Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ мотивации в управлении на примере ООО ПКФ «Дюна-Аст»).pdf

Номер дос­тижения	Направления достижений в работе	Весомость, Wi
1	Инициатива, способствующая выполнению и перевыполнению плановых заданий по объему работ (услуг) или доходов	0,17
2	Инициатива, способствующая улучшению и обеспечению качества работ	0,16
3	Инициатива, способствующая улучшению использования материалов	0,19
4	Инициатива, способствующая улучшению использования средств труда	0,14
5	Инициатива, способствующая сокращению затрат труда	0,19
6	Инициатива, способствующая снижению себестои­мости и повышению рентабельности производства	0,15
	Итого:	1,0

Таким образом, в соответствии с предложенной системой достижений и упущений, премии рабочему персоналу предприятия ООО ПКФ «Дюна-Аст» будут выплачиваться не за количество отработанных часов в месяц, а за инициативность и качество проделанной работы, т.е. если рабочий в течение месяца не прогуливал, отработал положенные часы, плюс еще выполнил свою работу с надлежащим качеством, то его можно премировать.

Премия в данном случае может составлять от 10 до 30% должностного оклада. Если рабочий перевыполнил план, то он естественно также достоин премии. Кроме того, хотелось бы отметить, что не стоит премировать рабочих за то, что производственный персонал и так обязан выполнить, важно стимулировать его на перевыполнение обозначенных в плане показателей. В случае если в процессе работы сотрудник выдвинул какое-либо оптимальное предложение, что впоследствии позволило сократить издержки или увеличить прибыль предприятия, то, конечно же, сотруднику также должна быть выплачена премия, при этом ее размер должен быть рассчитан от целесообразности выдвинутого предложения.

Кроме того, если сотрудник в течение месяца израсходовал количество материалов меньше запланированного, но при этом качество работы не изменилось, то он также достоин премии. Например, меры, предложенные сотрудником, позволили сократить расходы на материалы на 100 тыс. рублей, то вполне заслуженно будет отдать 5-10% работнику. Вместе с этим указанная система премирования работников организации должна быть увязана с системой штрафных санкций.

---

Так, размер премии сотрудникам может быть уменьшен в случае не выхода на работу по неуважительной причине; нарушение дисциплины (опоздание, появление на работу в нетрезвом виде, нецензурная брань и т.д.); некачественное исполнение работы и т.д. Для вычисления итогового показателя штрафных санкций работника можно также использовать представленные выше формулы. Характеристика упущений в работе персонала и их соответствующая весомость показана в таблице 5.

Таблица 5

Характеристика упущений в работе персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст» и их соответствующая весомость

Номер упущения	Направления упущений в работе	Весомость, Wj
1	Невыполнение производственных заданий, низкая активность в труде	0,20
2	Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям	0,15
3	Наличие дефектов и брака в работе	0,20
4	Нарушение правил техники безопасности	0,20
5	Невыполнение задания в срок, указанный начальником	0,15
6	Нарушение трудовой дисциплины	0,10
	Итого:	1,0

Данная система штрафных санкций позволит решить проблему прогулов в организации ООО ПКФ «Дюна-Аст», т.к. невыход на работу сотрудников срывает сроки сдачи объекта, что в итоге способствует возникновению дополнительных расходов. С применением вышеуказанной новой системы заработная плата для рабочих станет не просто выдачей денежных средств за отработанное время, а определенной системой, в которой учитываются не только недочеты в работе персонала, но и подчеркивается значимость вклада каждого сотрудника для предприятия. В соответствии с разработанной системой расчета заработной платы рабочего персонала, основанной на применении коэффициента трудового вклада, в приложении 6 представлен пример данного расчета.

В связи с этим внедрение системы премирования, при которой труд сотрудников будет оцениваться не по факту присутствия на рабочем месте, а по факту выполненной работы, в дальнейшем будет способствовать повышению финансовых показателей деятельности ООО ПКФ «Дюна-Аст». Данными действиями будет достигнута основополагающая цель система материальной мотивации сотрудников организации.

---

В силу важности работы мастеров участков и прорабов в данной организации, следует особое внимание уделить системе премирования данных специалистов. В ходе проведенного исследования, было выявлено, что вне зависимости от выполненных показателей, сотрудники участков получают одинаковые премиальные выплаты. Однако данное решение является неконструктивным, поэтому с целью усиления заинтересованности указанных специалистов предлагается долевое распределение заработанного всеми участками премиального фонда в соответствии с оценкой трудового вклада каждой рабочей бригады. При этом рекомендуется следующее соот­ношение в распределении фонда: первое место – 2,0; второе место – 1,7; третье место – 1,4; четвертое место – 1. Кроме того, место, соответствующее бригаде, необходимо определять по итогам суммарной оценки по пока­зателям, которые должны выбираться исходя из целе­вых установок руководства ООО ПКФ «Дюна-Аст». В соответствии с данным предложением, мастера участков будут ежемесячно соревноваться за достижение наилучших показателей, что приведет к увеличению премии в два раза для специалистов бригады-победителя в отличие от сотрудников бригады аутсайдера. Пример данного распределения преми­ального фонда между трудовыми бригадами наглядно представим в таблице 6.

