Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 99
Скачиваний: 2
Наиболее простым из них является участие работников в прибыли, при которой они получают долю чистой прибыли. В этом случае сначала выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между наемными работниками и владельцами привилегированных акций. Условием получения наемным работником права на участие в прибыли обычно является стаж работы на фирме, превышающий 12 месяцев, причем по мере его увеличения в некоторых случаях допускается повышение доли прибыли.[45]
Участие в прибыли применяется с конца XIX в. по отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75 процентов которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий).
Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15 процентов полной заработной платы. Организации это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, поскольку юридически ее совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда).
Поскольку существует возможность падения цены акций, а, следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами.[46]
Самые популярные методы отрицательной мотивации на российских предприятиях-штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение должности. Тогда как в арсенале кадровых технологий иностранных компаний существуют и такие методы, как корректировка поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться.[47]
Социальные факторы занимают своеобразное положение в мотивации. Следует выделить два уровня социальных факторов. Первый уровень- это внутренняя социальная среда самой организации. Второй уровень-это внешняя среда за пределами организации, но тем не менее, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри организации.
К социальным факторам внутренней среды, выступающих в качестве значимых для мотивации, относят:
-состояние и дееспособность социальной инфраструктуры, являющейся одним из средств удовлетворения социальных потребностей;
-внутриорганизационное социальное равенство, выражающееся, в частности, в социальном партнерстве;
-доступность системы повышения квалификации и профессионального образования внутри организации для всех профессий и уровней персонала;
-использование только деловых подходов в управлении движением кадров и управлении карьерой;
-исключение из программы подбора, расстановки и перемещения персонала факторов, основанных на родственных или подобных ей основе;
-ориентацию на пожизненное использование персонала в организации;
-продолжение отношений с работниками после выхода их на пенсию по старости или в связи с потерей здоровья;
-социальную поддержку семей работников организации.[48]
Важным механизмом мотивации к трудовой деятельности является такой способ вознаграждения, как признание. Человеку доставляет огромное удовлетворение общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании, получение награды.
Следующий мотивационный механизм-свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека-только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома. На многих предприятиях сейчас внедряется новый тип расписания работы (гибкий график), например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день – это график, при котором разрешено менять продолжительность рабочего дня. Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы-можно работать дома, в филиалах, в Интернет-офисах.
Перспектива-следующий мотивационный механизм. Карьера, профессиональный рост или новая, более сложная и ответственная работа с соответствующей оплатой являются важным вознаграждением для многих работников, особенно мужчин и молодых энергичных женщин.[49]
Еще одним фактором повышения мотивации персонала являются поощрительные поездки. Если организация объявит о командировке в Париж самому лучшему сотруднику, в результате проведения конкурса, соответственно, повысится прибыль предприятия и улучшатся его результаты.
Поощрительные поездки необходимо организовывать сразу после достижения целей, если же, награждение произойдет спустя полгода-год после выполнения поставленных задач, то данная поездка у сотрудника не будет ассоциироваться с достигнутыми результатами. Но тут же возникает другая опасность: между сотрудниками возникнет конкуренция, которая может привести к различного рода конфликтам. Поэтому на предприятии необходимо внести шкалу измерения главного показателя: результативность работы. По данному показателю сотруднику выплачиваются премии, а также происходит продвижение по карьерной лестнице. Также для предприятия будет лучше, если оно установит правила конкурентной борьбы.[50]
На формирование потребностей влияет не только восприятие и образ жизни человека, но и его индивидуальность. В связи с этим для поиска мотиваторов для конкретного сотрудника необходимо обращать внимание на его психотип или его индивидуальность.
С этих позиций темперамент человека будет интересовать нас как генетический фактор. Стоит также учитывать стилевые характеристики мышления сотрудника, проявляющиеся в его профессиональной деятельности.
Темперамент определяется наследственностью и устойчиво проявляется на протяжении всей жизни человека. Так, гиперактивный и сверхподвижный ученик, с которым учителя мучаются в школе, останется таким же активным в двадцать, пятьдесят и девяносто лет. С взрослением характер меняется, развиваются самообладание и контроль, но избыток жизненной энергии останется с человеком навсегда.[51]
Среди классификаций типов личности, определяемых характером, можно выделить классификацию немецкого психиатра К. Леонгарда. Она основана на оценке стиля общения человека с окружающими людьми и связана с понятием акцентуации или «слабых мест» характера. (рис 2)
При воспитании и самовоспитании яркость выраженности этих черт сглаживается, гармонизируется, так как структура характера подвижна, динамична и изменяется на протяжении человека. В связи с этим необходимо постоянно изучать условия воспитания личности, учитывать имеющиеся отклонения и своевременно проводить их психокоррекцию, поскольку человек может и должен совершенствовать свои личностные особенности.
Определенный интерес представляет типология Майерс-Бриггс, разработанная в США в конце 1950-х годов на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который ввел представление о двух универсальных типах личности- экстравертном и интровертном.
