Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ политики мотивации работников на малом предприятии ООО «Пупс»).pdf

Анализ общих аспектов деятельности позволяет сделать вывод из таблицы 1 о том, что конечные результаты деятельности успешны. Но система управления персоналом не эффективна так наблюдается частая смена персонала и несоответствие занимаемым должностям.

2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Сахара Вудс»

Кадровая служба предприятия состоит из двух отделов – отдела кадров и отдела обучения. Деятельность этих служб регулируется положением об отделе, а также должностными инструкциями сотрудников. В своей деятельности кадровые службы используют следующие формы документов – приказы по личному составу и деятельности организации.

Отдел кадров. Численность отдела составляет 2 человека:

Начальника отдела персонала – руководит работниками отдела, возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, контролирует ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров; осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов предприятия;

Менеджер по персоналу (1 чел.) – организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия: учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам, подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Организует: табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка, составляет анализ причин текучести кадров. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени.

Отдел кадров организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, осуществляет работу по подбору ИТР и специалистов, организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Основные функции отдела кадров:

1. Формирование и совершенствование системы рационального использования трудовых ресурсов Общества.

2. Прогнозирование и планирование потребности в трудовых ресурсах, оптимизация численности персонала:

• планирование текущей и перспективной потребности Общества в персонале: прогноз общей потребности в персонале (с учетом планируемых технологических изменений), оценка движения персонала, выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы;
• разработка рекомендаций, планирование, реализация и контроль выполнения мероприятий по оптимизации численного состава Общества, в том числе обеспечение соблюдения требований трудового законодательства при высвобождении персонала, оказание содействия в трудоустройстве высвобождаемым работникам предприятия;
• систематический контроль и экспертиза введения вакансий на основе экономических (экономическое обоснование, исследование рынка труда, определение затрат на привлечение, адаптацию, переобучение и повышение квалификации) и функциональных (описание профиля рабочего места, разработка должностных инструкций) факторов;
• анализ рынка труда города и области по актуальным для предприятия профессиям и должностям;

3. Рекрутинг персонала:

• определение и разработка единых критериев отбора персонала; разработка адекватной системы отборочного инструментария;
• изучение и обобщение итогов работы по подбору персонала, в том числе – анализ текучести персонала; разработка и координация проведения мероприятий по стабилизации кадрового состава производственных подразделений предприятия и оптимизации процедуры набора;

4. Адаптация персонала:

• создание условий (организационных, кадровых, методических, информационных) для обеспечения адаптационного обучения вновь принимаемых работников;
• определение критериев успешного прохождения испытательного срока;
• участие в принятии решения о степени успешности прохождения вновь принятыми работниками испытательного срока; подготовка проектов соответствующих приказов.

5. Создание комплексной системы мотивации работников Общества:

• изучение мотивационной структуры работников Общества (в разрезе профессий, структурных подразделений, социально – демографических групп);
• анализ сложившейся системы материального и нематериального стимулирования работников Общества;
• разработка предложений по ее актуализации и совершенствованию;
• создание адекватной системы поощрений и взысканий, интегрированной в производственный процесс.

6. Регулирование трудовых отношений, ведение кадрового документооборота (в том числе - на бумажных и электронных носителях) в соответствии с требованиями трудового законодательства:

• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; учет личного состава, формирование и ведение кадрового банка данных;
• ведение установленной кадровой документации; прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;
• выдача справок о трудовой деятельности работников;
• учет использования рабочего времени, организация табельного учета на предприятии;
• контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Общества и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

Со всеми структурными подразделениями отдел персонала работает по вопросам: получения материалов обосновывающих целесообразность (экономическую, функциональную) введения вакансий; заявок на подбор персонала на имеющиеся вакансии; информации о кандидатурах наставников и инструкторов; информации о результатах адаптационного обучения (прохождения работником испытательного срока); заявок на прохождение профессионального обучения; материалов для профессиональной оценки работников в соответствии с документами, информации о сложившейся мотивационной структуре работников; эффективности существующей системы материального и нематериального стимулирования (с точки зрения степени соответствия мотивационной структуре); предложений и материалов о представлении работников подразделения к поощрению (наложению взысканий); методических и инструктивных материалов по вопросам оптимизации кадрового менеджмента подразделения.

Анализ трудовых ресурсов следует начать с исследования и оценки обеспеченности компании ООО «Пупс» трудовыми ресурсами за 2014-2016 гг.

Таблица 2.2 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Пупс» в 2014-2016гг

Как видно из таблицы 2, в 2016 году произошел прирост общей численности персонала на 11 человек или на 32,35%, в т.ч. за счет прироста менеджеров – на 9 человек или на 47,06%, служащих– на 2 человека или на 21,76%, и прочих работников – на 1 человека или на 32,35%.

Вывод: данные рисунка 2.2 свидетельствуют о приросте численности работников компании в связи с расширением ее деятельности.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Пупс», т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы (см. таблицу 2.3).

Таблица 2.3 - Распределение персонала по возрасту ООО «Пупс»

Наибольшую долю в структуре персонала занимают молодые люди в возрасте от 26 до 36 лет.

Наибольшую долю в структуре персонала ООО «Пупс» занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2014 году – 64%, в 2015 году – 68%, в 2016 году – 70%), причем наблюдается рост доли данной группы.

Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте до 18 лет на 1 человека, в возрасте – 18-25 лет – на 1 человека, в возрасте от 26 до 36 лет – на 2 человека и снижение численности персонала в возрасте от 37 до 50 лет – на 3 человека.

При этом доля категории до 18 лет выросла на %, категории 18-25 лет – выросла на 2%, категории 26-36 лет – выросла на 6%, категории – 37-50 лет –упала на 9%, категории свыше 50 лет – упала на 1%. Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 31 год.

На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по образованию в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Анализ структуры персонала ООО «Пупс» по образованию

Данные табл. 2.4 свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала ООО «Пупс» занимали работники со средним специальным образованием (в 2014 году – 68%, в 2015 году - 53%, в 2016 году – 60%). В целом за три года общий уровень образования в компании понизился.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Распределение персонала ООО «Пупс» по трудовому стажу в сфере продаж 2014-2016 гг.