Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ мотивации в управлении на примере ООО ПКФ «Дюна-Аст»).pdf

В ходе анализа были получены следующие тенденции. Говоря о среднегодовой выработке одного работника, следует отметить, что данный показатель в 2017 году по сравнению с 2016 годом увеличился на 332,862 тыс. руб. или на 33,09%. Данные по среднедневной и среднечасовой выработки одного работника также отражают указанные тенденции. Для более детального анализа необходимо произвести оценку влияния факторов на уровень среднегодовой выработки сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст» с помощью метода абсолютных разниц факторного детерминированного анализа (см. таблицу 8).

Таблица 2

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки одного сотрудника в 2017 году сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст»

Фактор	Формула расчета	Показатель
Изменение доли рабочих в общей численности персонала организации	∆ГГВуд = ∆УУд × Д2016 × ЧВ2016 ∆ГГВуд = (-0,051)×267×10,7×0,352=-51,29	-51,29
Изменение кол-ва отработанных дней одним сотрудником за год	∆ГГВд = УД2017×∆ДД × ЧВ2016 ∆ГГВд = 0,647 ×(-3)×10,7×0,352= -7,31	-7,31
Изменение продолжительности рабочего дня	∆ ГГВп=УД2017×Д2017×∆ ПП× ЧВ2016 ∆ ГГВп =0,647×264×(-0,4)×0,352=-24,05	-24,05
Изменение среднечасовой выработки	∆ГГВчв = УД2017 × Д2017 × П2017 × ∆ЧЧВ ∆ГГВчв=0,647×264×10,3×0,14=246,31	246,31
Итого	(-51,29)+(-7,31)+(-24,05)+246,31	164,03

Полученные результаты расчетов показали, что на уровень среднегодовой выработки сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст» оказывают влияние следующие факторы. Так, увеличение среднегодовой выработки на 246,31 тыс. руб. произошло за счет изменения среднечасовой выработки, а отрицательное влияние оказали такие факторы, как численность персонала организации – выработка уменьшилась на 51,29 тыс. руб., количество отработанных дней одним сотрудников – выработка снизилась на 7,31 тыс. руб. и продолжительность рабочего дня – выработка уменьшилась на 24,05 тыс. руб. Таким образом, общее изменение среднегодовой выработки одного сотрудника в 2017 году составило 164,03 тыс. руб. Подобный образом проведем анализ влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочих ООО ПКФ «Дюна-Аст», представленный в таблице 3.

---

Таблица 3

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки в 2017 году рабочих ООО ПКФ «Дюна-Аст», тыс. руб.

Фактор	Формула расчета	Показатель
Изменение: количества отработанных дней одним рабочим за год	∆ГГВ1д = ∆ДД × П2016 × ЧВ2016 ∆ГГВ1д =(-3) ×10,7×0,352= -11,29	-11,29
Изменение продолжительности рабочего дня	∆ГГВ1П = Д2017× ∆П × ЧВ2016 ∆ГГВ1П =264×(-0,4)×0,352= -37,17	-37,17
Изменение среднечасовой выработки	∆ГГВ1Ч= Д2017 ×П2017× ∆ЧВ ∆ГГВ1Ч=264×10,3×0,492=380,69	380,69
Итого	(-11,29)+(-37,17)+380,69	332,86

Таким образом, на изменение среднегодовой выработки рабочего ООО ПКФ «Дюна-Аст» в наибольшей степени оказало влияние изменение среднечасовой выработки. Так, выработка в связи с данным фактором увеличилась на 380,69 тыс. руб. Для дальнейшего анализа производительности труда необходимо изучить соотношение между показателями производительности труда и средней заработной платы, применив при этом формулу расчета коэффициента опережения роста производительности труда средней заработной платы, которая представляет собой отношение процента роста производительности труда к проценту роста заработной платы.

Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы ООО ПКФ «Дюна-Аст» за 2015-2017 гг. представлен в приложении 4. Полученные данные показали, что в 2017 году темп роста производительности труда опережал рост средней заработной платы, что указывает на то, что ежегодное повышение заработной платы положительно сказывается на продуктивности трудовой деятельности. Однако в 2016 году наблюдалась обратная ситуация. Поэтому можно сказать, что заработная плата в организации ООО ПКФ «Дюна-Аст» играет неоднозначную стимулирующую роль.

Что же касается стабильности трудового коллектива, то в процессе анализа данного индикатора эффективности системы мотивации ООО ПКФ «Дюна-Аст», необходимо произвести расчет таких показателей, которые характеризуют стабильность состава сотрудников исследуемого предприятия (см. приложение 5). По данным приложения видно, что коэффициент стабильности кадров на протяжении всего исследуемого периода стремительно падает. Так, в 2017 году данное снижение составило 13,2%, что отражает негативные факторы работы руководства с персоналом. Коэффициенты по приему и выбытию кадров отражают неоднозначные изменения, но при этом свидетельствуют о тенденции к текучести кадров.

---

Коэффициент текуче­сти кадров в 2017 году по сравнению с предыду­щим годом увеличился и соста­вил 55,9%. При этом увеличение составило более 12%, что должно навести руководство ООО ПКФ «Дюна-Аст» задуматься не только о сдерживании данного показателя, но и постараться его снизить. И в первую очередь в качестве одного из методов необходимо учесть систему мотивации персонала. Кроме того, следует обратить внимание, что из 19 уволившихся человек 17 человек ушли по собственному желанию, 2 человека за нарушение трудовой дисциплины. По проведенному опросу, из 17 человек, уволившихся по собственному желанию, 12 человек ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, 3 человека – в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста, 2 человека – по семейным обстоятельствам.

Подводя итоги аналитического исследования, можно сделать вывод о том, что действующая система мотивации сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст» является неэффективной. Подтверждением данного утверждения могут выступать следующие обстоятельства.

