Файл: Системный подход при анализе потенциала организации (Понятие системного подхода в теории менеджмента).pdf

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;

2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;

3) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей [2, с. 278-279].

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных передвижениях по карьерной лестнице.

Управление кадровым резервом - процесс формирования группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Цели управления кадровым резервом:

1) обеспечение высоких конкурентных преимуществ организации в области человеческого капитала;

2) формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании [15, с. 44].

3. Управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

Управление знаниями - процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, который направлен на увеличение знаний и показателей труда организации [2, с. 232].

Для того чтобы управлять знаниями организация должна знать, кто обладает знаниями, как обеспечивается обмен знаниями, как знания обновляются и какие из них представляют наибольшую ценность.

Если в компании существуют процедуры обмена знаниями, то ее можно считать самообучающейся, даже при отсутствии формальной системы управления знаниями. Однако создание такой системы в масштабах всей организации дает мощный толчок к самообучению.

Профессиональное обучение - целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных наставников, специалистов, руководителей.

Обучение - это основной путь получения профессионального образования [9, с. 65].

Необходимость обучения обусловлена, прежде всего, подвижностью внешней среды. Изменения происходят в различных сферах деятельности: промышленности, политике, экономике. Количество информации увеличивается ежеминутно. Часто знания, полученные несколько лет назад, неприменимы в современных условиях. Появляется необходимость постоянного совершенствования умений и навыков [19, с. 135]. Эта идея находит свое отражение в концепции непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых успешных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстрорастущего технического потенциала и персонала.

Концепция непрерывного образования предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Обучение призвано обеспечить более полное соответствие профессиональных навыков и умений работников требованиям соответствующей должности [10, с. 359-360].

Задачи, решаемые при организации и планировании работы по обучению персонала, сводятся в следующие группы:

1) непрерывное обновление знаний (повышение квалификации) руководителей и специалистов в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и достижениями в области теории и практики организации производства, маркетинга, менеджмента;

2) целевая подготовка и переподготовка персонала по актуальным проблемам и направлениям;

3) массовое организационно-экономическое обучение работников предприятия с целью повышения организационной культуры и активизации их организационной инициативы [9, с. 65].

Обучение может проводиться как на рабочем месте, так и с отрывом от производства в специализированных учреждениях.

Обучение персонала как неотъемлемый элемент кадровой политики способствует: объединению и сплоченности коллектива за счет программирования его поведения на общий результат, рациональному планированию и использованию рабочего времени каждым сотрудником, достижению соответствия умений и навыков сотрудника требованиям занимаемой должности, снижению текучести кадров, активизации внедрения инноваций [6, с. 22].

Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятия, подразделения, рабочие места), что зависит от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство. Оценка результатов обучения включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат [12, с. 121-122].

В целях определения потребности в обучении целесообразно: использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники, оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты учебных заведений.

Именно обучение и развитие работников организации позволяет перейти на более высокий уровень выполнения тех или иных заданий, повысить качество и уровень деятельности компании в целом, поэтому важность этих видов деятельности безмерно велика. Любая организация должна стремиться к совершенствованию своей деятельности, что может быть достигнуто лишь путем огромных как физических, так и материальных затрат на персонал [29, c. 437 - 438].

Затраты на персонал организации - это интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда, улучшением условий труда, увольнением персонала.

Иначе говоря, затраты на персонал - это все долгосрочные вложения в человеческий капитал, которые впоследствии должны принести выгоду как организации, так и самим ее работникам [14, с. 43]. Практика показывает, что эти затраты многократно окупаются в том случае, если подготовка и повышение квалификации кадров ведутся целенаправленно и планомерно [18, с. 182].

Обучение позволяет организации достигнуть поставленных целей, добиться соответствия профессиональных навыков работников занимаемой должности, поэтому задачей каждого отдельно взятого руководителя является поощрение стремления работников к обучению и повышению квалификации.

3.3 Пути совершенствования кадрового потенциала на предприятии

Кадровый потенциал предприятия - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровой потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия.

Одним из главных мероприятий является оптимизация размеров текучести кадров, которая позволяет существенно сократить издержки хозяйственной деятельности любого предприятия и оказывает положительное влияние на показатели рентабельности, качества продукции или услуг.

