Файл: Теоретические аспекты мотивации персонала современных российских организаций.pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 2
Введение
Актуальность исследования основывается в том, что сегодня персонал является одним из главных ресурсов любой организации, в особенности в области государственном и муниципальном управлении. Известно, что от работы государственных и муниципальных служащих в основном зависит эффективность функционирование социально-экономической системы регионов и России в целом. В современных условиях местное самоуправление является ключевым материально-процессуальным способом проявления и реализации народовластия в Российской Федерации. Значительную роль в жизнедеятельности муниципалитета играют органы местного самоуправления, которые реализуют установленную законом компетенцию для обеспечения прав и законных интересов граждан.
Эффективное управление любым сотрудником заключается в понимании его мотивации. Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, которые влияют на поведение человека и направляют его в нужную для организации сторону, которые регулируют его интенсивность, пределы, которые побуждают к проявлению добросовестности, настойчивости, старательности в достижении целей.
От разработки и применения эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности работников, но и результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.). Если руководство знает мотивы своих сотрудников, которые движет ими в процессе выполнения своих обязанностей, может разработать эффективную систему форм мотивации управления работником. Как в любой категории и организации, муниципальные служащие обладают своими особенностями, которые необходимо учитывать в кадровой политике учреждения. Оптимально выстроенная структура профессионального развития стимулирует сотрудников к полному раскрытию профессиональных, деловых и личностных качеств.
Исследования проблемы управления мотивационной сферы профессиональной деятельности муниципальных служащих указывает на необходимость разработки обоснованных программ психологической поддержки их труда, повышения профессиональной компетентности.
Объектом исследования является профессиональная мотивация муниципальных служащих.
Предметом исследования является управление профессиональной мотивацией муниципальных служащих.
Целью исследования является анализ и совершенствование профессиональной мотивации служащих администрации Городецкого района Нижегородской области.
Гипотезы исследования:
- особенности мотивации служащих определяются удовлетворенностью трудом и мотивами профессиональной деятельности;
- мотивационные воздействия на сотрудников должны быть направлены согласно их гендерно-возрастных особенностей.
Для достижения указанной цели поставлены и решены следующие задачи:
- На основе анализа научной литературы раскрыть понятие, сущность и теории мотивации;
- Рассмотреть современные подходы к мотивации персонала;
- Описать стратегии мотивации персонала государственной и муниципальной службы;
- Провести анализ системы мотивации в администрации Городецкого района Нижегородской области;
- Предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации муниципальных служащих.
Методы исследования: анализ научной литературы, нормативно-правовой базы и источников сравнительный, социально-экономический анализ, опрос, психологическое тестирование с помощью методик «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев), Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности (Т.Н. Францева), методы математической обработки данных.
Экспериментальная база: в исследовании приняли участие 25 служащих администрации Городецкого района Нижегородской области, 15 мужчин и 10 женщин в возрасте 25-55 лет.
Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала современных российских организаций
Понятие, сущность и теории мотивации
Эффективное управление трудовой деятельностью невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. То есть необходимость четкого понимания механизмов мотивации трудовой активности человека обусловлена экономической целесообразностью. Проблема мотивации трудовой деятельности человека является одной из ключевых в современном менеджменте. По мнению Б.М. Генкина результат экономической деятельности зависит от имеющихся ресурсов и эффективности их использования, которая во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации [9].
Мотивация - это процесс создания системы стимулов для достижения поставленных перед работником целей на основе учета и использования его потребностей, ценностных ориентиров, убеждений, мировоззрения[12]. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить блага) посредством трудовой деятельности [11].
Внутренняя мотивация - это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация - это то, что поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач. К внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации, к творчеству, самоутверждение, востребованность, убежденность, любопытство, личностный рост, потребность общения [9].
К внешней мотивации относят: деньги; карьеру; статус, признание.
Мотивация трудовой деятельности является сложной и много аспектной социально-экономической категорией, которая носит междисциплинарный характер. Ученые отмечают, что отсутствует единая методологическая и терминологическая база; существует множество школ, в рамках которых рассматриваются различные теории, отстаивающие иногда диаметрально противоположные точки зрения. Е.И. Ильин отмечает: «Обилие литературы по проблеме мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых ученых придерживаться пессимистических точек зрения и говорить о практической неразрешимости данной проблемы» [18, с.78].
