Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ мотивации в управлении на примере ООО ПКФ «Дюна-Аст»).pdf

К социальным факторам внутренней среды предприятия, обеспечивающим трудовую мотивацию, относятся:

• доступность системы повышения квалификации и профессионального обучения внутри предприятия для работников всех уровнях;
• изменения в системе стимулирования на предприятии, например, введение определенных привилегий за производительный труд;
• использование только деловых подходов в управлении движением кадров и карьерой кадров;
• социальная поддержка семей работников предприятия;
• продолжение отношений с работниками после выхода их на пенсию по возрасту или в связи с потерей здоровья.

К социальным факторам внешней среды предприятия, влияющим на формирование трудовой мотивации, относятся:

• состояние социальной инфраструктуры в районе проживания работников предприятия;
• экологическая ситуация, создаваемая в районе проживания работников предприятия;
• обеспечение работникам предприятия возможности полноценного использования свободного времени.

Таким образом, внешняя мотивация труда - это система методов материального и нематериального стимулирования работников, необходимая для усиления их внутренней трудовой мотивации.

Внешняя мотивация труда имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге его конкурентоспособность. В экономически развитых странах внешней мотивации труда уделяется значительное внимание, так как грамотное стимулирование труда считается одним из основных факторов развития предприятия.

Внешняя мотивация труда выполняет экономическую, социальную, социально-психологическую и воспитательную функции. Экономическая функция направлена на рост производительности труда и эффективности производственной деятельности. Социальная - на улучшение социальных отношений в коллективе предприятия. Социально-психологическая - на улучшение социально-психологического климата в коллективах работников. Воспитательная - на выработку добросовестного отношения работников к труду, воспитание высоких моральных качеств каждой личности, участвующей в коллективном труде.

При этом внешняя мотивация труда имеет следующие особенности:

• 1. включает в себя как непосредственные (прямые), так и опосредованные (косвенные) факторы, усиливающие внутреннюю мотивацию труда;
  2. в значительной степени зависит от объективных условий и факторов, существующих в обществе;
  3. предполагает наличие механизмов, интегрирующих воздействие факторов мотивации и действующих в рамках возможностей предприятий;
  4. предполагает, что соотношение составляющих элементов внешней мотивации труда на различных предприятиях различна;
  5. предусматривает использование предприятием определенных элементов внешней мотивации труда для удовлетворения потребностей работников независимо от эффективности их внутренней мотивации. Это относится к элементам, составляющим социальную инфраструктуру предприятия.

---

Внешняя мотивация труда на предприятиях имеет пять основных направлений.

Первое направление - это организация материального стимулирования.

Материальному стимулированию отводится наиболее значительная роль в системе методов мотивации труда.

Второе направление - повышение качества рабочей силы. Созданная на предприятии система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, обеспечивает рост работника как личности и позволяет повысить качество и производительность труда^[8].

Третье направление связано с улучшением организации труда на предприятии. Повышает культуру труда, снижает неблагоприятные воздействия производственной среды, является одновременно фактором роста производительности труда. Улучшение организации труда предполагает переход от монотонного изнуряющего труда к труду творческому, производственную ротацию, обогащение труда и улучшение его условий, что побуждает человека трудиться с возрастающей отдачей.

Сокращение монотонного труда подразумевает разнообразие функций работника при выполнении им операций, что в условиях серийного и массового производства позволяет избежать изнуряющих условий работы. Производственная ротация предполагает чередование видов работы и производственных операций, что также позволяет рабочим массовых профессий снижать монотонность труда и расширять круг производственных навыков. Разнообразие видов функций труда дает работнику возможность творческого роста, самовыражения и самоутверждения в работе.

Четвертое направление - это вовлечение работников в процесс управления предприятием. Оно предполагает использование права, предоставленного представительному органу работников участвовать в решении вопросов социально-трудового характера. Такие меры мотивируют их к добросовестному труду.

Пятое направление - методы нематериального стимулирования (моральное поощрение, совершенствование социальной инфраструктуры предприятия, морально-психологического климата, корпоративной культуры). Такой метод внешней мотивации труда как поддержание мнения о значимости работы конкретных исполнителей создает условия, при которых работники могут испытывать профессиональную гордость за результаты труда, ощущение ценности и важности выполненной работы^[9].

Немаловажное значение для работников предприятия имеет такой вид внешней мотивации как должностной рост, который дает и более высокую заработную плату и более интересную и содержательную работу, обеспечивая переход работника в более статусную группу. Однако такой вид мотивации на предприятии имеет ограничения, так как, с одной стороны, не всегда имеются свободные должности высокого ранга, а с другой стороны, не все люди способны выполнять руководящую работу^[10].

---

Внешние условия, определяющие мотивы труда складываются из множества объективных факторов, находящихся вне предприятия и активно воздействующих на работников. Это - экономические, социальные, политические, духовные и культурные сферы общества, оказывающие прямое и косвенное влияние на мотивы труда, в основе которых лежат биологические, психологические и социальные потребности личности, степень их развитости и удовлетворенности. Необходимо отметить, что внешние объективные условия и факторы, влияющие на трудовую мотивацию, понятие более широкое, чем внешняя мотивация труда.

Схематично систему объективных условий и факторов, под влиянием которых складываются мотивы труда работника, можно представить на рисунке (рис. 1).

