Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 52
Скачиваний: 2
Наиболее быстрым способом публичного вознаграждения считается вынесение благодарности в распоряжении либо отправление личного письма за достижения в деятельности либо за членство в ликвидации форс-мажорной моментов в организации. Дальнейшим становлением системы публичных вознаграждений выступает введение в организации званий, например, Лучший сотрудник месяца, присваиваемых либо по подразделениям и типам деятельности либо по организации в общем. Вывешивание фотографий лучших работников на Доску Почета, фиксирование их ФИО в Книгу Почета.
Призы за выигрыш в соревновании. Соревнование практикуется, чаще всего, между сотрудниками либо структурами, занимающимися продажами. Победители состязаний обычно получают и вещественное вознаграждение, которое обусловлено системой материальной мотивации. Но разница в размерах данного вознаграждения между победителями состязаний и всеми остальными как правило не настолько велика, чтоб обеспечить тот уровень стимулирования, который создается в процесса соревнования.
Конкурс в фирме может объявляться в едином порядке. В этой ситуации с целью конкурса может выступать решение конкретной проблемы фирмы. Конкурс может быть постоянно действующим, ориентированных на поощрение всяких идей, которые нацелены на развитие организации. По результатам конкурса, так как и по итогам соревнования, обычно выплачиваются финансовые премии, однако и в этом случае не оказывают основное воздействие на мотивацию работников, участвующих в состязании. В целом, состязание как средство мотивации содействует, в первую очередь, росту результативности и эффективности деятельности сотрудников, но в конкретной степени, поддерживает их соответствие организации.
Предоставление сотруднику общественного компенсационного пакета. Социальный пакет состоит из финансовых выплат и социальных льгот (обязательных и дополнительных). Предоставление нестабильных выплат и доп. льгот считается правом работодателя. Тут, прежде всего, необходимо установить те льготы, которые ЧТУП «СкринСтрой» готово и имеет возможность реально предоставить своим сотрудникам и одновременно проанализировать каким образом они соответствует ожиданиям сотрудников.
Для этого целесообразно порекомендовать работникам заполнить анкету, где перечислены возможные типы льгот и оценить более интересные для себя виды, расположив их по роли в порядке убывания. Итоги анкетирования подлежат анализу относительно обобщения приоритетов сотрудников.
Страхование сотрудников возможно производить по следующей схеме:
- ЧТУП «СкринСтрой» приобретает полисы добровольного мед. страхования;
- страховая организация компенсирует стоимость медицинских работ всем сотрудникам на определенную сумму;
- работник имеет возможность доплатить определенную сумму, выбрать какие-либо дополнительные работы, а также имеет возможность при льготной корпоративной цене провести страхование своих родственников.
При проведении добровольного страхования ЧТУП «СкринСтрой» (при выборе страховой компании) необходимо определить, входят в страховой пакет такие услуги:
- «скорая помощь» - включается ли медицинская помощь в стоимость. Если часть работников проживает за городом, можно разбить пакет, т.е. купить определенное количество страховых полисов на проживающих в городской черте, определенное количество - в рамках 10, 30 км от него и пр.;
- стоматология - оговорено ли предоставление стоматологической поддержки в поликлинике, и в каком размере;
- госпитализация - как производится: экстренная и плановая госпитализация;
- вакцинация - в 1-ую очередь вакцинация против гриппа.
Дальнейшее становление предприятия требует и смены стиля руководства на демократический, который описывается:
- уважением к человеку и заботой о их потребностях;
- стимулирование инициативы и творческой инициативы;
- заботой о информированности сотрудников, умение считаться с желанием и советами подчиненных.
В пределах данного стиля управления управленческому персоналу ЧТУП «СкринСтрой» необходимо реализовать следующие меры, дающие большую профессиональную независимость подчиненным:
- привлечения сотрудников на плановые короткие совещания для создания ощущения вовлеченности в рабочий механизм;
- доведения до работников новых целей и своевременное доведение решений вышестоящего руководства;
- реализация заботливого отношения к вопросам людей за счет совершенствования условий труда посредством реализации косметического ремонта помещений, арендование спортивного зала для работников и их семей;
- проведение большей свободы для духовно развитой и самостоятельной работы.
При невозможности рецидива реализация авторитарного стиля руководства в организации предлагается в процессе ежегодной аттестации управленческих кадров проводить соответствующий анализ деятельности менеджеров. Чтобы стать, оставаться лидером, менеджер обязан уметь вчувствоваться в обстановку и избрать такой вид своей деятельности, необходимость в котором ощущают подчиненные.