В настоящее время существует большое количество разных теорий мотивации, которые пытаются дать полное объяснение этому явлению. Проблема мотивации имеет свои историю в России: в советский период шли эксперименты в этой области и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировались западная и американская классика: А. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Аргирис, Д. Мак-Грегор и др.[13].
Исходной точкой рассмотрения мотивации служит категория потребностей. М. Мескон, М. Альберт, Ф, Хедоури определяют мотивацию как процесс пробуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [11]. Они разделяют теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждениях (потребностях), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (иерархии потребностей А. Маслоу, приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, двух факторов Ф. Герцберга).
Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятии и познания (ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, справедливости Портера-Лоулера).
В последующие десятилетия в экономическом подходе к мотивации трудовой деятельности произошло много дополнений, расширившими его возможности. Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительного труда, играет дополнительная, в форме различного рода доплат профессионализм, квалификацию, деловые навыки.
Активно применяется система итогового вознаграждения в случае успешного окончания отчетного периода. Для сотрудников коммерческих организаций существует такой вид денежного вознаграждения как участие в прибылях. Для руководителей практикуются бонусы – крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год [15].
Совершенствование административного и экономического подходов к мотивации в 20-м столетии шли рука об руку и не случайно известные ученые и практики, которые занимались этой проблемой (Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон, Альфред П.Слоун, Френк и Лилиан Гилбрет, Г.Черч, Дж. Муни и А.Рейли), в своих работах излагали взгляды по обеим подходам. Тем не менее, в связи с демократизацией государств, увеличением доли интеллектуального труда, ростом благосостояния людей, развитием наук об обществе и человеке мотивационную проблему начинают успешно решать видные социологи и психологи.
Чтобы мотивировать работника на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.
Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов: Молодой специалист – Организация. Молодой специалист - Непосредственный Руководитель. Молодой специалист - Коллектив. Целесообразно включить следующие положения[15]:
а) в схему взаимодействия Молодой специалист - Организация: регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.); постановку четких целей и выделение этапов развития; предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом; участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации; разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.
б) в схему взаимодействия Молодой специалист - Непосредственный Руководитель: постановку четких целей работы; предоставление вариативности работы; приятие молодого человека как компетентного специалиста; предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста; взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя; уделение внимания нуждам молодого специалиста.
в) в схему взаимодействия Молодой специалист - Коллектив: формирование корпоративного духа.
Таким образом, содержательные теории мотивации или теории удовлетворенности работой концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.
1.2 Современные подходы к мотивации персонала
Управление мотивацией - это процесс побуждения персонала к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Под мотивированной деятельностью мы понимаем свободные действия человека, которые обусловлены внутренними побуждениями и направлены на достижение целей, а также реализацию интересов[12]. В данной деятельности работник может сам определить меру действий, которая зависит от его внутренних побуждений и, конечно, условий внешней среды.
Чтобы разработать и запустить эффективную систему мотивации и стимулирования, необходимо выполнить три этапа: выполнить диагностику мотивационной среды фирмы, подготовить сегментированную систему мотивации, в которой комплексно использовать материальные и моральные средства мотивации, систематично осуществлять мониторинг и коррекцию мотивационной системы [8].
Современный российский подход к проблемам мотивации персонала содержит элементы советской модели стимулирования труда [18].
Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников предприятия требует учета следующих факторов:
- индивидуальные характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы на предприятии, трудовые ценности и установки, ведущие потребности);
- особенности выполняемой работы (сложность и ответственность выполняемой работы, степень самостоятельности, которую имеет исполнитель, степень ответственности за конечные результаты, наличие обратной связи относительно рабочих результатов, степень разнообразия выполняемых заданий);
- характеристики рабочей ситуации, в которых протекает трудовая деятельность (организационный контекст: система стимулирования, система информирования, организационная культура, сложившаяся практика управления, обучение и развитие персонала, условия труда; непосредственно рабочее окружение: коллеги (равные по положению), подчиненные, руководство);
- выявления удовлетворенности трудом[12].