Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОНЯТИЯ «ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА»).pdf

Харский также различает несколько уровней лояльности, где каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности:

- Лояльность на уровне внешних атрибутов (использование фирменной символики организации и т. п.);

- Лояльность на уровне поступков, поведения (поведение, соответствующее принятым стандартам, регламенту, следование групповым нормам и правилам). Определяющим на этом уровне является материальный фактор;

- Лояльность на уровне способностей. Способность делать что-либо объединяет в себе и поведение, и умения, и навыки, и стереотипы. Соответственно, лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает определенными умениями, он может воспроизводить определенное поведение, у него есть необходимые навыки и стереотипы.

- Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень лояльности, которого может достичь большинство людей в течение всей своей жизни. Хотя этот уровень лояльности весьма желателен для организации, чаще всего массово он встречается в партиях, религиозных организациях и т. п.

- Лояльность на уровне идентичности. Высший уровень лояльности определяется идентичностью. Он возникает, когда человек перестает разделять себя и организацию. Можно предположить, что знаменитая японская система пожизненного найма способствует возникновению наивысшего уровня лояльности.

В литературе различаются также внешняя и внутренняя лояльность.

Внутренняя проявляется в удовлетворенности сотрудниками различными параметрами своей профессиональной деятельности. Внешне лояльность персонала выражается в степени добросовестности выполнения своей работы, доброжелательности к коллегам и руководству, соблюдении всех регламентированных и нерегламентированных правил поведения, принятых в компании[1].

Описывая особенности лояльности к организации, О. Климентова [8] выделяет следующие ее проявления в профессиональной деятельности сотрудников:

- искренняя заинтересованность в деятельности компании;

- любовь к своей работе, к своему делу;

- стремление повысить свой профессиональный уровень;

- творческий подход к предложениям, поступающим от начальства;

- проявление инициативы, которая должна привести к улучшению работы компании;

- готовность отстаивать свою позицию, если есть уверенность в том, что она верна;

- отношение к интересам фирмы, как к собственным интересам;

---

- понимание того, что процветание организации — это процветание каждого сотрудника.

В. Доминяк [5] различает два типа лояльности персонала к организации: активную и пассивную К активной лояльности относятся категории, определяющие границу между лояльным и безразличным сотрудником:

1) расположенность;

2) осознанные действия в интересах компании;

3) разделение принципов и целей работы компании;

4) заинтересованность в результатах.

К пассивной лояльности можно отнести категории, определяющие границу между безразличным и нелояльным сотрудником:

- отсутствие действий, наносящих ущерб компании;

- умение подчиняться;

- сдержанность, формализм.

Автор также выделяет уровни развития лояльности. Согласно Доминяку, развитие лояльности представляет собой S-образную кривую и включает в себя этапы медленного развития (становления), интенсивного роста, стабилизации, «умирания» (рисунок 1).

Рисунок 1. Кривая развития системы

(Р – параметр системы: лояльность., t – время)

До поступления на работу в организацию потенциальный сотрудник сначала не владеет информацией об организации или владеет в минимальном объеме (некая «нулевая» точка). В процессе формирования решения о поступлении на работу он накапливает знания об организации, условиях работы, предполагаемой компенсации и т. п. Одновременно формируется и идеальная картина ожиданий потенциального сотрудника. Его лояльность к организации, которую можно назвать потенциальной, или предварительной, растет (предположительно по S-образной кривой). На стадии стабилизации он входит в организацию. С момента «входа» эта лояльность начинает снижаться за счет расхождений между идеальной картиной ожиданий и реальной жизнью организации. Длительность этого спада определяется наличием отложенных (долгосрочных) ожиданий.

С момента входа в организацию у сотрудника начинает формироваться другая лояльность, основанная на реальном опыте пребывания в организации. Такую лояльность можно назвать воспринятой лояльностью. Она также должна развиваться по S-образной кривой (рисунок 2).

Рисунок 2. Модель развития организационной лояльности В. Доминяка

Общая («итоговая») лояльность складывается из потенциальной и воспринятой лояльности. Следовательно, результирующая кривая развития лояльности может быть построена на основе двух кривых: потенциальной лояльности и воспринятой лояльности.

---

Следовательно, итоговая лояльность сначала снижается, затем начинает развиваться в соответствии с ростом воспринятой лояльности.

Таким образом, общая лояльность будет тем выше, чем больше совпадений между идеальной картиной ожиданий и реальной картиной жизни организации (т.е. кривая потенциальной лояльности может и не опуститься до нулевой отметки). Существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации, причем на протяжении первых двух лет работы уровень организационной лояльности снижается, а затем начинает расти.

Во все сферы современной жизни пролез умный компьютер, но значение человека осталось незыблемым, сменились только приоритеты. Профессионализм не является теперь единственным критерием при выборе специалиста. Все большее значение приобретает лояльность специалиста.

1.2. Методы формирования лояльности сотрудников организации

Современная бизнес-среда характеризуется высокой степенью неопределенности и скоростью изменений, что делает все более актуальной потребность организации в готовности сотрудников прилагать усилия в ее интересах в различных ситуациях, в развитии внутренних регуляторов поведения сотрудников. Именно поэтому такую важность сегодня приобретает лояльность сотрудников организации, программы ее развития становятся все более востребованными.

Несмотря на многообразие точек зрения на то, что такое лояльность, автором было выбрано следующее определение: лояльность - это степень психологической привязанности сотрудника к организации и желание прилагать усилия в интересах организации, т.е. лояльность - это только отношение, отделенное от поведения сотрудника. Для того чтобы развить идеальный для данной организации тип приверженности сотрудника существуют различные методы [12].

