Файл: Социально-психологический климат в организации.pdf

В позиции обратной связи руководитель в основном занят тем, что защищает, объясняет и оправдывает свое поведение. Для него важно не собственное мнение, а мысли других о его мнении. Происходит процесс подкрепления поведения тех, кто положительно оценивает любые действия руководителя, и устранения сотрудников, которые оценивают действия руководителя негативно или не понимают их. Такой стиль руководства вызывает беспокойство на предприятии. Сотрудники выбирают позицию молчания и уходят от обсуждения состояния дел. Руководитель при этом больше занят подкреплением собственной значимости, чем достижениями целей предприятия.

Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать сознательно. В связи с этим перед руководителями стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления психологическим климатом. Меры формирования благоприятного психологического климата:

 - комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в кол­лективе надо сочетать разные типы поведения людей;

- ограничение количества лиц, подчиненных одному руководителю (5 - 7 человек);

- отсутствие лишних работников и вакансий;

- служебный этикет, который начинается с внешнего вида;

- применение социально-психологических методов, способ­ствующих выработке у членов коллектива навыков эффективно­го взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.)^[17].

Хороший результат для сохранения психологического климата дают меры бережного отношения к молодым специалистам^[18] и к сотрудникам в возрасте^[19].

ГЛАВА 2 Практические аспекты управления психологическим климатом в коллективе (на примере ООО «Тройной морской дом»)

---

2.1 Характеристика предприятия, типичные проблемы управления психологическим климатом на нем

Компания «Тройной морской дом» (г. Новосиль Орловской области) - специализированный производитель рыбопродуктов, рыбных консервов, красной икры, кальмаров и т.п. Основана в 1996 г., несколько раз меняла свое название. Общее количество персонала – 220 человек.

Большая часть работающих на предприятии – это мужчины в возрасте 20-40 лет. Процентное отношение между мужчинами и женщинами составляет 70% / 30%.

Компания существует в форме общества с ограниченной ответственностью (ООО), является юридическим лицом, имеет свой устав, печать, расчетный счет в банке. На основании лицензии она может заниматься отдельными видами деятельности, перечень которых определяется Законом.

Целью является извлечение прибыли. Общество имеет права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом.

Предприятие располагает необходимыми материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. Оно характеризуется производственно-техническим, организационным и социально-экономическим единством. Производственно-техническое единство означает, что предприятие поставляет комплектующие в номенклатуре, соответствующей степени специализации.

Правильное определение состава подразделений предприятия, величины их имеет важное значение, т.к. от этого зависит эффективность работы предприятия в целом (все технико-экономические показатели). Особенности структуры предприятия вытекают из задач, поставленных перед организацией. Основная задача - это максимально возможное обслуживание заявок торговых предприятий, предприятий общественного питания и населения.

Основные задачи предприятия - производство высококачественной продукции путем систематического совершенствования производства, улучшения организации труда. Чтобы успешно выполнять эти задачи, каждый работник должен ясно понимать место и роль своего предприятия в системе отрасли. Главная задача, поставленная перед коллективом, заключается в том, чтобы консервы были поставлены в наиболее короткий срок, цены были доступными для потребителей и экономически выгодными для предприятия, выполнение работ было высокого качества.

В ООО «Тройной морской дом» неоднократно менеджмент сталкивался с разными типами конфликтных личностей. Некоторые люди демонстративно стараются привлечь к себе внимание окружающих. Вся жизнь вращается вокруг них: с ними стараются договориться, их пытаются призвать к ответу, им делают предложения и т.п. На них обращают внимание – а это самое главное. Принятую сотрудницу С., нацеленную на истерики, коллектив отдела сразу не воспринял, но на провокации не поддавался. В работе с такими людьми лучше всего занимать нейтральную позицию – ни в коем случае не поддаваться на манипуляцию, сдерживать эмоции и сохранять спокойствие. Также хорошо действует игнорирование подобных всплесков.

---

Достаточно часто встречаются сотрудники, искажающие в определенном направлении случайно узнанную информацию. Такого сотрудника стоит лишать доступа к информации, которая может послужить компроматом. С ним следует провести разъяснительную беседу во избежание возникновения подобных ситуаций в будущем. Достижению той же цели послужит следующая игра. В ней принимают участие не менее 7 человек. Одному из них (остальные вне аудитории) зачитывается текст (можно юмористический). Игрок пересказывает его первому вошедшему в кабинет коллеге. Тот, в свою очередь, излагает услышанное второму приглашенному и т.д. Последний игрок выдает свой вариант текста, а потом зачитывается оригинал. Конечный результат обычно мало ему соответствует. Так можно понять, кто и как склонен искажать информацию. Для этого ход игры контролируют наблюдатели, которые имеют на руках исходный текст и фиксирует все изменения.

