Файл: Теоретические аспекты мотивации персонала современных российских организаций.pdf

Далее предлагается перечень мероприятий, действий руководителя по развитию мотивации служащих на основе выделенных факторов удовлетворенности трудом.

1. Предпочтения выполняемой работы высокому заработку:

• оснащение кабинетов в соответствии с современными требованиями (приобретение современного оборудования, автоматизация документооборота и др.);
• создать комфортные условия для деятельности сотрудников (приведение состояния рабочих мест в соответствие с санитарными нормами и требованиями: освещение, состояние воздуха, чистота, уровень шума).

2. Притязания в профессиональной деятельности:

• создать условия для возникновения у сотрудников состязательного мотива;
• создать условия для повышения самооценки сотрудников, самоутверждения, достижения социального успеха.

Важным блоком программы является обучение руководителей подразделений использованию различных материальных и нематериальных методов стимулирования труда, а также на предоставлении со служащим различных услуг и льгот социального характера.

Таким образом,  на уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирова­ние труда), в малой группе - те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприят­ного социально-психологического климата – это формирование устойчивой трудовой мотивации.

Заключение

В ходе написания курсовой работы цель – провести анализ профессиональной мотивации служащих администрации Городецкого района Нижегородской области и разработать предложения по ее совершенствованию – была достигнута.

Были сформулированы основные выводы.

1. В научной литературе мотивация труда рассматривается как: стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности, процесс, в ходе которого руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их собственных желаний. Наиболее распространенное определение: «мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов».  В работе рассмотрено содержание процессуальных и содержательных теорий мотивации.

2. Существуют три принципиально разных способа мотивации трудовой деятельности: нормативная, принудительная; стимулирование. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

---

3. В курсовой работе рассматривались особенности мотивации государственных и муниципальных служащих. Аттестация – это один из возможных инструментов оценки муниципального персонала, который выполняет четко определенные задачи и занимает особое место в системе управления персоналом. Как показало исследование, существует разнообразие методов и подходов к аттестации. Мотивация персонала в значительной степени определяется особенностями управленческого труда в государственной и муниципальной службе.

4. В ходе анализа системы мотивации муниципальных служащих Администрации Городецкого района Нижегородской области были выявлены пути решения основных кадровых проблем. 1. Недостаточный уровень мотивации. Требуется внедрение принципов и подходов на основе управления по результатам. 2. Недостаточно высокая компетентность муниципальных служащих. Требуется разработка и внедрение модели компетенций с учетов категорий и групп должностей; формирование единого кадрового резерва и использование на основе реальной потребности в нем; повышение эффективности деятельности кадровых служб. 3. Низкая инновационная готовность руководителей и служащих. Требуется внедрение проектных принципов работы, мероприятий, поддерживающих внедрение инноваций на муниципальной службе.

С помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев) выявлены высокие показатели удовлетворенности трудом выявлены по следующим шкалам: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность условиями труда. Менее всего служащие удовлетворены уровнем притязаний к профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы заработку, профессиональной ответственностью.

Результаты исследования по методике диагностики мотивов профессиональной деятельности (Т.Н. Францева) показали, что ведущими мотивами профессиональной деятельности у женщин выявлены: самореализация (7,86), жизнеобеспечение (7,62), активность (7,56). Отметим, что остальные мотивы также значимы для испытуемых. Ведущими мотивами у мужчин выявлены: активность (8,33), самореализация (8,42), признание (7,36). Значимость остальных мотивов для мужчин также высока. Выявлены некоторые гендерные различия профессиональной мотивации. Мужчины стремятся к самореализации, быстрому карьерному росту, важно взаимодействие с коллегами внутри учреждения и за ее пределами. Женщине в профессии важнее жизнеобеспечение, самореализация как специалиста. Некоторые мотивы у мужчин и женщин совпадают.

---

Таким образом, в разработке системы мотивации муниципальных служащих необходимо учитывать гендерную специфику.

5. На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по развитию мотивации служащих в администрации Городецкого района. Принцип мотивации заключается в развитии интереса сотрудника к обучению. На муниципальном уровне необходимо использование различных форм и методов обучения, самообразования, стажировки. В целом следует изменить характер управленческих воздействий на муниципального служащего, использовать моральные и материальные стимулы к профессиональному росту, использовать дифференцированный подход к служащим. Рассмотренные кадровые технологии, включенные в систему подготовки руководящего персонала, помогут снизить текучесть кадров, повысить мотивацию саморазвития муниципальных служащих.

Список литературы

1. Федеральный закон Российской Федерации «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-ФЗ. - М: Юридическая литература, 2003
2. Федеральный закон Российской Федерации «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 года. - М: Юридическая литература, 2007
3. Адигамов И.А. Местная власть. Сборник документов и материалов. – Уфа, БАГСУ, 2011.
4. Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга/ Т.Ю. Арькова// Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика – 2011- № 1
5. Вардянин И. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования// Управление персоналом. – 2009. - № 4.
6. Гладышев А.Г. Правовые основы местного самоуправления. – Воронеж: «Варяг», 2013.
7. Гутгард РД. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2012.
8. Заборовская С. Г. Развитие кадрового потенциала муниципальной службы в современных условиях: региональный аспект. Автореферат дисс.- Уфа, 2009.- 28с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Нов­город: НИМБ, 2013.
10. Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации.- Ростов на/Д: Феникс, 2011.- 638с.
11. Кабанченко Т.С. Психология управления.- М.: Педагогическое общество России, 2011
12. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эф­фективности работы// Человек и труд. – 2011. – №10. – С. 90–92.
13. Левина О. Управление временем – это управление собой // Управление персоналом. – 2011. - № 17.
14. Магура М., Курбатова М. Моральное стимулирование// Управление персоналом. – 2012.- 152с.
15. Машков В.Н. Психология управления. - СПб.: Питер., 2010.- 455с.
16. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М.: Издательский центр «Академия», 2013.- 228с.
17. Муниципальное управление. Учебное пособие/ Отв. Ред. Иванов В.Н.– М.: Муниципальный мир, 2012.
18. Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ.высш. учеб. заведений.- М.: Издательский центр «Академия», 2012.
19. Полянский Н. Нематериальные формы мотивации// Менеджер по персоналу. – 2011. - № 9.
20. Рамперсад, Х. Универсальная система показателей для оценки личной и корпоративный эффективности [Текст] / Х. Рамперсад, К. Туоминен. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. – 148 с.
21. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры// Управление персоналом. – 2011. - № 6.
22. Спивак В.А. Организационное поведение и управ­ление персоналом. – СПб.: Питер, 2013.- 285с.
23. Управление персоналом: Учебник./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010.
24. Устав муниципального образования Городецкий муниципальный район Нижегородской области (с изм. от 18.04.2012) принят решением Городецкой районной Думы от 28.12.2010 № 58/777 (с изм. от 18.04.2012)
25. Штатное расписание администрации Городецкий муниципальный район Нижегородской области
26. Щукина Т.В. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование: монография / Т.В. Щукина. – Воронеж: ИПЦ «Научная книга», 2011. – 650 с.

---