В последние время кризисы в экономике стали довольно частым явлением: взлёт цен, быстро меняющийся курс валют, обесценивание уровня дохода. Для любого человека – это неопределённость, новизна, нестабильность и неуверенность в завтрашнем дне. Боязнь потери: привычного уровня жизни, статуса, да и работы в целом. Все это держит человека в паническом состоянии. Трудно избавиться от чувства тревоги по отношению к будущему, незнанию того, что делать дальше. Да и кроме материальных проблем трудности возникают и в духовном плане, ведь такой спектр смешанных эмоций и всех отрицательных моментов, которые приносит кризис, может привести к депрессии. Все это оказывает значительное влияние на формирование лояльности сотрудников в компании.

---

В такой ситуации самое первое, что нужно сделать – это успокоиться, трезво и в общем взглянуть на ситуацию. Ведь это не первый кризис, мы пережили трудности прошлых лет и справимся с нынешними сейчас. Вторым шагом следует выработать план действий в создавшихся условиях. Ведь если мы не можем изменить ситуацию, значит следует изменить отношение к ней.

Были выделены следующие следующие группы методов:

1. Отбор сотрудников, расположенных к лояльности.

Ряд исследователей полагает, что уже на этапе отбора можно предотвратить возникновение проявлений нелояльности впоследствии (обратив внимание на приоритет ценностей будущего сотрудника и на аспекты безопасности), т.е. что можно отбирать сотрудников с высоким безусловным лояльности. Так как безусловная лояльность является следствием наличия и развитости у сотрудника определенных личностных качеств, можно использовать специальные психологические тесты для их выявления. Кроме того, то, как организация подбирает сотрудников, уже само по себе может помогать формированию у них ощущения организационных ценностей, поддержки и справедливости (механизм формирования адекватных ожиданий). [18].

Условия эффективного отбора:

- Обязательное заполнение Заявки на подбор

- Активное взаимодействие с рекрутером: Заказчик должен быть заинтересован не меньше рекрутера в закрытии вакансии

- Реальные критерии поиска: Поиск подходящего, а не идеального кандидата

- Понимание со стороны Заказчика ситуации на рынке труда:

- Рекрутер не волшебник и работает с существующими на рынке кандидатами

- Определение конкретных сроков поиска со стороны Заказчика: затягивание встреч с кандидатами и изменение сроков вынуждает запускать весь процесс поиска заново, так как они находятся на рынке труда в среднем от 10 дней до 1 месяца, и терять уже имеющихся ценных кандидатов. Также нарушение сроков договоренностей с кандидатами и отсутствие четкой информации у Рекрутера отрицательно сказывается на имидже Компании в целом.

Как проходит процесс подбора персона сегодня – это вопрос, о котором можно говорить часами. Думаю, что ни для кого не секрет, - кандидат нынче не тот. На это повлияло ряд причин, которые перечислены выше.

Отдел персонала совместно с менеджерами, которые подбирают в свою команду сотрудников, проводят колоссальную работу, чтобы привлечь лучших. НО, не всегда нам попадаются эти самые лучшие, бывают другие.

Ситуация крайне сложная и будет и дальше ухудшаться. Есть предпосылки к тому, что к 2020 году количество квалифицированных рабочих сократиться на 80%, специалистов – вдвоена 50%.

---

Как говорит Нина Осовицкая, эксперт по HR-брендингу компании HeadHunter «Квалифицированные сотрудники, востребованные на рынке, менять работу не боятся. Им, собственно, для этого не приходится даже прилагать какие-то особенные усилия. Такие люди регулярно получают предложения. Рано или поздно какие-то интересные варианты они начинают рассматривать. В какой-то момент могут так сложиться обстоятельства, что, скажем, человек не получил признание своего руководителя, какой-то его идее не дали хода, и вот тогда этот сотрудник начинает рассматривать альтернативные предложения о работе. Если у человека нет лояльности к компании, вовлеченности в работу, это произойдет неизбежно. Компания же с потерей квалифицированного сотрудника может понести очень существенные потери. Любая замена сотрудника – это деньги».

Данными показателями мы даем Вам тему для размышлений и предоставляем сделать свои выводы.

2. Методы повышения лояльности сотрудников через управление уровнем их удовлетворенности.

Методы текущей политики управления персоналом в сфере усиления и формирования лояльности через удовлетворенность можно подразделить на несколько групп: с одной стороны, по типу формирующейся лояльности (расчетная, нормативная или эмоциональная), с другой - по тому, на удовлетворение какой потребности они нацелены (материальных, базовых потребностей; потребности в информационной обеспеченности; потребности в вовлечении, причастности, самореализации). Выбирая, какой метод формирования лояльности будет использован, необходимо иметь в виду, что, удовлетворение одной и той же потребности может разнонаправлено влиять на развитие разных видов лояльности.

Адаптация персонала - быстрый старт, высокий результат, сильная команда.Цели адаптации: - Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность

- Быстрее достигается эффективность

- Меньше ошибок

- Меньше стресса

- Сокращение уровня текучести кадров и затрат на подбор персонала

- Увольнение работодателем

-Увольнение по инициативе работника до окончания испытательного срока

Аспекты адаптации: - Организационная

- Техническая, технологическая

- Психофизиологическая

- Профессиональная

- Корпоративная

- Социальная

Мероприятия: - Организация рабочего места сотрудника

- Ознакомление с документацией

- Знакомство с компанией

- Постановка задач на период испытательного срока

- Обучение в период адаптации

- Обратная связь

---