Однажды, перед праздником после работы в бухгалтерии с целью сплочения коллектива проводился вечер-застолье. Одна из сотрудниц (девушка претенциозная, со всеми поддерживающая исключительно официальные отношения) позволила себе неуместное высказывание об угощении. За столом повисло тяжелое молчание, и все постарались как можно скорее быстрее уйти домой. После нескольких подобных случаев девушку вынудили уволиться, поскольку она ничему не училась. Таких инцидентов можно избежать ведением кодекса делового поведения или правил трудового распорядка. Подобные поступки следует игнорировать. Полезно провести разъяснительную беседу с сотрудником или попросить об этом вышестоящего авторитетного руководителя. Не менее эффективны общие собрания коллектива, на которых можно выслушать мнение каждого и понять конфликтному работнику, что его поведение отрицательно отражается на настроении сослуживцев (главное, чтобы все высказывания делались в деликатной форме). Можно провести ролевую игру (в которой один из сотрудников будет всегда недовольным), после чего обсудить, какие поступки недопустимы.

Педантов, излишне точных и требовательных как к себе, так и к окружающим, можно встретить в любой организации. Для них характерна повышенная тревожность, страдает от этого сам и заставляет переживать других. В межличностных отношениях ориентируется очень слабо, плохо понимает состояние окружающих. Людям такого типа подойдет деятельность, связанная с документами, требующая детализации и кропотливой работы с мелочами.

---

Управление конфликтами включает в себя: прогнозирование конфликтов; предупреждение од­них и вместе с тем стимулирование других; прекра­щение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфлик­тное действие. Разрешение конфликта - это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личностную значимость для участников конфликта и на этой основе гармонизация их взаимоотношений. Часто можно предотвратить конфликты, не принимая на работу конфликтные личности.

Наилучший способ регулирования конфликта в организации - его предупреждение, которое заключается в умении руководителя или консультанта действовать превентивно - до того, как конфликт начнется. Выделим наиболее яркие индикаторы, свидетельствующие о вероятности возникновения конфликтной ситуации. С. Тернер выделяет три типа симптомов скрытого конфликта в организации.

1. Попытки избежать конфликта:

- увеличение числа неявок на работу. Руковод­ству организации необходимо четко отслеживать динамику неявок на работу по подразделениям;

- отсутствие некоторых сотрудников организации на своих рабочих местах, они стараются избежать конфликтной ситуации (например, с руководителем);

- поддакивание руководству, что является приз­наком скрытого конфликта.

2. Попытки подавить конфликт:

- плохое здоровье сотрудников организации;

- пьянство как попытка ухода от действительности (такой выбор также может свидетельствовать о скрытом социаль­ном конфликте);

- низкая удовлетворенность трудом (ее можно выявить в беседах с сотрудниками и при анкетировании);

- нарушение ритма и качества работы схожих подразделений.

3. Попытки противодействовать конфликту:

- распространение слухов (слухи - правдивые или фальшивые распространяются в любой организации), причем, люди подсознательно ожидают именно плохих новостей;

- воровство может рассматриваться как индикатор того, что сотрудники не чувствуют элементарной заботы о себе (ощущая себя частью коллектива, они не позволяют себе подобных действий).

1. Тест К. Томаса. Содержит 30 пар утверждений, позволяет выявить предпочтительный способ урегулирования конфликта из пяти возможных: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание, сотрудничество. Тест достаточно прост как в использовании, так и в обработке.

---

Напористость(внимание к своим интересам)

· Соревнование · Сотрудничество

· Компромисс

· Избегание · Приспособление

Кооперация (внимание к интересам другого)

Рисунок 1. Пять способов регулирования конфликтов К. Томаса

Тест К. Томаса призван выявить склонность сотрудника к использованию пяти основных стилей конфликтного поведения и степени выраженности этой склонности. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс;

4) избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5) сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

Затем следует наделение каждого члена социоматрицы соответствующим уровнем конфликтности. В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов с суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения. По результатам теста строим графики и накладываем их друг на друга. Наложение полученных графиков дает нам определения совместных тактик при взаимодействиях в конфликте.

Кроме теста Томаса использовать можно и два теста Пугачева. Тест «Конфликтная личность» состоит из 11 вопросов, к каждому из которых предлагается 3 варианта ответа. По полученным данным можно выявить склонность личности к конфликтному поведению либо стремление избежать таких ситуаций. Тест В. Пугачева «Как вы действуете в условиях конфликта» состоит из 35 пословиц, каждая из которых отражает ту или иную тактику поведения в конфликте и оценивается кандидатом по 5-балльной шкале. Таким образом, выявляется соответствие определенному психологическому типу: избегание («черепаха»), конкуренция («акула»), приспособление («медвежонок»), компромисс («лиса»), открытая конфронтация и сотрудничество («сова»).

---