Файл: Теоретические аспекты мотивации персонала современных российских организаций.pdf

По состоянию на 01.01.2015 года имеют стаж работы в органах муниципальной службы: до 5 лет – 14 человек (28%); от 5 до 15 лет – 20 человек (39%); свыше 15 лет – 17 человек (33%).

Надбавка за выслугу лет к заработной плате в администрации Городецкого района составляет: от 3 до 8 лет – 10%; от 8 до 13 лет – 15%; от 13 до 18 лет – 20%; от 18 до 23 лет – 25%; свыше 23 лет – 30%.

Динамика численности персонала основных категорий работников администрации Городецкого района представлена в таблице 4.

Таблица 4. Динамика численности персонала основных категорий за 2013-2015 гг.

Годы	Общая численность работников, чел.	В том числе по основным категориям
		административно-управленческий персонал		Специалисты		Технические работники
		чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
2013	47	15	32	22	47	10	21
2014	48	15	31	23	48	10	21
2015	51	15	29	26	51	10	20
Отклонение 2012/2010 г.	+4	0		+4		0

За последние три года наблюдается тенденция к росту доли специалистов: в 2013 г. специалистов было 22 человека (47%); в 2014 г. специалистов было 23 человека (48%); в 2015 г. специалисты составили – 26 человек (51%).

Рост специалистов связан с увеличением объема выполнения функций, объема реализуемых полномочий, с развитием административных процессов, усилением внутреннего контроля, регламентацией деятельности, налаживанием межведомственного взаимодействия, участием в разных Программах и как следствие – расширение штата.

2.2 Исследование системы мотивации

Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников администрации Городецкого района сформулированы в «Положение о премировании и выплате материальной помощи работникам администрации Городецкого района Нижегородской области. «Положением» устанавливаются следующие виды премий работникам администрации Городецкого района Нижегородской области: ежемесячная; квартальная; годовая; специальная. Указанное «Положение» разработано в целях: стимулирования эффективной трудовой деятельности работников, ориентированной на достижение установленных целей деятельности администрации Городецкого района; поощрения за производственные результаты и высокие достижения в труде.

---

Для повышения производительности труда персонала администрации Городецкого района разработан план внедрения программы стимулирования сотрудников. План внедрения программы представлен в таблице 5.

Таблица 5. План внедрения программы стимулирования

Основные мероприятия	Сроки реализации	Ответственный	Ожидаемый результат
Подготовка и сопровождение аттестации специалистов и руководящего состава в соответствии с «Положением о проведении аттестации муниципальных служащих Городецкого муниципального района», утвержденным решением Городецкой районной Думы от 21.11.2012 № 18/220	1 раз в 3 года	Отдел кадров Аттестационная комиссия	Анализ промежуточных результатов уровня квалификации персонала; Повышение квалификации персонала
Методическое сопровождение специалистов и руководителей структурных подразделений	В течение года	Отдел кадров; Отдел экономического развития	Участие специалистов и руководителей структурных подразделений в разработке программ, документов; Повышение профессионального мастерства сотрудников
Диагностика потребностей сотрудников в повышении квалификации; Оформление и реализация заявки на курсы повышения квалификации	Ежегодно (по мере необходимости)	Руководители структурных подразделений	Повышение квалификации – 100%
Организация наставничества	В течение года	Отдел кадров; Руководители структурных подразделений	Адаптация и профессиональное становление молодых и вновь пришедших специалистов
Формирование системы нематериального стимулирования; Снижение возможности возникновения конфликтных ситуаций; Выявление демотивирующих факторов	В течение года	Отдел кадров; Руководители структурных подразделений	Благоприятный психологический климат в коллективе; Профилактика синдрома эмоционального выгорания у сотрудников
Стимулирование сотрудников в соответствии с решением Городецкого районной Думы от 24.12.2013 № 31/447 «Об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений» и постановлением администрации Городецкого района от 22.11.2002 № 217 «Об утверждении Положения «О материальном стимулировании муниципальных служащих в связи с юбилейными датами и выходом на пенсию»	В течение года	Руководители структурных подразделений; Отдел бухгалтерского учета		Повышение качества работы, создание «здоровой конкуренции»
Моральное стимулирование сотрудников на основании перспективного плана награждения сотрудников	По плану	Отдел кадров; Руководители структурных подразделений
Анализ имеющихся в администрации документов, имеющих отношение к мотивации сотрудников; Разработка Положения о стимулировании персонала	В течение года	Отдел кадров
Разработка и проведение анкетирования персонала, анализ полученных результатов	В течение года	Отдел кадров		Определение структуры мотивации и факторов удовлетворенности трудом; Выявление личных трудовых ценностей сотрудников

---

Для оценки результатов деятельности персонала администрации Городецкого района используются показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности персонала. Показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности персонала в организации труда: а) производительность (выполняемый объем работ); б) результативность (мера достижения поставленных целей); в) интенсивность труда (способность в короткие сроки выполнять определенный объем работ); г) соблюдение трудовой дисциплины; д) своевременность и оперативность выполнения поручений и распоряжений в установленные законодательством, должностным регламентом или руководством сроки.