Благодаря этому необходимо выявить собственные наклонности к типам взаимодействия с гражданами.
Причем, для руководящих сотрудников нужно издать Правила делового образа действий персонала ЧТУП «СкринСтрой», который определяет основные правила поведения с работниками в фирме.
Для доведения основных принципов КК до персонала предлагается в фирме издать Положение об корпоративной культуре и расположить его в предлагаемом к формированию Intranet портале свободного доступа.
Анализ КК ЧТУП «СкринСтрой» выявил такие проблемы:
- управление в организации характеризуется четкой централизацией;
- основной причины психологической напряженности на предприятии считается низкая мотивация сотрудников и фирменный конфликт;
- в организации существует проблема низкой осведомленности сотрудников.
Для разрешения данных проблем предложены такие мероприятия:
-
- создание удобного социально-психологического климата по средствам организации комнаты псих. разгрузки, а также проведение тренировок «Конструктивное поведение в споре»;
- создание зависимости поощрение менеджеров от качества, информированности подчиненных ему работников;
- формирование внутреннего Intranet портала;
- проведение оценивания результатов работы работников с использованием коэффициента трудового вложения;
- осуществление деятельности с управленческим персоналом по не реализации авторитарного стиля руководства.
Заключение
Корпоративная культура фирмы - свод наиболее значимых концепций деятельности организации, определяемых её миссией и стратегией становления и находящих выражение в комплексе социальных норм, ценностей, разделяемых большинством сотрудников.
В работе проводился анализ корпоративной культуры ЧТУП «СкринСтрой», основным видом деятельности какового является производство и установка металлоконструкций для сотовых сеток, рекламных и строительных металлических конструкций.
Основными аспектами в пределах корпоративной культуры ЧТУП «СкринСтрой», которым уделяется повышенный интерес, являются: приход и уход с неё в четко установленное время, установленное начальством, внешний тип, дисциплина.
Выработка чувства приверженности к компании достигается по средствам введения единой спец формы и знаков фирменной идентичности в виде бейджей, т.п.
Основные проблемы корпоративной культуры ЧТУП «СкринСтрой» состоят в следующих пунктах:
- руководство на рассматриваемой фирме характеризуется жесткой централизацией, авторитарный стиль руководства управленца негативно сказывается на отношениях управленческого и ППП;
- основной причины психологической напряженности на предприятии считается низкая мотивация сотрудников, внутрифирменный конфликт, что приводит к негативным последствиям деятельности коллектива.
Кроме того, отрицательно на корпоративную культуру фирмы влияют также следующие факты:
- неудовлетворительное (согласно большему количеству сотрудников) вещественное вознаграждение;
- до работников не доводятся своевременно задачи компании;
- появляется проблема несвоевременности, недостоверности информации, которая идет от руководителей к работникам.
Для решения данных вопросов предлагаются следующие мероприятия:
-
- формирования комфортного социально-психологического обстоятельства за счет организации помещения псих. разгрузки, и проведение тренингов «Конструктивный образ действий в конфликте»;
- взаимосвязь вознаграждения менеджеров от качественных характеристик и информированности подчиненного персонала и формирования внутреннего Intranet портала с целью формирования информированности сотрудников и информирование их о целях, задачах организации;
- оценка итогов работы с применением показателей трудового вклада в виде модернизации системы материальной премии, равно как и применение нематериальных способов мотивации работников.
Список использованных источников
- Авдеева Е. С. Стратегическая культура управления как инструмент развития предприятия // Проблемы теории и практики управления. — 2016. — № 2. — С. 76-81.
- Артюхина Л. В. Корпоративный кодекс — инструмент развития организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. — 2017. — №2. — С. 290-296.
- Бородина С. Несколько идей по развитию корпоративной культуры [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/neskolko-idey-po-razvitiyu-korporativnoy-kultury. — Дата доступа: 17.12.2017.
- Гайдученко Е. Компании — как люди // Отдел кадров. — 2015. — № 2. — С. 106-109.
- Грошев И. В., Емельянов П. В., Юрьев В. М. Организационная культура. — М.: Юнити-Дана, 2014. — 320 с.
- Гусева В. Корпоративный кодекс: как создать работающий HR-инструмент // Отдел кадров. — 2016. — № 9. — С. 123-125.
- Дафт Р. Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2012. — 618 с.
- Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. — М.: БИНОМ, 2007. — 420 с.
- Дил Т., Кеннеди А. Корпоративная культура: права и ритуалы корпоративной жизни. — М.: Экзамен, 2013. — 457 с.
- Занковский А. Н. Корпоративная культура в управлении // Директор по персоналу. — 2016. — № 5. — С.31-37.
- Иванова Т. Б., Журавлёва Е. А. Корпоративная культура и эффективность предприятия. — М.: РУДН, 2012. — 152 с.
- Истигечева Л. А. Корпоративная культура проектного типа как фактор повышения эффективности организации в рамках реализации целей проектного управления // Менеджмент и инновации. — 2016. — № 6. — С.57-59.
- Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура. — Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2013. — 158 с.
- Кунде Й. Корпоративная религия. — СПб.: Стокгольм. шк. экономики в Санкт-Петербурге, 2012. — 270 c.
- Лейкина Я. В. Архитектура корпоративной культуры // Управление корпоративной культурой. — 2013. — №4. — С.32-36.
- Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2013. — 164 с.
- Мурашова Л. Корпоративная культура. Как основа успешной компании // Дело. — 2017. — № 12. — С. 102-103.
- Сагайдак М. П. Корпоративная культура как составляющая ценность внутреннего маркетинга // Экономика и управление. — 2015. — № 3. — С. 59-62.
- Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие. — М: Журнал «Управление персоналом», 2015. — 277 с.
- Спивак В. А. Развивающее управление персоналом. — СПб.: Нева, 2014. — 512 с.
- Тощенко Ж. Т., Могутнова Н. Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социологические исследования. — 2013. — № 4. — С. 31-36.
- Трифонов Д. Организационный климат // Директор-инфо. — 2013. — №8. — С. 31-34.
Отделы и службы ЧТУП «СкринСтрой»
Отдел
снабжения
Отдел
сбыта
Производственный
отдел
Начальник производства
Производственный
цех
Начальник
Отдел
монтажных работ
Директор
ЧТУП «СкринСтрой»
Отдел кадров
Бухгалтерия
Приложение Б
Измерение эмоционального благополучия сотрудников
- Как часто благодаря работе Вы испытываете напряжение?
- Как часто благодаря работе Вы испытываете удовлетворенность?
- Как часто благодаря работе Вы испытываете тревогу?
- Как часто благодаря работе Вы испытываете душевный подъем?
- Ощущаете ли вы напряжение в конфликтных ситуациях на работе?
- Как часто вам кажется, что вам не хватает полномочий, чтобы справляться со своими обязанностями?
- Как часто у вас возникает неприятное чувство по поводу своих служебных обязанностей?
- Как часто вы чувствуете, что слишком перегружены и не можете справиться с работой за рабочий день?
- Как часто вам кажется, что вам не хватает квалификации для выполнения своей работы?
- Думаете ли Вы о том, как оценивает Вас Ваш начальник и как он оценивает вашу работу?
- Считаете ли Вы, что не нравитесь своим коллегам по работе или вас не принимают в коллективе?
- Часто ли Вы считаете, что количество работы, которую вам необходимо сделать, повлияет на качество ее выполнения?
- Как часто вам кажется, что вам приходится делать нечто противоречащее вашим суждениям?
- Считаете ли Вы, что работа негативно отражается на вашей семейной жизни?
Варианты ответов: 4 балла – никогда; 3 балла – редко; 2 балл – иногда; 1 балл – часто; 0 баллов – практически всегда.
Результаты измерения эмоционального благополучия сотрудников
№ вопроса |
Количество вариантов ответов №1 |
Количество вариантов ответов №2 |
Количество вариантов ответов №3 |
Количество вариантов ответов №4 |
Количество вариантов ответов №5 |
1 |
- |
2 |
1 |
3 |
4 |
2 |
1 |
2 |
1 |
2 |
4 |
3 |
- |
3 |
2 |
3 |
2 |
4 |
1 |
2 |
2 |
3 |
2 |
5 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3 |
6 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
7 |
1 |
2 |
4 |
1 |
2 |
8 |
1 |
- |
3 |
2 |
4 |
9 |
1 |
2 |
2 |
0 |
5 |
10 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
11 |
2 |
1 |
3 |
1 |
3 |
12 |
1 |
2 |
1 |
2 |
4 |
13 |
- |
3 |
2 |
3 |
2 |
итого |
14 |
24 |
27 |
25 |
40 |