходом в управлении персоналом. В качестве стимулов утверждаются те, которые ориентированы на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связаны с удовлетворением широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни.[9]
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории рассматривают потребности как один из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Здесь говорится о распределении усилий личности и выбора определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относят способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности. Самые известные процессуальные теории:
- теория постановки целей Э.Локке
-теория справедливости (равенства) Адамса
-теория ожиданий В. Врума и др.[10]
Теория ожиданий В. Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым источником мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого.