Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 2
Отдел кадров в этом процессе выполняет консультативные функции и разрабатывает политику оценивания. В некоторых фирмах отдел кадров разрабатывает процедуры, готовит детальные форма для оценивания и заставляет отдельные отделы использовать их.[57]Проблема оценки производительности труда (которая зависит не только от применения научно обоснованных приемов труда и использования современных инструментов и техники) особенно остро была обозначена Ф. Тейлором. Он поставил вопрос о нежелании рабочих работать производительно, о «работе с прохладцей», получившей название «рестрикционизм». Оказывается, эта проблема актуальна и для современных организаций, где работа зачастую имитируется. Имитировать работу может как автослесарь, так и чиновник или преподаватель.[58]
Система оценки результатов деятельности работников должна учитывать специфику труда на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты, и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса аттестации и меры, принимаемые по ее результатам. Система аттестации должна быть гласной, а ее результаты закрытыми для широкого круга работников. Отечественная система оценки сложности и качества работы специалистов, разработанная НИИ труда как типовая, ориентированная на организацию аттестации специалистов и руководителей, включает оценку деловых качеств и результатов труда по набору параметров, сведенному в следующую формулу:
L =K1×l2 + К2× l2,
Где L — комплексная оценка качеств руководителя или специалиста;
К1 — профессионально-квалификационный уровень работника, зависящий от уровня его образования, опыта работы (стажа) и творческого подхода к работе;
l1 — оценка деловых качеств, требуемых исполнением обязанностей на данной должности, определяемая экспертным путем по набору существенных признаков с учетом их весомости; К2 — оценка сложности выполняемых функций, учитывающая с помощью балльной системы и удельной значимости такие параметры, как характер работы (содержание труда), разнообразие, комплексность работ, самостоятельность выполнения работ, масштаб и сложность руководства, дополнительные виды ответственности (материальная или моральная);
l2 — оценка непосредственных результатов труда по количеству плановых и внеплановых работ.
Согласно этой методике, оценка осуществляется аттестационной комиссией. Для работы комиссии непосредственный руководитель заполняет личную карточку аттестуемого и аттестационный лист, расчетная группа определяет величину общей комплексной оценки. Аттестационная комиссия проводит собеседование с работником, устанавливает его соответствие или несоответствие занимаемой должности и дает некоторые рекомендации по перемещению, а руководитель предприятия принимает то или иное окончательное решение, качеству и срокам выполнения. [59]
В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились и новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.[60]
Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например, корпоративные квесты, рейтинговые таблицы, соревнования и т.д.
Использование игры, как мотивации труда развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случает, когда перед компанией стоит конкретная цель-повысить продажи на X за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.
Сотрудник или группа сотрудников, получившие наилучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).[61]
В данной главе были рассмотрены основные теории мотивации персонала, которые подразделяются на содержательные и процессуальные; методы мотивации и стимулирования. Мотивация и стимулирование различны по своей направленности. Преследуя одну и ту же цель, мотивация направлена в основном на внутренний мир человека, в то время как стимулирования представляет собой процесс внешнего воздействия на работника для получения от него успешного выполнения задачи или эффективной работы в целом. Были рассмотрены основные методы мотивации, которые подразделяются на материальные и нематериальные. А также современные методы мотивации, способы измерения уровня мотивации в организации.
Глава 2. Методы мотивации и стимулирования персонала на примере российских организаций.
Мотивация и стимулирование персонала должны разрабатываться индивидуально для каждой компании с учетом ее сферы деятельности, стратегических целей и корпоративной культуры. Более того, способы мотивации персонала индивидуальны для каждого. Чтобы выбрать оптимальный, нужно учитывать тип личности работника, его темперамент, особенности характера и стремления. Как только вы замечаете в работе коллектива какие-то проблемы, ваша задача — найти первостепенную причину. Рассмотрим на реальных примерах, как это происходило в других компаниях.
Пример №1. Повышение эффективности и лояльности персонала Инвестиционной компании «СКМ Групп» было необходимо повысить эффективность и лояльность к компании среди персонала. В результате для достижения цели было решено использовать следующие виды мотивации:
-Повышение заработной платы по результатам работы.
- Призы за участие в конкурсах молодых специалистов.
- Скидки на покупку жилья в домах, построенных компанией.
-Оплата путевок.
-KPI.
-Регулярное проведение корпоративов.
-Спортивные мероприятия и соревнования.
Использование новой системы мотивации персонала решило проблему «текучки» и повысило эффективность работы персонала. [62]
Пример №2. Рассмотрим мотивацию персонала на примере ООО «ВКМ-СТАЛЬ», которое занимается производством изделий для вагоностроения. Одним из главных вопросов и проблем, из решающихся на данном предприятии, является мотивация деятельности персонала. В недавнем времени в ООО «ВКМ-СТАЛЬ» была внедрена система «Toyota System Production» («Бережливая система»), что повлекло за собой существенные изменения. Были проведены кадровые перестановки, сменился управленческий персонал, произошли изменения в организационной структуре. В данных условиях проблема мотивации эффективной деятельности персонала стала особо актуальна. Организацией мотивации персонала в ООО «ВКМ-СТАЛЬ» в основном занимаются два структурных подразделения: Отдел организации труда и заработной платы и Отдел кадров, но ни одно из них не решает мотивационных проблем. Мотивационный механизм управления, система стимулирования и вознаграждения в ООО «ВКМ-СТАЛЬ» представляет собой совокупность методов материального стимулирование и морального поощрения. Материальное стимулирование на предприятии в основном осуществляется через выплату заработной платы и премий. Но система материального стимулирования имеет ряд недостатков. Во-первых, основу системы оплаты труда составляют тарифные сетки, организованные на базе ЕТКС. При этом ЕТКС давно не пересматривался и с момента его последней редакции многое изменилось: уровень оплаты, рынок труда, список профессий и специальностей, система ценностей наёмного рабочего и т.д. Во-вторых, многие рабочие не понимают особенностей данной системы оплаты труда: от чего зависит их личный заработок, размер премии, как они формируются. В-третьих, применяемая премиальная система используется в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула. В-четвёртых, уровень оплаты труда на данном предприятии выше, чем на других предприятиях города, но ниже, чем по республике в целом.
