Файл: Теоретические аспекты мотивации персонала современных российских организаций.pdf

Согласно результатам исследования, представленных в таблице 7, выявлены некоторые различия в удовлетворенности трудом у мужчин и женщин. Мужчины менее удовлетворены условиями труда (55,7), заработком (32,3), уровнем ответственности (18,2), достижениями в работе (68,5). Удовлетворенность трудом у мужчин ниже. У женщин выше удовлетворенность уровнем притязаний (32,4), достижениями в работе (72,3). Женщины более удовлетворены трудом (60,2).

Рисунок 2. Гистограмма удовлетворенности трудом у мужчин и женщин (по средним значениям)

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод: заниженный уровень притязаний испытуемых свидетельствует о том, что выбираемые цели работников явно ниже их возможностей. Такие субъекты не уверены в себе и, намечая цель, перестраховываются, чтобы избежать неудачи. Предпочтение выбора более легкой цели с последующим достижением ее без особого труда способствует сохранению авторитета в глазах коллег и своих собственных. Для этого необходимо разработать программу повышения мотивации персонала на основе выявленных факторов удовлетворенности трудом.

Далее рассмотрим результаты исследования по методике диагностики мотивов профессиональной деятельности (Т.Н. Францева)

Результаты изучения мотивов профессиональной деятельности в группе женщин представлены в таблице 8.

Таблица 8. Результаты изучения мотивации в группе женщин

Мотивы	Средние значения (М)	Станд. отклонение (∂)
Жизнеобеспечение	7,62	1,61
Взаимодействие	6,45	2,11
Познание	5,23	2,24
Активность	7,56	2,67
Признание	5,95	3,68
Самореализация	7,86	3,15

Согласно данным, представленным в таблице 8, ведущими мотивами профессиональной деятельности у женщин выявлены: самореализация (7,86), жизнеобеспечение (7,62), активность (7,56). Отметим, что остальные мотивы также значимы для испытуемых.

Результаты изучения мотивов профессиональной деятельности в группе мужчин представлены в таблице 9.

Таблица 9. Результаты изучения мотивации в группе мужчин

---

Мотивы	Средние значения (М)	Станд. отклонение (∂)
Жизнеобеспечение	6,92	1,81
Взаимодействие	7,58	2,32
Познание	5,53	1,95
Активность	8,33	2,78
Признание	7,36	3,24
Самореализация	8,42	3,55

Ведущими мотивами у мужчин выявлены: активность (8,33), самореализация (8,42), признание (7,36). Значимость остальных мотивов для мужчин также высока.

Выявлены некоторые гендерные различия профессиональной мотивации. Мужчины стремятся к самореализации, быстрому карьерному росту, важно взаимодействие с коллегами внутри учреждения и за ее пределами. Женщине в профессии важнее жизнеобеспечение, самореализация как специалиста. Некоторые мотивы у мужчин и женщин совпадают. Графически описанные особенности представлены на рисунке 3.

Рисунок 3. Особенности профессиональных мотивов у женщин и мужчин

Анализ гендерных различий в типах трудовой мотивации показывает, что более выражены связи с возрастом: у сотрудников более старшего возраста несколько выше как внутренняя, так и внешняя мотивация и амотивация. Можно предположить, что с возрастом характер трудовой мотивации меняется: до пенсионного возраста в организации остаются люди, которым интересно работать и те, кто вынужден работать, даже если это противоречит их собственным жизненным целям. Полученные данные свидетельствуют о том, что характеристики мотивации связаны с различными аспектами удовлетворённости трудом.

Для изучения гендерных различий в проявлении мoтивaции и удовлетворенности трудом испoльзoвaлся t-критерий Стьюдента. Полученные результаты представлены в таблице 10.

Тaблицa 10 Сравнительный aнaлиз гендерных различий мoтивaции

Шкалы	Женщины		Мужчины		Уровень стaтистическoй знaчимoсти (р)
	Среднее значение (М); n=30	Стд. отклонение (σ)	Среднее значение (М); n=30	Стд. отклонение (σ)
Мoтивaция профессиональной деятельности	6,78	2,53	7,36	2,61	0,05
Удовлетворенность трудом	60,2	5,5	55,1	5,1	0,05

---

На oснoвaнии данных, представленных в таблице 10, мoжнo видеть, что знaчимoсть различий между исследуемыми мужчинами и женщинами были получены по измеряемым пaрaметрaм: в мoтивaции профессиональной деятельности (р=0,05), в удовлетворенности трудом (р=0,05). Исследoвaние мoтивaции профессиональной деятельности пoкaзaлo, чтo мужчины в большей степени мотивированы на успешность (М=6,78; σ=2,53), чем женщины (М=7,36; σ=2,61). Исследoвaние удовлетворенности трудом пoкaзaлo, чтo женщины в большей степени удовлетворены трудовой деятельностью (М=60,2; σ=5,5), чем мужчины (М=55,1; σ=5,1).

Это можно объяснить тем, что мужчины играют роль достиженца, стремится получать более высокую заработную плату, не довольствоваться имеющимися благами. Он не ощущает удовлетворенности до тех пор, пока не будет реальных достижений. Женщина довольствуется меньшим, достаточно получать устойчивый доход и признание ее труда. В данной выборке сотрудников, стремящихся к карьерному росту выявлено меньше, чем мужчин. Женщине порой достаточно морального поощрения, нежели мужчине.

На основе анкетирования служащих администрации Городецкого района были выявлены мотиваторы для каждой возрастной группы работников.

