Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 2
- притязания-желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи;
- ожидания-оценку личностью-вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания, применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;
- установки-психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;
На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратя меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.
- Оценки-характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
- Стимулы-блага, возможности и проч., находящееся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.[29]
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе-на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, улучшение вредных условий труда на производстве путем внедрения мероприятий охраны труда, к которым относятся повышение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места, - это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко)-это мероприятие, относящееся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.[30] При формировании мотивации необходимо иметь ввиду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, ориентированные, по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.[31]
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяется три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.[32]
Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.[33] Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования- поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда.[34]
Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.[35]
Современные менеджеры, возглавляющие бизнес-структуры и учреждения социальной сферы, желающие повысить мотивацию своих подчиненных должны:
-учитывать различия между отдельными людьми;
-предлагать людям наиболее подходящую для них работу;
-ставить перед работниками конкретные цели;
-добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально достижимые;
-создавать рабочие места, которые обеспечивали бы широкое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимости задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь;
-придерживаться индивидуального подхода при вознаграждении работников;
-согласовывать вознаграждение с производственными показателями работника;
-контролировать соблюдение принципов справедливости.[36]
Деньги-наиболее очевидный способ вознаграждения сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что наибольшее значение имеют социальные потребности людей, в то время как сторонники теории научного управления полагают, что вознаграждения материально-экономического характера ведут к усилению мотивации.
Хотя Ф. Герцберг и пришел к выводу о том, что большинство людей считают оплату труда только гигиеническим фактором, обеспечивающим отсутствие неудовлетворенности, многие бихевиористы считают, что деньги в определенных условиях могут быть мотивирующим фактором. В одной из своих ранних работ Ф. Герцберг допускал, что заработная плата, надлежащим образом связанная с результатом труда сотрудника, может становиться мотивирующим фактором результативности труда, в то время как обычно она на связана непосредственно с результативностью и является гигиеническим фактором.
Этот вывод поддержали исследователи-бихевиористы, изучавшие теорию ожидания. Они установили, что только при наличии определенных условий увеличение заработной платы стимулирует повышение производительности труда: во-первых, люди должны придавать заработной плате большое значение; во-вторых, они должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью труда и конкретно в то, что повышение производительности труда обязательно приведет к повышению заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми результатами труда. Однако исследования показали, что, хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а не по достигнутым результатам.[37]
Методы стимулирования в зависимости от области воздействия делятся на экономические и неэкономические, последние, в свою очередь, делятся на организационные, касающиеся самой работы, и моральные, связанные с рабочей обстановкой.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования персонала, называемый процессом стимулирования, имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование, играющее основополагающую роль в мотивации.[38]
Материальное стимулирование- комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Следовательно, в понятие материального стимулирования включены все виды денежных выплат и все формы материального неденежного стимулирования.[39] Несмотря на то, что роль данного процесса стимулирования велика, но без учета других факторов воздействие на персонал не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.
Виды стимулирования могут быть классифицироваться по разным признакам. Так, материальное стимулирование может быть классифицировано по признаку значимости на основное и дополнительное. К основному виду относятся:
-базовый уровень оплаты труда с учетом надбавки и компенсации за особые условия труда и т.д.;
-премиальная часть, зависящая от личного трудового вклада и результатов деятельности работника;
-стимулирующая часть, зависящая от участия в капитале, в прибыли и в доходах.
Дополнительное стимулирование включает:
-оплату за неотработанное время (отпуска, перерывы, праздники, больничные);
-планы обеспечения (пенсионный, социальный, страхование нетрудоспособности);
-программы страхования (медицинские, расходы на госпитализацию, стоматологические, жизни, несчастных случаев);
-обслуживание работников (помощь в образовании, программы отдыха, организация питания).[40]
Использование тех или иных форм заработной платы в основном зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых и технологических процессов, задач стимулирования и т.п.
Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы: повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции и т.п.
При сдельной форме заработной платы, последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.
Сдельная заработная плата применяется по отношению к работникам, результаты труда которых легко измеримы, есть возможность установить количественные нормы выработки, обеспечить надежный учет и контроль качества продукции (погоня за количеством часто негативно на нем отражается)[41]
Повременная форма заработной платы применяется в отношении руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих, результаты деятельности которых либо не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе, например, наладчиков оборудования. В зависимости от способа начисления она бывает почасовой, поденной и помесячной.
Мотивирующими элементами при повременной оплате труда, является ее размер и наличие в необходимых случаях премий.
Помимо основной заработной платы существует и дополнительная, начисляемая за профессионализм, квалификацию, деловые навыки в форме различных доплат, обычно компенсационного характера.
Иногда заработная плата бывает неявной, т.е. в виде различных льгот, которые на практике увеличивают доходы субъекта.[42] Пакет общих льгот распространяется на всех сотрудников компании (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) в рамках существующего законодательства и нацелен на обеспечение работникам компании необходимого и достаточного уровня медицинского обслуживания, гарантий защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышения уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию.
Набор переменных дополнительных льгот по дифференцированной системе может определяться в зависимости от таких условий, как:
-категория персонала, его должностной уровень, характер деятельности;
-результат аттестации, оценка личного вклада сотрудника в дела организации;
-стаж работы в компании;
-принадлежность к определенным защищаемым группам персонала.[43]
Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета-это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.[44]
Основное материальное стимулирование предполагает многообразие подходов к определению базового уровня оплаты труда и ее премиальной части, а также стимулирующей части, зависящей от участия в прибыли и в капитале. На предприятиях негосударственных форм собственности возникает необходимость моделей распределения дохода, обеспечивающих возможность учета в них не только квалификации работников, профессионального уровня и их фактического трудового вклада, но и размера, вложенного ими в предприятие капитала. Участие работников в прибыли осуществляется различными способами.