Движение персонала предприятия обусловлено целым рядом причин. Особо остро стоит проблема текучести, которая требует к себе повышенного внимания. В этой связи необходимо выявить, изучить структуру и динамику мотивов текучести, на основании чего разработать и внедрить комплекс мероприятий, направленных на стабилизацию трудового коллектива.

На большинстве промышленных предприятий руководство осознает необходимость развивать свой кадровый потенциал. Предпринимаются мероприятия для повышения профессионального уровня, как рабочих кадров, так и руководителей и специалистов. Однако не многие из предприятий способны пока создать у себя систему управления кадровым потенциалом.

Современные организации функционируют в условиях непрерывно изменяющейся внутренней и внешней среды. Поэтому для сохранения конкурентных преимуществ на рынке им необходимо постоянно совершенствоваться. Готовность сотрудников к организационным преобразованиям и уровень квалификации кадров являются факторами, от которых во многом зависят эффективность проводимых изменений и результаты деятельности организации. В связи с этим, вопросам управления кадровыми ресурсами необходимо уделять особое внимание.

Для совершенствования кадровой политики предприятию необходимо выполнить ряд задач:

- создать взаимосвязи развития кадров и развития производства;

- совершенствовать существующей организационной структуры;

- проводить аттестацию персонала для оценки соответствия уровня труда и потенциала личности.

- осуществлять разнообразное и многопланов обучение рабочих кадров и руководителей. Для руководства использовать систему ротации, планирование карьеры, накопление резерва руководящих кадров;

- цели, которые ставит человек для своего общего развития и развития своей карьеры, должны правильно оцениваться на предмет их реалистичности и увязываться с планами кадровых перемещений;

- организовывать работы по повышению квалификации и подготовке работников;

- обеспечить соблюдение во всех подразделениях предприятия современных принципов подбора кадров;

- определить потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

- принимать в штат высокоспециализированных сотрудников, имеющих опыт работы в данной области;

- стимулировать и мотивировать сотрудников, за счет премирования и поощрений;

Заключение

Предназначение системного подхода заключается в том, что он формирует системное мышление, необходимое руководителям организаций, и повышает эффективность принимаемых решений, что на современном этапе развития является для организации залогом успешной деятельности [4]. Благодаря системному подходу, появилась возможность строить многофакторные модели, характерные для социально-экономических систем, к которым относятся организации. Руководителям организаций системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля, позволяет управленцам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик [7]. Также системный анализ дает возможность анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления. Рассмотрим пример применения системного подхода в организации (например, такое предприятие, как молочный завод). Организация представляет собой большую сложную систему, состоящую из подсистем, подсистемы – из элементов. Подсистемами в организации являются различные отделы: планово- экономический отдел, бухгалтерия, юридический отдел, отдел сбыта, производство и другие. Элементами этих подсистем является персонал. Любая функционирующая организация имеет миссию и цель деятельности. Миссия рассматриваемой организации: «Добиться и поддерживать наивысшую удовлетворенность потребителей производимой продукцией, путем повышения качества продукции, постоянного обновления технологии производства, увеличения объемов и качества молочной продукции, а также развития 7 потенциала работников организации, что позволит иметь устойчивый рост объемов продаж». Цель будет заключаться в получении прибыли. На входе организации находятся разнообразные ресурсы, которые затем преобразовываются в продукцию, получаемую на выходе. На входе такой организации, как молочный завод, имеются: сырьё (молоко), основные материалы, вспомогательные материалы (химические реактивы), тара, упаковка. В результате процесса производства всё имеющееся на входе молочного завода, превращается в продукты на выходе, т.е. получаем молочную продукцию, которая затем поступает к потребителям. Организация является открытой системой, которая постоянно находится во взаимодействии с внешней средой. На нее постоянно оказывают воздействие различные факторы извне, такие как политические (политическую ситуацию в стране; законодательство, наличие административных барьеров), демографические (снижение рождаемости, старение населения), экономические (темпы роста отраслей; динамика развития рынка и его насыщенность; уровень инфляции и безработицы; экономическая ситуация в регионе; уровень доходов населения; таможенная политика), социокультурные, научно-технический прогресс. Таким образом, организация функционирует как система, которая постоянно развивается, совершенствуется, подвергается воздействию различных факторов внешнего окружения.