Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ мотивации в управлении на примере ООО ПКФ «Дюна-Аст»).pdf

Знание субъектом управления того, что движет работником, побуждая его к трудовой деятельности, открывает путь к грамотному управлению и является основой для разработки эффективного управленческого механизма.

Необходимость в сегодняшней ситуации поиска научных подходов к процессу формирования трудовой мотивации работников российских предприятий является не только актуальной, но и несомненной с точки зрения повышения конкурентоспособности.

Глава 2. Анализ мотивации в управлении на примере ООО ПКФ «Дюна-Аст»

2.1. Краткая характеристика предприятия

ООО ПКФ«ДЮНА – АСТ» размещается в правобережной части города Астрахани, в промышленной зоне Трусовского района. Предприятие организовано на базе Астраханского завода резиновой обуви в 2000 году. Переориентировав материально – техническую базу, оснастив предприятие оборудованием ведущих фирм мира, ежегодно наращиваются производственные мощности.

Освоение производственных мощностей было начато с выпуска обуви на пяти машинах основного технологического оборудования. За пять лет было приобретено шесть линий в том числе были закуплены: автоматическая линия с новейшей технологией трехкомпонентного литья известной всему миру итальянской фирмы «Main Group»; автоматическая линия «Вега»; в сентябре 2004 года освоена новая линия по изготовлению полимерно – текстильной обуви.

Первоначальной задачей фирмы было создание надежной производственной базы и завоевание рынка сбыта. На сегодняшний день это один из крупнейших производителей обуви из ПВХ и ЭВА на территории Российской Федерации. Легкость этого материала составляет основу комфорта обуви, а низкая стоимость – главное преимущество в конкуренции с другими материалами.^[12]

Для того, чтобы идти в ногу с постоянно растущими запросами покупателя, изменениями и новыми требованиями условий рынка предприятие изготавливает высококачественную обувь по доступным ценам. Обувь выпускается самого различного ассортимента: сапоги, сапожки, боты, галоши туфли различных расцветок и моделей для детей и взрослых.

---

Быстро наращивая производственные мощности и меняя банк оснастки, ООО ПКФ «ДЮНА-АСТ» стало известно в России и СНГ как предприятие, выпускающее качественную конкурентоспособную продукцию. Изучив опыт и достижения отечественных и зарубежных специалистов, предприятие разработало свои фирменные колодки с российской эргономикой, на основе которых родилась новая коллекция моделей женских, мужских и детских сапог современного модного дизайна. Для рыбаков были разработаны особые сапоги с прочной цельнолитой надставкой. Серия различных надставок, ярких утеплителей делает коллекцию детских сапожек привлекательной, разнообразной по высоте и цветовой гамме.

ООО ПКФ «ДЮНА-АСТ» имеет линейную организационную структуру с делегированием руководства каждого производственного звена.

Рис. 3. Организационная структура управления ООО ПКФ «ДЮНА-АСТ»

Совет директоров не представительствует по делам общества, а ограничивает свою деятельность принятием решений по вопросам своей компетенции. В компетенцию совета директоров общества входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества.

К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства всей текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных в исключительную компетенции

Генеральный директор организует выполнение решений совета директоров общества.

Генеральным директором может быть любое лицо соответствующий следующим требованиям:

– имеющее высшее образование;

– обладающее стажем работы в отрасли не менее 5 лет;

– имеющее стаж работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

Управление анализируемым предприятием осуществляется специальным аппаратом управления, во главе которого стоит генеральный директор. Его заместители выполняют функцию оперативного управления отдельными службами и подразделениями (техническими, производственными, коммерческими, материально-технического снабжения и др.). В систему заводоуправления входят следующие отделы: службы технического директора, отдел подготовки производства, канцелярия, отдел снабжения, бухгалтерия, финансовая служба, плановый отдел.

Финансовая служба, прежде всего, осуществляет финансовое планирование на предприятии, принимает меры к обеспечению финансовыми ресурсами нормальной деятельности завода, финансовый контроль.

Финансовая служба должна обеспечивать своевременное получение за реализованную продукцию денежных средств, оформление банковских ссуд и т.д. Важное место в деятельности бухгалтерии и финансовой службы занимает финансовый контроль за хозяйственной деятельностью предприятия.

---

2.2. Особенности мотивации персонала в ООО ПКФ «Дюна-Аст»

В ООО ПКФ «Дюна-Аст» порядок начисления заработной платы, а также условия премирования устанавливает непосредственно сам руководитель рассматриваемого хозяйствующего субъекта, в связи с чем, следует обратить внимание, что служба персонала не принимает какого-либо участия в разработке системы мотивации сотрудников. В силу отсутствия знаний об основах управления персонала и особенностях мотивационных инструментов, руководство ООО ПКФ «Дюна-Аст» имеет мнение по поводу того, что для работника главным мотивирующим фактором выступает непосредственно сама заработная плата, поэтому любые другие методы мотивации не оказывают существенного влияния на выполнение ими прямых обязанностей.

На основе указанных аргументов, следует подытожить, что система мотивации персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст», в большей мере, построена на убеждениях руководства.