Во-первых, в организации отсутствуют эффективные методы нематериальной мотивации сотрудников. Выявленным в процессе опроса важные для сотрудников мотивационным факторам не уделяется должного внимания со стороны руководства ООО ПКФ «Дюна-Аст», в связи с чем, 45% сотрудников имеют желание покинуть данную организацию.

Во-вторых, используемые методы материальной мотивации сотрудников рассматриваемого предприятия не имеют эффективной направленности. Так, структура фонда оплаты труда ООО ПКФ «Дюна-Аст» не отражает зависимости уровня заработной платы от качества и эффективности личного труда сотрудников. Более того, при начислении материального вознаграждения рабочим организации не учитывается интенсивность работы каждого в отдельности.

Положительным моментом следует отметить рост показателя производительности труда, а также его опережение роста заработной платы, однако данные изменения носят неоднозначный характер в связи с тем, что в 2016 году указанная выше динамика была абсолютно обратной. Подтверждением приведенных обстоятельств являются результаты анализа стабильности трудового коллектива. Так, коэффициент стабильности кадров стремительно снижается, его падение за 2017 год составило 13,2%. Уровень показателя текучести кадров также отражает негативные стороны стабильности трудового коллектива. За 2017 год данный коэффициент составил 55,9%, что на 12,5% выше предыдущего года.

Таким образом, исследование системы мотивации персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст» показало, что на рассматриваемом предприятии наступило время для переоценки используемых мотивационных методов, а также данное направление в управлении непосредственно самой организацией требует использовать комплексный подход к мотивации работников с применением новых концепций и технологий менеджмента, психологии управления и др.

---

2.3. Предложения по оптимизации модели мотивации и стимулирования сотрудников ООО ПКФ «Дюна-Аст»

В ходе исследования особенностей системы мотивации персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст», было выявлено, что данная система имеет определенные недостатки, оказывающие существенное влияние на результаты управления организации в целом. В соответствии с поставленной целью курсовой работы была разработана новая система мотивации персонала, которую для большего понимания руководству рассматриваемого организации было решено разделить на подсистемы материальной и нематериальной мотивации сотрудников. Так, с целью оптимизации системы материальной мотивации сотрудников исследуемой организации, особое внимание было уделено системе оплаты труда, основной подход к которой был выбран исходя из основной проблемы, существующей в ООО ПКФ «Дюна-Аст» - отсутствие внутренней справедливости и обоснованности окладов, которую целесообразно решить при помощи системы дифференциации оплаты труда. А ведь успешные преобразования возмож­ны только тех случаях, если в них непосредственно заинтересованы и вовлечены работники предприятия.

В связи с тем, что рассматриваемое предприятие ООО ПКФ «Дюна-Аст» небольшое и все рабочие, задействованные в производстве, находятся на виду у производителей работ, поэтому достаточно легко определить, кто и как работает в течение месяца. При этом, несмотря на эффективность многих современных систем оплаты труда, в том числе и заимствованных у зарубежных коллег, кардинальных изменений в действующую систему вознаграждения рабочего персонала организации делать не стоит. Данную точку зрения можно обосновать тем, что в настоящий момент имеющаяся система оплаты труда позволяет руководству предприятия достигать поставленных производственных целей, а, во-вторых, сегодняшний подход к распределению заработной платы достаточно прост и понятен сотрудникам. Таким образом, для того чтобы система заработной платы в ООО ПКФ «Дюна-Аст» была справедливой, достаточно всего лишь разработать систему премирования. А связи с этим представляем следующий подход к системе оплаты труда рабочего персонала исследуемой организации, который наглядно представлен на рисунке 6.

---

Заработная плата рабочих

ООО «Дюна-АСТ»

Почасовая тарифная ставка

Премия за трудовые показатели

Штрафные санкции

Невыполнение производственных заданий, низкая активность в труде

Бесхозяйственность, небрежное отношение к материальным ценностям

Нарушение трудовой дисциплины, техники безопасности

Наличие дефектов и брака в работе

Премия за качественные показатели работы

Премия за перевыполнения плана

Премия за инициативность

Премия за экономию материалов

Рисунок 6. Структура заработной платы рабочего персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст»

В соответствии с представленной структурой заработной платы рабочего персонала организации в качестве базового коэффициента необходимо принять существующий принцип оплаты труда на предприятии ООО ПКФ «Дюна-Аст», т.е. количество отработанных часов умножается на ставку. Для того чтобы не возникло перерасхода по фонду заработной платы, лучше всего уменьшить ставку до 80 руб./час (в данный момент – 90 руб./час). Однако при этом следует обратить внимание, что для работников, которые добросовестно относятся к своим обязанностям, снижение стоимости 1 часа работы не только не снизит объем заработной платы, но окажет стимулирующее воздействие, в связи с чем, при учете инициативности работника его заработная плата только будет увеличиваться.

Расчет эффективности труда рабочего можно осуществить на основании коэффициента трудового вклада, который учитывает результаты труда конкретного работника и весомость данного показателя. Наглядно данную формулу можно представить следующим образом:

(1)

где IR_i – итоговое значение i-го показателя; А_i - балльное значение i-го показателя;W_i– вес i-го показателя.

На основе данного коэффициента можно произвести расчет итогового коэффициента эффективности, который представляет собой сумму итоговых значений каждого индикатора в соответствии со следующей формулой:

(2)

где КТВ - итоговый коэффициент; IR_i – итоговое значение i-го показателя.

В таблице 4 предложена характеристика достижений в работе персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст», а также их соответствующая весомость.

Таблица 4

Характеристика достижений в работе персонала ООО ПКФ «Дюна-Аст» и их соответствующая весомость

---