Типология И. Майерс и К. Бриггс рассматривает человека как информационную систему, имеющую свои каналы связи, который существует на базисе четырех основных понятий: материи, энергии, пространства и времени. В каждом из этих понятий выделяется два возможных пути взаимодействия с человеком, которые образуют четыре пары психических характеристик личности, рассматриваемые данной типологией: 1) экстраверсия-интроверсия; 2) сенсорика-интуиция; 3) этика-логика; 4) рациональность-иррациональность. В результате сопоставления формируют 16 психологических типов личности.[52] (рис 3)
В теоретическом плане объектом исследования мотивации является поведение (деятельность людей) и методы воздействия на нее. Практические задачи мотивации состоят в подборе способов и методов эффективного воздействия, а также формировании гибких моделей и механизмов ориентации персонала на результативную деятельность. Решение этих задач требует комплексного полисистемного подхода, поскольку поведение людей определяется совокупностью внутренних и внешних факторов. Все эти процессы, сложно интегрируясь и преломляясь в сознании человека, превращаются в его поступки, слова, действия, поведение в целом.
В создании комплексных систем управления следует опираться на глубокое познание и использование законов поведения человека, которые проявляются в скрытых внутренних процессах. Поэтому одними экономическими методами без полного учета общих законов, а также социально-психологических и биопсихологических особенностей людей управлять их трудовым поведением и обеспечивать повышение эффективности производства невозможно.
Изучение опыта мотивации ведущих корпораций США и других высокоразвитых стран стало необходимой предпосылкой успешной деятельности современного менеджера и предпринимателя. Основные уроки немногочисленны, просты и понятны. Их суть сводится к преодолению архаичного представления о возможности действенной мотивации преимущественно через оплату труда. Вместо этого подхода сейчас широко используется концепция комплексной (системной) мотивации. Она содержит такие составляющие:
-развитие качеств личности на основе осознания ею необходимости развития; признания индивидуального труда, уважительного и внимательного отношения ко всем без исключения в организации; оценки качеств личности;
-ориентация мотивации персонала на результативную деятельность как со стороны организации, так и со стороны личности на основе целеполагания; оценки деятельности, формирования мотивации достижений.
Другими словами, комплексная мотивация характеризуется взаимосвязью и взаимообусловленностью социально-психологических и социально-экономических процессов, гармонизируя интересы личности и организации.[53]
В связи с внедрением в процесс управления гуманитарных технологий, направленных на активизацию и развитие личностного и профессионального потенциала работников, определяется необходимость анализа мотивационного состояния компании как одного из аспектов, влияющих на продуктивность функционирования организации.[54]Для исследования структуры мотивации сотрудников используются тесты на определение структуры мотивации и опросники удовлетворенности работников. Исследования удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации и оплаты труда проводятся с помощью специальных опросников:
• анализ удовлетворенности условиями оплаты труда и мотивации;
• анализ существующей системы оплаты труда и мотивации.
Для данного исследования требуется вовлечение максимального количества сотрудников в процесс тестирования.
Технология проведения опроса:
• формирование собственного или адаптация существующего опросника;
• создание или выбор методики измерения результатов;
• разработка или адаптация ключей к анализу результатов;
• подготовка форм для заполнения;
• активная внутренняя PR-кампания по целям будущего исследования и технологии проведения;
• подготовка сотрудников службы управления персоналом к проведению исследования;
• заполнение форм сотрудниками, лучше в бумажной, а не электронной форме(анонимно) в специально отведенном месте;
• обработка результатов исследования;
• представление полных результатов руководству компании;
• обнародование результатов исследования. [55]
Оценка труда- мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценку персонала можно определить, как целенаправленный процесс установления качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и свойств) требованиям должности или рабочего места. Основными целями эффективной оценки персонала являются:
-воздействие на мотивацию сотрудников через систему обратной связи руководитель-подчиненный;
-планирование профессионального обучения с помощью выявления недостатков в квалификационном уровне сотрудников и разработки мер по их исправлению;
-планирование профессионального развития и карьеры работника путем составления индивидуальных планов развития и карьеры;
-обоснованное принятие решений о вознаграждении, продвижении или увольнении. [56]
В процессе оценивания профессиональной деятельности менеджеры предприятия проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивания их планы и возможности в будущем. Подобный процесс очень важен, так как внимание к каждому сотруднику в его конкретной рабочей ситуации активизирует и мотивирует персонал. Этот подход можно использовать как самостоятельный, так и в сочетании с материальным стимулированием.
Важнейшей отправной точкой при решении этой задачи стала мысль о том, что качество услуг определяется качеством персонала. Важно иметь на предприятии высококвалифицированных сотрудников и уметь удерживать их.
Обычно наблюдатель осуществляет фактическую оценку. Для этого он должен знать методы оценивания, понимать проблемы, которые могут негативно повлиять на оценку и избегать их, оценивать беспристрастно.