Таблица 6

Схема распределения премиального фонда между трудовыми бригадами

Наименование трудовой бригады	Место по результатам соревнование	Коэффициент тру­дового вклада бригады	Размер премии
Бригада №1	1	2,0
Бригада №2	2	1,7
Бригада №3	3	1,4
Бригада №4	4	1

Таким образом, получаются следующие результаты. В случае если руководство организации определило размер премиального фонда в размере 100 тыс. руб., то специалисты бригады №1 по результатам своей работы получат 32,8% от указанного фонда, соответственно специалисты бригады №2 – 27,9%, бригады №3 – 22,9% и бригады №4 – 16,4%.

---

Конечно, хорошая заработная плата - это весомый стимул к плодотворной работе, но можно также предложить и другие материальные поощрения. На наш взгляд, самая интересная и перспективная льгота - долгосрочные кредиты на неотложные нужды. По разным причинам взять кредит в банке под минимальные проценты достаточно сложно, поэтому ООО ПКФ «Дюна-Аст» вполне может выступить для своих работников в качестве кредитора.

В соответствии со сложившейся экономической ситуацией, оптимальной для населения, является ставка по кредиту в размере 15%. При установлении такой процентной ставки предприятие ничего не теряет, так как уровень инфляции на данный момент остановился на отметке 8,5% в год. Ссуды должны быть предоставлены только тем сотрудникам, которые работают на предприятии ООО ПКФ «Дюна-Аст» не менее 3-х лет, размер ссуды определяется руководством исходя из финансовых возможностей.

Несмотря на важность материального стимулирования, мотивация сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст» не должна быть сведена только к системе денежного премирования, можно также использовать и нематериальные способы стимулирования трудовой активности, например, профессиональные конкурсы, например, между бригадами или сотрудниками одной профессии. Фотографии лучших сотрудников могут быть вывешены в офисе предприятия, что, безусловно, также повысит мотивацию сотрудников, так как практически каждому из них важно, чтобы его заслуги не оказались незамеченными. Причем это серьезно не скажется на расходах ООО ПКФ «Дюна-Аст», но будет очень значимым для конкретного сотрудника. Признание заслуг работников особенно со стороны директора ООО ПКФ «Дюна-Аст» окажет благотворное влияние на деятельность всего коллектива, даст лишний стимул к самосовершенствованию и достижению отличных результатов в будущем.

Для того чтобы использовать труд сотрудников в полной мере, важно создать комфортные условия для их работы. В настоящий момент комната отдыха рабочих представляет собой вагон-бытовку, который помимо того, что не утеплен, совершенно не оборудован: нет бытовой техники (холодильника, микроволновой печи), кондиционера. Комфортно отдохнуть в такой комнате рабочим не представляется возможным ни в летнее, ни в зимнее время года. Для приобретения микроволновой печи, небольшого холодильника, обогревателя и недорогой мебели не потребуется значительных денежных средств (все это можно приобрести б/у), однако создание комнаты отдыха для персонала положительно скажется на производительности труда, поскольку каждому сотруднику для активной работы нужен полноценный отдых даже в обеденный перерыв. Создание комфортных условий отдыха положительно скажется на лояльности персонала, а также будет служить дополнительным фактором при выборе места работы других специалистов.

---

В связи с тем, что на предприятии есть сотрудники, не имеющие образования, руководство ООО ПКФ «Дюна-Аст» может способствовать тому, чтобы сотрудники получали образование по необходимому направлению с помощью предприятия. Самое главное в отношении образования - выработать выгодную как сотруднику, так и ООО ПКФ «Дюна-Аст» политику по его оплате. Финансируя обучение сотрудника, предприятие делает очень выгодные для себя инвестиции, приобретает лояльного и квалифицированного сотрудника. Чтобы сотрудник не покинул ООО ПКФ «Дюна-Аст» после получения обучения необходимо разработать очень гибкую и надежную политику оплаты обучения.

Например, можно предоставить беспроцентный кредит, частично или полностью оплатить обучение в зависимости от ценности сотрудника для предприятия. Можно поступать следующим образом: если после обучения сотрудник отработал один год на предприятии, то ему оплачивается 50% затрат, если два - то все 100%. Стоимость обучения временно закладывается в заработную плату. Часть денег сотрудник получает в виде заработной платы, а часть идет на оплату образования. ООО ПКФ «Дюна-Аст» может на безвозвратной основе полностью или частично оплатить сотруднику учебу. При этом сотрудник знает, что пока он работает, предприятие платит за него деньги.

После окончания учебы, естественно, этот способ удерживания отпадает. Денежные отношения по оплате учебы между сотрудником и работодателем могут быть оформлены договором займа между сотрудником и руководителем ООО ПКФ «Дюна-Аст». Фактически предприятие самостоятельно оплачивает учебу, и по истечении оговоренного срока договор просто уничтожается. Он необходим, чтобы застраховаться от того, что сотрудник сразу по окончании учебы не сменит место работы.

Как и в любой профессиональной сфере, знание особенностей работы и понимание приемов, при помощи которых эти работы можно улучшить, является залогом стабильной прибыли и постоянно расширяющейся клиентской базы, поэтому руководству ООО ПКФ «Дюна-Аст» следует повышать профессиональный уровень своего персонала, направлять их на: семинары, спецкурсы, выставки, тренинги. Таким образом, ООО ПКФ «Дюна-Аст» может способствовать тому, чтобы персонал получал образование по необходимому направлению с помощью организации.

Сотрудники ООО ПКФ «Дюна-Аст» должны иметь право высказывать вслух свои идеи, и даже критические замечания или возможность участвовать в каких-либо интересных проектах и не быть наказанным за возможную ошибку. Каждый сотрудник должен иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв (пусть даже на e-mail), пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности ООО ПКФ «Дюна-Аст».

---