Для работников в возрасте от 25 до 35 лет существенную роль играет формирование стабильного профессионального существования. Мотиваторы: личное развитие, новый опыт, обучение; участие в принятии решений; рост материальной заинтересованности; приобщение к организационной культуре; участие в разных мероприятиях

Для работников в возрасте от 35 до 50 лет существенную роль играет гармоничное развитие всех сторон жизнедеятельности работника. Снижается интерес к обучению. Мотиваторы: ориентация на содержание труда; необходимость самостоятельно принимать решения; участие в управлении; карьерный рост; желание руководить людьми; всеобщее признание и уважение; сочетание высоких требований к материальному и нематериальному стимулированию; возможности для повышения квалификации.

Для работников в возрасте от 50 лет и старше существенную роль играет сохранение рабочего места или постепенная минимизация усилий и своевременный выход на пенсию. Мотиваторы: получение высокой пенсии, досрочный выход на пенсию; уважение, авторитет; передача опыта молодым, наставничество; предоставление в организации работы, не требующей значительных физический усилий; мотиваторы престижа, успеха, достижения цели.

Таким образом, заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциальное равновесие внутри организации и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

---

В ходе анализа документации были выявлены основные кадровые проблемы и пути их решения.

1. Недостаточный уровень мотивации служащих. Необходимо внедрение принципов и подходов на основе управления по результатам.

2. Недостаточно высокая компетентность служащих. Требуются разработка и внедрение модели компетенций с учетов категорий и групп должностей; формирование единого кадрового резерва и использование на основе реальной потребности в нем; повышение эффективности деятельности кадровых служб.

3. Низкая инновационная готовность руководителей и рядовых служащих. Требуется внедрение проектных принципов работы, мероприятий, поддерживающих внедрение инноваций на муниципальной службе.

В целом следует изменить характер управленческих воздействий на муниципального служащего, использовать моральные и материальные стимулы к профессиональному росту, использовать дифференцированный подход к служащим.

2.3 Рекомендации по развитию мотивации работников администрации Городецкого района Нижегородской области

Построение новой системы мотиваций в администрации Городецкого района будет включать в себя следующие шаги.

1. Построение системы карьерного развития муниципальных служащих. Алгоритм планирования стратегии карьерного роста муниципальных служащих включает в себя: оценку карьерного потенциала муниципального служащего; формирование стратегии карьерного роста муниципального служащего; утверждение и реализация стратегии карьерного роста муниципального служащего.

2. Профессиональное развитие муниципальных служащих. Программа по профессиональной подготовке разрабатывается кадровой службой совместно с заинтересованными службами на каждый учебный год в соответствии с действующим расчетом часов. Очередность изучения разделов профессионально-образовательной подготовки и тематических занятий определяются и планируются руководством Администрации в зависимости от выполняемых задач равномерно в течение всего календарного года. Учеба организуется, как правило, в форме семинаров, классно-групповых, практических занятий. По темам могут приглашаться преподаватели учебных заведений, учебных центров, специалисты министерств и ведомств.

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее «идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте». Необходимо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника.

---

Можно рекомендовать следующий порядок обучения сотрудников:

• вновь принимаемые сотрудники в период испытательного срока проходят 8 – 16-часовой вводный курс (с отрывом от процесса работы) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры учреждения, основных направлений и принципов работы;
• принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 – 32-часовой курс обучения;
• работники технических профессий ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;
• все работники должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями подразделений на основе ежегодных планов повышения квалификации.

Для повышения эффективности системы профессионального обучения руководители подразделений специалист по кадрам должны проводить работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов: возможность для специалиста сохранить работу в администрации, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации; стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате; интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии; желание сотрудника в перспективе занять руководящую должность в организации.

Процесс обучения специальной подготовке сотрудников осуществляется в соответствии с шестью основными принципами: мотивации, целенаправленности, практики, реализма, опоры на опыт обучаемого, значимости.

Структура плана занятий по специальной подготовке показана в таблице 11.

Таблица 11. План занятий по специальной подготовке сотрудников администрации Городецкого района Нижегородской области

Темы	Проводимые мероприятия
теоретическая часть	Правовые и организационные основы деятельности администрации района
	Порядок применения системы электронного документооборота и делопроизводства
	Материально-техническое обеспечение деятельности администрации района
	Работа с информацией, составляющей служебную тайну
	Особенности организации местного самоуправления
	Порядок рассмотрения обращений граждан в администрации района
специальный этикет	Внутрикорпоративная этика
	Особенности общения с посетителями и населением
психическая подготовка	Тренинги, групповые дискуссии, деловые и ролевые игры.
	Развитие стрессоустойчивости личности
	Целевые групповые упражнения для сплочения коллектива
специальная подготовка и использование спецсредств	Методики по работе в специальных компьютерных программах с целью совершенствования рабочего процесса и повышения оперативности обработки данных
	Курс компьютерного обучения работе в специальных компьютерных программах (теория и практика), пошаговая оценка степени усвоения материала
практические вводные	Анализ и практический разбор различных ситуаций
	Отработка тактических схем
	Получение практических навыков антикоррупционной деятельности
физическая подготовка	Оптимизация двигательных программ, развитие отстающих групп мышц
	Специальные физические упражнения, развитие скоростно-силовых качеств персонала
практическая подготовка	Стажировка: 1) формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки; 2) приобретение дополнительных профессиональных и практических навыков для выполнения обязанностей по вышестоящей муниципальной должности; 3) проверка подготовленности муниципального служащего, состоящего во внутреннем резерве кадров, к исполнению служебных обязанностей по планируемой к замещению вышестоящей муниципальной должности; 4) изучения передового зарубежного опыта. Участие муниципального служащего в конференциях и совещаниях в качестве докладчика, рабочих группах, социальных и других исследованиях, мониторингах (для закрепления на практике теоретических знаний), развитие навыков ораторского искусства и работы в команде Подготовка аналитических статей и публикаций для размещения в средствах массовой информации, ведомственных и других печатных изданиях

---