Файл: Система работы с кадрами для ресторана. Создание положения о кадровом делопроизводстве.pdf

Введение

Последнее время всё большее развитие приобретает подход к исследованию формирования персонала предприятия.

К настоящему времени коренным образом изменилась роль человека в производстве, в результате чего персонал превратился в главный стратегический ресурс фирмы, скрывающий наибольшие резервы для повышения ее эффективности.

Персонал должен рассматриваться не как фактор производства, а как «человеческий капитал», от которого практически полностью зависит процветание и даже выживание фирмы. Следовательно, средства, направляемые на обучение и развитие персонала должны рассматриваться не как расходы, а как инвестиции в «человеческий капитал» — основной источник прибыли. Стратегическая важность человеческих ресурсов для организации обуславливает применение стратегического подхода к управлению персоналом, с позиций которого необходимо разрабатывать кадровую стратегию организации, в полном соответствии с миссией и генеральной стратегией организации^[1].

В условиях конкуренции человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха организации, а привлечение, удержание и развитие высококвалифицированного персонала — стратегической задачей. Основная характеристика людей в организации – степень их индивидуальной ответственности за конечный результат организации. По этим показателям исследователи дают различные классификации работников.

Актуальность темы исследования обусловлена, прежде всего, тем, что в настоящее время одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро любого предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему формирования персонала предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственность «БрестАдмирал».

Предмет исследования — система работы с кадрами для ресторана.

Основной целью работы разработка направлений совершенствования системы работы с кадрами для ресторана ООО «БрестАдмирал».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Изучить сущность системы работы с кадрами для ресторана.

2. Изучить методы подбора кадров, а также источники привлечения персонала.

3. Провести анализ структуры и динамики численности персонала ООО «БрестАдмирал».

4. Изучить процесс подбора и найма персонала, а также особенности управления ими в организации.

5. Разработать рекомендации по совершенствованию управления подбором и наймом персонала в ООО «БрестАдмирал».

Глава 1. Теоретические основы изучения принципов практики формирования персонала предприятия 

1.1 Формирование персона предприятия как функции управления персоналом организации

Организаторская и воспитательная функции являются важнейшими в деятельности руководителя. Воздействие на трудовой коллектив начинается с формирования персонала, т.е. с подбора и расстановки кадров.

Для формирования трудового коллектива недостаточно механического объединения различных людей – важно обеспечить единство их целей и действий в совместной работе. В решении этой задачи значительную роль играет умение руководителя учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации совместного труда^[2].

Система управления персоналом предусматривает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом состоит из взаимодействия двух подсистем — субъекта управления (управляющей подсистемы), вырабатывающего и отдающего управленческие команды и объекта управления (управляемой подсистемы), выполняющего эти команды.

Управляющая подсистема представляет собой соответствующий субъект управления, роль которого на предприятии выполняет работодатель или его представители. В качестве субъектов управления персоналом выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным. Профессиональные менеджеры обеспечивают процесс управления персоналом своим целесообразным воздействием непосредственно на отдельных работников или целые подразделения предприятия, входящие в состав управляемых подсистем или всей социально-экономической системы.

Управляемая подсистема служит основным объектом управления. К ней относятся все производственные подразделения и функциональные службы со своим персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив^[3].

Главная цель системы управления персоналом сводится к обеспечению организации кадрами, их эффективному использованию, профессиональному и социальному развитию.

Система управления персоналом включает ряд функциональных подсистем.

В рамках подсистемы общего и линейного руководства производится управление организацией в целом и управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Обеспечивают функционирование этого вида деятельности руководитель предприятия и его заместители, руководители подразделений и линейные руководители – мастера, бригадиры.

Основными задачами функциональной подсистемы планирования и маркетинга является разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организации рекламы.

Функциональная подсистема найма и учета персонала проводит найм и увольнение персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование кадров.

Подсистема управления трудовыми отношениями выполняет регулирование личностных и групповых взаимоотношении, осуществляет управление производственными конфликтами и стрессами, взаимодействует с профсоюзом.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда осуществляет соблюдение требований эргономики труда технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.

Подсистема управления развитием персонала производит планирование, реализацию карьеры и служебных перемещений, организацию и проведение обучения.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала осуществляет функции управления мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда и форм стимулирования.

Подсистема управления социальным развитием организовывает общественное питание и социальное страхование управляет жилищно-бытовым обслуживанием, занимается обеспечением детскими учреждениями охраной здоровья и отдыха.

Подсистема развития организационной структуры управления анализирует существующую оргструктуру управления, совершенствует ее, производит разработку штатного расписания и формирование новой организационной структуры управления.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом производит правовое регулирование трудовых взаимоотношений и консультации по юридическим вопросам, решает правовые вопросы хозяйственной деятельности.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом сводится к информационному и техническому обеспечению системы управления персоналом, ведению учета и статистики персонала^[4].

По мнению Петровича М.В. важнейшими функциями управления персоналом являются следующие:

1. Оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации.

2. Планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются:

— планирование привлечения, использования, развития и высвобождения персонала;

— планирование затрат на персонал;

3. Маркетинг персонала, включающий:

— исследование рынка рабочей силы (сегментация по квалификации, специальностям, возрасту, стажу работы и т. д.);

— проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации;

— активное воздействие на рынок рабочей силы:

во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих работников (проведение занятий, семинаров в различных учебник заведениях);

во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи.

4. Набор и отбор кандидатов на вакантные должности, когда осуществляется непосредственный контакт кадровой системы предприятия с такой важной компонентой внешней среды, как трудовые ресурсы.

5. Адаптация новых сотрудников к особенностям организации и новому рабочему месту, когда их знакомят^[5]:

— с принципами, лежащими в основе деятельности предприятия;

— с нормами внутрипроизводственного этикета;

— с теми ожиданиями, которые организация имеет по отношению к новым сотрудникам.

6. Обучение как вновь прибывших работников для приобретения ими эффективных навыков работы, так и старых сотрудников организации с целью повышения их квалификации и переквалификации.

7. Мотивация, когда определяются методы воздействия на персонал, с помощью которых людей побуждают к совершению действий, направленных на достижение целей организации.

8. Оценка трудовой деятельности, включающая текущий контроль результатов труда, проведение различных аттестационных мероприятий и доведение их результатов до сотрудников.

9. Формирование кадрового резерва и продвижение сотрудников в организации, когда решаются вопросы их повышения, перевода в другие подразделения или на другие участки работы, понижения в должности и увольнения.

Итак, из представленных выше перечней функций управления персоналом можно выделить такие функции как подбор (набор) и отбор персонала, а также найм и учёт персонала.

Взаимосвязи между этими функциями представлены на рисунке 1.:

Выявление дополнительной потребности в персонале

Подбор

Отбор

Отказ

да

нет

Рисунок 1. Процесс привлечения персонала в организацию

Необходимость привлечения в организацию дополнительной численности работников выявляется в результате планирования потребности в персонале. Качественное выполнение этого кадрового процесса рассматривается как важное условие эффективного осуществления других кадровых процессов: трудовой адаптации работников, их мотивации, обучения, управления служебно-профессиональным продвижением, формирование стабильного коллектива работников, лояльных организации^[6].

Далее рассмотрим выделенные нами функции управления персоналом организации более подробно^[7].

1.2. Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом

Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала — одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.

Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала.