Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане (Анализ деятельности ООО «Шелк»).pdf

80

45

20

15

20

10

5

5

0

20

40

60

80

100

120

всего

25-30

30-35

35-45

женщины

мужчины

Рис. 1. Анализ кадров по полу и возрасту

Из диаграммы на рис.4 видно, что в структуре персонала 80% приходится на мужчин, 20% - мужчин, причем среди женщин – 45% в возрасте от 25 до 30 лет, 20% - 30 – 35 лет и 15% - 35 – 45 лет. Проанализировав социальную структуру коллектива, можно сказать, что основную часть сотрудников компании ООО "Шелк" составляют молодые специалисты до 40 лет. Сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста занимают маленькую часть от общего состава персонала.

Итак, проведен анализ кадрового состава ООО "Шелк". Анализ показал, что на предприятии работают в основном сотрудники молодого и среднего возраста. Текучесть кадров на предприятии невысока, имеет тенденцию к снижению. Движущей силой развития ООО "Шелк" является высококвалифицированный персонал. Для привлечения и удержания профессиональных сотрудников ООО "Шелк" реализует комплексную политику управления персоналом.

2.3. Анализ системы управления персоналом

Персоналом компании ООО "Шелк" невозможно эффективно управлять без оперативной, надежной, своевременной и достоверной информации, которая является основой процесса управления. В процессе управления персоналом участвуют как минимум два субъекта - "управляющий" (структура управления) и "управляемый" (структура исполнения) (рис. 2).

Информация для управление

Структура управления

Управленческое воздействие

Структура управления

Рис. 2. Обмен информацией в процессе управления

Структура управления получает от структуры исполнения информацию о состоянии заданных ей технико-экономических параметров в процессе хозяйственной деятельности. На основе полученной информации структура управления формирует управленческое воздействие, которое тоже носит информационный характер, и передает его структуре исполнения. Управление в ООО "Шелк" осуществляется в рамках управленческого процесса, который имеет общую структуру независимо от объекта управления (рис. 3).

---

Установка целей

Управленческое воздействие

Планирование

Исполнение

Контроль и анализ

Рис. 3. Структура процесса управления ООО "Шелк"

При выполнении данного процесса сначала формулируются цели, затем планируются действия по их достижению. Когда планы утверждены и согласованы, они исполняются. Результаты исполнения контролируются и анализируются. На основе результатов анализа формируется управленческое воздействие, которое представляет собой либо новый план действий, либо новые цели. Далее процесс повторяется.

Всю полноту ответственности за качество и выполнение возложенных настоящим Положением задач и функций несет руководитель отдела.

Степень ответственности других сотрудников устанавливается должностными инструкциями.

Работой с персоналом занимается отел персонала.

Целями управления персоналом являются:

• с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг определение потребности в кадрах;
• расстановка кадров, система комплектования высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров;
• кадровая политика, как взаимосвязь предприятия с внешним и внутренним рынком труда;
• система профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• система оплаты и стимулирования труда;
• система развития кадров обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры подготовка и переподготовка.

---

Большую роль играет мотивация, которая должна стимулировать работу сотрудников подразделений и подталкивать их к увеличению объема реализации и собственному развитию. На предприятии действует повременная система оплаты труда, предусмотрен поощрительно-премиальный резерв в размере 15% от суммы плановой заработной платы. Материальное стимулирование в организации выражено в виде:

- премий за выполнение объемных показателей;

- поощрительных выплат разового характера;

- надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Премиальный фонд направлен на поощрение работников ООО "Шелк", выполняющих заказы в срок и с лучшими показателями качества. Это обеспечивает экономическую мотивацию сотрудников к достижению заложенных в бюджете значений контрольных показателей. Размер премии зависит от результатов труда.

Кроме того, показатели премирования отражают особенности конкретного бизнеса, необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений и пересматривать их по мере необходимости или изменения организационно-экономических условий. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования комплексные, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.

Например, работникам администрации ООО "Шелк" премии выплачиваются:

- за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании;

- выполнение дополнительных работ;

-привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;

- организацию заключения - разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности.

важных для бизнеса договоров;

- организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами.