Критерии качества выполненной работы: а) подготовка документов в соответствии с установленными требованиями; б) полное и логичное изложение материала; в) юридически грамотное составление документа; г) отсутствие стилистических и грамматических ошибок.

Критерии профессионализма персонала: а) профессиональная компетентность (знание законодательных, нормативных правовых актов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами); б) способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности; в) способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, расставлять приоритеты; г) творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий; д) способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям; е) способность и желание к получению новых профессиональных знаний и навыков; ж) осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений.

Каждый показатель деятельности в зависимости от значимости этого показателя оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100%.

Для определения особенностей профессиональной мотивации служащих было проведено эмпирическое исследование.

Цель исследования: изучение мотивации труда муниципальных служащих.

Задачи исследования:

1. Исследовать удовлетворенность трудом;
2. Изучить мотивы профессиональной деятельности;
3. Изучить гендерные особенности профессиональной мотивации.

Объект исследования: муниципальные служащие.

Предмет исследования: мотивация труда муниципальных служащих как фактор эффективного управления.

---

Гипотезы исследования:

• особенности мотивации служащих определяются удовлетворенностью трудом и мотивами профессиональной деятельности;
• мотивационные воздействия на сотрудников должны быть направлены согласно их гендерно-возрастных особенностей.

В исследовании были использованы следующие методы: опрос, тестирование с помощью методик «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батаршев), Опросник для диагностики мотивов профессиональной деятельности (Т.Н. Францева); методы математической и статистической обработки данных.

В исследовании приняли участие 25 служащих в возрасте от 25 до 55 лет. Среди испытуемых 15 мужчин и 10 женщин.

Анализ результатов исследования удовлетворенности трудом.

Высокий уровень общей удовлетворенностью трудом имеют 60% опрошенных служащих, 25% респондентов имеют средний уровень удовлетворенностью трудом, а низкий уровень удовлетворенностью трудом имеют 15% служащих. Данные результаты свидетельствуют о том, что общая удовлетворенность трудом служащих имеет высокие показатели. Результаты были распределены по уровням (высокий, средний, низкий).

Таблица 6. Результаты исследования удовлетворенности трудом

Уровни	Параметры	Средние значения (М)	Станд. отклонение (∂)
Высокий	Ответственность	15,5	2,6
Средний		53,6	7,8
Низкий		35,6	5,5
Высокий	Условия труда	68,3	4,7
Средний		20,1	2,2
Низкий		12,4	1,8
Высокий	Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	24,6	2,1
Средний		39,9	3,8
Низкий		35,2	3,6
Высокий	Уровень притязаний	32,4	3,3
Средний		46,8	5,1
Низкий		47,2	4,1
Высокий	Взаимоотношения с руководством	48,1	5,2
Средний		34,8	3,6
Низкий		18,2	1,2

---

Рисунок 1. Гистограмма удовлетворенности трудом

Анализируя результаты исследования, представленные в таблице 6 и на рисунке 1, видно, что высокие показатели удовлетворенности трудом выявлены по следующим шкалам: интерес к работе, удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, удовлетворенность условиями труда. Менее всего служащие удовлетворены уровнем притязаний к профессиональной деятельности, предпочтением выполняемой работы заработку, профессиональной ответственностью. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих «синицу в руках». Как правило, для них важнее не потерять достигнутое, избежать неудачи.

Эффективная деятельность служащих во многом зависит от их удовлетворенности трудом. Это возможно если человек ориентирован на содержание труда. Когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс, благоприятные отношения с руководителями и коллегами, достаточное материальное вознаграждение, перспектива профессионального роста и многое другое. В свою очередь неудовлетворенность хотя бы одним фактором может стать причиной ухода с работы.

Рассмотрим особенности удовлетворенности трудом у мужчин и женщин. Результаты представлены в таблице 7.

Таблица 7. Результаты исследования удовлетворенности трудом у мужчин и женщин

Уровни	Параметры	Женщины (ср.значения)	Мужчины (ср.значения)
Высокий	Ответственность	15,5	18,2
Средний		53,6	50,1
Низкий		35,6	31,7
Высокий	Условия труда	68,3	55,7
Средний		20,1	26,5
Низкий		12,4	18,8
Высокий	Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	24,6	32,2
Средний		39,9	43,6
Низкий		35,2	39,1
Высокий	Уровень притязаний	32,4	28,7
Средний		46,8	48,5
Низкий		47,2	50,2
Высокий	Взаимоотношения с руководством	48,1	47,5
Средний		34,8	35,0
Низкий		18,2	18,7
Высокий	Взаимоотношения с сотрудниками	79,9	77,8
Средний		20,1	22,2
Низкий		-	-
Высокий	Достижения в работе	72,3	68,5
Средний		9,9	10,9
Низкий		18,1	20,9
Высокий	Интерес к работе	62,3	63,1
Средний		20	20,5
Низкий		17,7	20,0
Высокий	Общая удовлетворенность	60,2	55,1
Средний		26,3	27,7
Низкий		16,1	19,8

---