На ряду с материальными методами стимулирования в ООО «ВКМ- СТАЛЬ» применяются некоторые методы морального стимулирования: существует практика поощрения работников в связи со знаменательными событиями в их жизни; проводятся мероприятия по сплочению коллектива; организовано питание работников по приемлемым ценам; осуществляются доставки сотрудников на роботу заводским транспортом; предоставляется возможность приобретения новых знаний и навыков путём обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров, но масштабы данного метода стимулирования очень малы; продвижение по службе. Механизм мотивации в ООО недостаточно эффективен и имеет недостатки. Они заключаются в том, на предприятии предпочтение в большей степени отдаётся методам материального стимулирования, чем моральным. Система нетрадиционной мотивации, которая включает в себя моральные стимулы, участие в протекающих в организации процессах, ритуалах предприятия и т.п., в ООО «ВКМ-СТАЛЬ» развита очень слабо. Недостаточное внимание уделяется организационной культуре завода. Чтобы добиться высоких результатов и быть конкурентоспособным, ООО «ВКМ-СТАЛЬ» необходимо иметь более совершенную систему стимулирования и развивать мотивацию персонала. [63]
Для повышения мотивации на ООО «ВКМ-СТАЛЬ» необходимо выстроить гармоничные отношения между менеджером и подчиненными, создать дружелюбную атмосферу, установить четкие цели и задачи, а также определить норму выработки.
Для усиления мотивации менеджеру необходимо установить соответствие между заработной платой и нормой выработки и разъяснить рабочим механизм оплаты труда.
Для усиления мотивации и решения основных кадровых проблем руководство ООО «ВКМ-СТАЛЬ» должно направить усилия на снижение уровня неудовлетворенности персонала, улучшив положение с регуляторами мотивации, и увеличение уровня удовлетворенности, усилив главные мотиваторы, которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных. Для улучшения положения рабочей силы необходимо обеспечить персоналу удобное рабочее место, низкий уровень шума, соответствие рабочего места эргономическим требованиям, чистоту, хорошие условия труда и т.п. Для поддержания вознаграждения на должном уровне необходимо, чтобы персоналу без задержек выплачивалась хорошая зарплата и другие виды вознаграждений по результатам работы, а также предоставлялись социальные блага (спортивный и культурный отдых, оплаченное питание и т.д.)[64]
Пример №3. Компании -разработчику компьютерных игр Nival Interactive было необходимо удержать у себя редких специалистов: программистов и игровых дизайнеров. Система мотивации персонала в организации — пример современного и творческого подхода. Какая система была предложена компанией:
-Участие в интересных проектах.
-Возможность обучаться у известных отечественных и зарубежных специалистов.
- Более высокий уровень заработной платы, чем у других специалистов отрасли.
-Удобный, свободный график. Комфортные условия в офисе с уголками отдыха.
-Бесплатное питание на работе.
-Корпоративные праздники и мероприятия. Отличительная особенность в том, что работники сами выбирают методы стимулирования, и постоянно вносят дополнения в систему. Благодаря этим методам, сегодня у компании не только полный штат высококлассного персонала, но и множество претендентов на их места. [65]
До 2008 года «Крахмальный завод Гулькевичский» был достаточно закрытым предприятием с авторитарной системой управления и отсутствием ряда базовых бизнес-процессов.
2008 год принес Крахмальному заводу Гулькевичский ряд существенных изменений:
- сменился собственник,
- произошла реконструкция производства, направленная на рост производственных мощностей практически в 2 раза;
- был реализован запуск инновационных проектов по модернизации производства и выпуску новых продуктов;
- изменилась организационная структура в соответствии с новыми целями и задачами предприятия.
- изменились корпоративные ценности и цели компании (от закрытой ранее компании с авторитарным стилем управления к социально-ориентированной, открытой для внешних и внутренних коммуникаций компании).
Новые цели были направлены на формирование HR-бренда и комплексную систему управления персоналом, привлечение в компанию лучших специалистов региона, создание оптимальной системы оплаты труда и немонетарной мотивации, направленной на рост производительности труда и повышение лояльности персонала.
Разработанная система базовых окладов в совокупности с премиальной частью приводилась в соответствии с рыночной стоимостью специалиста с корректировкой на внутрифирменную ценность должности (так, например, для компании важны технологи и квалифицированные рабочие – слесари, токари, фрезеровщики, электромонтеры).
Система оплаты труда была призвана мотивировать персонал на эффективный и результативный труд, на повышение уровня профессиональных компетенций.