Также стимулом является мотивация через дисциплинарные и иные меры воздействия. Например, лишение премий полностью или частично за различные недоработки:

• за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
• за допущенный просчет в работе;
• за хищение собственности предприятия;
• за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

Грамотное стимулирование труда повышает удовлетворенность трудом, создает позитивный эмоциональный настрой на работу.

---

В группе социально-психологических и культурных факторов - это сопротивление изменениям, которые могут вызвать такие последствия, как изменение статуса работника; перестройка привычной деятельности, нарушение устоявшихся стереотипов поведения и сложившихся традиций. Кроме того, деятельность предприятий малого и среднего бизнеса сопряжена с боязнью неопределенности, с опасениями неудачи и др.

Для привлечения и удержания профессиональных сотрудников ООО "Шелк" реализует комплексную политику управления персоналом. Отметим основные моменты, характеризующие стиль руководства и организационную культуру в целом исследуемого предприятия:

- стиль руководства авторитарный;

- ориентация сотрудников предприятия на результат труда;

- руководство предприятия не стремится к акценту на личность сотрудника, индивидуалистический подход, в то время как коллективное сознание работников оперирует понятием групп и сообществ.

Далее наглядно классифицируем организационную культуру ООО "Шелк" в таблице 5.

Таблица 5

Классификация организационной культуры ООО "Шелк"

Признак	Классификация
По стилю управления	Авторитарная
По принципам кадрового менеджмента	Предпринимательская
По направлению воздействия	Функциональная
По степени инновационности	Консервативная
По силе воздействия	Слабая

Полученные данные проведенного анализа организационной культуры ООО "Шелк", можно использовать для разработки направлений позитивных изменений, развития персонала, так и для построения более эффективной системы управления персоналом на предприятии.

Стратегическая цель ООО "Шелк" - увеличение своего присутствия на рынке при существующем уровне рентабельности. Критерий ее достижения: увеличение присутствия на рынке, к примеру, на 10 - 15% в год в течение 2 - 3 лет. Зона ответственности за достижение каждой конкретной цели закрепляется за одним из топ-менеджеров компании.

---

В результате составляющие стратегической цели организации разбиваются по направлениям до целей сотрудников соответствующих служб. При этом для каждой цели определяется критерий ее достижения и требуемый уровень показателя.

На предприятии ООО "Шелк" руководство организует работу с персоналом грамотно, однако, всегда есть недочеты и необходимо ее совершенствовать или менять в случае изменения рыночной ситуации.

Потенциал персонала ресторана "Шелк"- важный фактор повышения ее конкурентоспособности и эффективности. Актуальным является использование современных подходов в управлении развитием персонала организации.

Однако, в современных условиях в ООО "Шелк" сложно говорить о грамотном развитии трудового потенциала сотрудников предприятия, так. Как в настоящее время обучению и развитию персонала не уделяется должного внимания. В последнее время ситуация в исследуемом предприятии изменяется к лучшему. Развитию персонала стали уделять большее внимание, прикреплять наставников к новым сотрудникам.

Итак, можно сделать следующие выводы по результатам изучения процесса развития персонала в ресторане "Шелк":

- процесс обучения и развития персонала в ООО "Шелк" ведется недостаточно, не накоплен положительный опыт, однако, при этом возникает запаздывание в обеспечении трудового процесса необходимыми кадровыми ресурсами, из-за срочной потребности обучение осуществляется не так тщательно и допускается неполное соответствие кандидата требованиям вакансии;

- отсутствие кадрового резерва, из-за чего остро ощущается нехватка работников во время отпусков и болезни. В результате происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу;

- отсутствие поощрения наставничества и инициативы сотрудников, при этом мотивация персонала снижается, заинтересованность в достижении максимального результата минимальна;

- проведение стажировки и аттестации недостаточно документируется.

Исследуемая компания ООО "Шелк" - сложный механизм, и очень сложно добиться, чтобы он работа без проблем в операционной деятельности. Однако, задача организации, если поставили план - добиться определенных показателей, поэтому главная управленческая задача - выстроить работу так, чтобы выполнять планы, которые компания ставит перед собой.

---