Таким образом, если говорить о системе мотивации персонала как о полноценном процессе с наличием основополагающих форм, методов и моделей мотивации, являющейся частью управления самой организацией, то данного явления на рассматриваемом предприятии вообще не наблюдается. А что касается рассуждений руководителя ООО ПКФ «Дюна-Аст» по поводу того, что работник осуществляет свою деятельность на предприятии исключительно за денежное вознаграждение и ему не требуется никаких других стимулов, то следует обратить внимание, что данное мнение ничем не подкрепляется, в том числе по причине отсутствия исследований мотивирующих факторов работников организации.

Оценку эффективности действующей мотивации сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст» необходимо провести, выяснив мнение самих сотрудников по данному вопросу, а также с помощью анализа производительности труда организации. С целью определения основных факторов, оказывающих влияние на трудовую деятельность персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст» был проведен опрос 25 сотрудников с использованием анкеты, представленной в приложении 1.

Исследование позволило определить, что в качестве целей работы на предприятии ООО ПКФ «Дюна-Аст» сотрудники отметили следующие пункты ответов: зарабатываю себе на жизнь – 85%; набираюсь опыта – 15%.

Данная структура ответов наглядно представлена на рисунке 4.

---

Рисунок 4. Цели работы сотрудников в ООО ПКФ «Дюна-Аст»

При этом следует обратить внимание, что некоторые варианты ответов на первый вопрос были проигнорированы сотрудниками, в связи с тем, что в ООО ПКФ «Дюна-Аст» практически отсутствуют перспективы продвижения по карьерной лестнице, что не отвечает удовлетворению интересов граждан и не приводит к установлению полезных связей. Следующий вопрос в проведенном исследовании был связан с оценкой нематериальных мотивационных факторов, каждому из которых сотрудник мог присвоить максимальное количество баллов в размере 5. Анализ ответов показал, что персонал организации в наибольшей степени заинтересован в возможности карьерного роста – 4,9 баллов, в признании заслуг и похвале – 4,8 баллов, а также в и интересной работе – 4,8 баллов. Что же касается непосредственно самого предприятия ООО ПКФ «Дюна-Аст», то работникам было предложено оценить степень исполнения указанных выше мотивационных факторов в организации по пятибалльной шкале (приложение 2).

Анализ полученных ответов показал, что многие мотивационные факторы реализуются на низком уровне, т.е. возможность карьерного роста наименее вероятна в данной организации – 1,9 балла. Кроме того, менее 3-х баллов отмечено у таких факторов, как возможность реализации потенциала сотрудниками и признание за заслуги со стороны руководства. На рисунке 5 представлены различия полученных ответов, т.е. отражены отклонения исполнения мотивационных факторов от их важности для сотрудников.

Рисунок 5. Отклонение исполнения мотивационного фактора от его важности

Так, наибольшее отклонение отмечается у такого мотивационного фактора, как карьерный рост – 3 балла, признание заслуг и похвала – 2,2 балла. При этом следует обратить внимание, что отклонение остальных факторов также имеют существенное значение. Таким образом, проведенное исследование показало, что руководство не уделят необходимого внимания выше приведенным мотивационным факторам, даже таким самым простым методам, как признание заслуг и похвала, а ведь данный фактор очень необходим сотрудникам. Для оценки эффективности действующей системы мотивации сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст» рассмотрим степень удовлетворенности действующей системой мотивации, рассчитанной на основе элементов, представленных в таблице 1.

В соответствии с данными таблицы 1 следует обратить внимание, что, несмотря на то, что руководство в качестве мотивационного фактора указывает оплату труда, однако ни один из сотрудников рассматриваемой организации не удовлетворен полностью размером материального вознаграждения. Тем не менее данная ситуация присуща многим предприятиям, т.к. работники всегда хотят зарабатывать больше, поэтому считают размер оплаты их труда недостаточным.

---

Таблица 1

Степень удовлетворенности системой мотивации сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст»

Элементы, связанные с выполняемой работой	Да, вполне удовлетворен	Не совсем удовлетворен	Не удовлетворяет	Затрудняюсь ответить
Содержание работы	45%	35%	15%	5%
Морально-психологический климат	80%	15%	5%	-
Перспективы карьеры	5%	15%	80%	5%
Социальная защищенность	5%	75%	20%	-
Уровень оплаты труда	0%	75%	25%	-

Также важным было исследовать желания и причины смены места работы персонала. Так, свое намерение сменить место работы высказали 45% сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст», что отражает возможную текучесть кадров. В качестве причин данного желания сотрудники выделили следующие: более высокая заработная плата на новом месте – 28%; хорошие условия и организация труда на новом месте – 6%; более интересная работа по специальности – 4%; доброжелательные отношения в коллективе – 4%; желание открыть свое дело – 3%.

Полученные результаты опроса показывают, что 28% сотрудников, которые хотят сменить место работы, в качестве основной причины отмечают более высокую заработную плату на новом месте.

Для того чтобы подтвердить полученные результаты исследования, отражающие неэффективность системы мотивации персонала в организации ООО ПКФ «Дюна-Аст» более весомыми доказательствами необходимо провести анализ производительности труда организации. При этом следует отметить, что организации, где система мотивации персонала эффективна, отличаются ростом производительности труда, относительно невысоким (и управляемым) уровнем текучести персонала, высоким уровнем лояльности персонала, и, конечно же, высоким уровнем стабильности кадров. В связи с вышесказанным, полученные данные по финансовой отчетности ООО ПКФ «Дюна-Аст» с целью анализа производительности труда сотрудников, сведены в приложении 3.

---