Факторы внешней по отношению к предприятию среды создают определенный мотивационный фон, с учетом которого и должна строиться система мотивации труда на предприятии.

Поэтому процесс формирования положительной трудовой мотивации необходимо рассматривать в разрезе отношений работников предприятия с внешней средой, которая выступает как потребитель результатов его производства, как место его размещения (в определенной муниципальной, государственной региональной или федеральной структуре), как источник ресурсов, как социум, как место жительства его работников. Внешняя среда удовлетворяет многочисленные потребностей людей (потребности в жилье, санитарно-гигиенических условиях, климатическом комфорте и др.), активно на них воздействуя.

Рис. 1. Влияние системы объективных условий и факторов на мотивы труда работника

Такие факторы внешней среды, как востребованность или невостребованность на рынке труда представителей определенных профессий, изменения в сфере жизнеобеспечения работников, вызванные инфляцией, экологической обстановкой, различного рода реформами, наличие предприятий с разными показателями хозяйственной деятельности, способны серьезно повлиять на трудовую мотивацию работников, даже при наличии благополучного мотивационного фона внутри самого предприятия.

В экономической литературе отсутствует четкое различие между понятиями «мотивация» и «мотивирование». По сути дела, часть приведенных выше определений мотивации являются скорее определениями процесса мотивирования.

Мотивирование - это управленческий процесс, представляющий собой деятельность по изменению мотивации человека, это управление мотивацией.

---

Поэтому понятия «мотивация» и «мотивирование» ни в коем случае не могут считаться тождественными.

В управленческой практике, когда говорят о мотивации персонала, имеют в виду именно мотивирование. Потому что с точки зрения управления процессами важна не мотивация сама по себе, а знание и применение механизмов, позволяющих достичь необходимый уровень активности объекта управления.

Факторы, воздействующие на мотивацию человека в психологии именуются мотивами, сам мотив, при этом, определяется как причина, повод, побуждение к какому-либо действию.

Таким образом, в основе мотивации лежит неудовлетворенная потребность, и сама мотивация возникает под воздействием мотивов.

1.2. Сущность мотивации труда

Разработка механизма мотивации на предприятии предполагает учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом. С точки зрения автора производственная деятельность представляется через продукт, который являет собой набор специальных операций, осуществляемых для выполнения производственных задач или удовлетворяющих какие-либо потребности потребителя (заказчика).. Сущность произведенного продукта заключается в результатах труда, что непосредственно выражается в направленности мотивации к труду конкретного работника

Внешняя мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

Потребности работников, подлежащие удовлетворению, во многом зависят от условий труда, в которых протекает производственный процесс, от уровня безопасности, механизации и автоматизации производства, от уровня охраны труда, от сумм средств, направляемых на оплату труда и развитие социальной сферы. Направления мотивационных воздействий на работников (мотивирование) определяются на предприятиях принятой производственной программой, уровнем организации труда и управления.

В механизме мотивации труда решающая роль принадлежит, конечно же, вознаграждению. При этом под вознаграждением понимается все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее содержательности и значимости, так и внешним, которое представляется работнику в виде заработной платы, премии, карьерного роста.

---

Вознаграждение может быть эффективным только в том случае, когда руководству предприятия известны потребности его работников и приоритеты в их удовлетворении. Понимание широты спектра потребностей работников, понимание того, что лежит в основе их поведения, несомненно, позволяет повысить эффективность их трудовой деятельности. Основной задачей руководства предприятия должно стать умение выявлять побудительные мотивы работников и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения как индивидуальной производительности труда, так и эффективности работы предприятия в целом.

Еще Генри Форд, доказал, что благосостояние работников его предприятия ни в коем случае не противоречит интересам предприятия. Более того, он подчеркивал, что предприятие может жить лишь в той мере, в какой оно развивает таланты своих служащих и их работоспособность. В своей практической деятельности Г.Форд четко соблюдал сформулированные им нравственные принципы предпринимательства, в основе которых лежал принцип создания предпочтительных условий для существования работников предприятия и поддержание в них потребности в личном самоуважении^[11].

Таким образом, с одной стороны, работник предприятия стремится удовлетворить свои потребности, с другой стороны - предприятие предлагает ему определенные вознаграждения. Острота потребности может быть оценена через разработанную в рамках конкретного исследования количественную шкалу оценки остроты потребности. Вознаграждения, в формах предлагаемых предприятием, также поддаются количественной оценке (путем анализа деятельности работников и построения шкалы количественной оценки).

Рис. 2. Обобщенная схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность

И чем ближе сходятся в своих значениях мотивационные факторы, осознаваемые работником (мотивы) и предлагаемые предприятием (вознаграждения), тем выше степень удовлетворенности потребностей работника. Если же мотивационные факторы работника и предприятия имеют разный характер и величину (несовпадение потребностей и вознаграждений), то такую методику мотивирования следует считать непригодной. Общая схема влияния мотивации к труду работников предприятия на его эффективность отражена на рисунке (рис. 2).

Задача субъекта управления в данном случае должна заключаться в создании на производстве ситуаций, которые позволяли бы работникам чувствовать, что удовлетворение своих потребностей они могут реализовать только посредством поведения, приводящего к повышению эффективности работы предприятия.

---