Файл: Взаимосвязь между человеческими факторами и эффективностью работы предприятия.pdf

В программе обучения рассмотрены следующие вопросы: 

1. По ассортименту товара - 28 часов
2. Кассовая дисциплина - 16 часов
3. Правила торговли - 16 часов 
4. Бухгалтерия - 6 часов
5. Вопросы безопасности - 6 часов

По окончании обучения проводится аттестация продавцов на присвоение разряда. Текущее обучение ассортименту (новинкам) производится тренерами и консультантами фирм-производителей, региональными и торговыми представителями.

В результате грамотно проведенного обучающего курса программ его участники осваивают и совершенствуют навыки продаж, получают инструменты для сервисного обслуживания клиентов, практические навыки общения с клиентами и  эффективных продаж. Компания-заказчик получает обученных сотрудников, которые ориентированы на качественные продажи, умеют грамотно обслуживать клиентов, мотивированы на достижение поставленных целей, активную работу и  увеличение продаж основного ассортимента товаров. Единовременные затраты на их организацию, осуществляемы на предприятии для вновь принятых работников, приведены в таблице 11

Таблица 11 - Единовременные затраты на организацию проведения обучающего курса программ

Итак, первоначальные затраты для проведения обучающего курса программ составят 401 тыс. рублей. Также потребуются ежемесячные затраты. Также потребуются ежемесячные затраты. Затраты на оплату представлены в таблице 12

Таблица 12 - Затраты на оплату труда специалистов

Таким образом, затраты на оплату труда составят 390600 руб. в год.

Далее, как только персонал начинает учиться, он переходит на третий уровень осознанной компетентности. То есть, говоря по-другому, «я знаю, что я знаю». Это та ситуация, когда у сотрудника есть знание, он знает, как это нужно сделать, он знает, к примеру, как нужно устанавливать контакт, как нужно задавать вопросы, как делать возражения. Все это он знает, но делать еще не умеет. 

Наивысший уровень - это неосознанная компетентность. Это та ситуация, когда сотрудник и знает, как это сделать, и умеет это делать. Вывести из третьего на четвертый уровень можно только непосредственно в процессе работы, отработки навыков. 

 Обучающий курс программ для продавцов - это один из главных инструментов увеличения продаж для любого магазина. Только обучение продавцов может вам гарантировать, что товар будет представлен в самом выгодном свете, а покупатель уйдет домой довольный, и расскажет своим знакомым о вашем магазине. Для того, чтобы тренинг для продавцов был эффективен, важно очень серьезно подойти к выбору программы обучения продавцов. Существует большое количество обучающих курсов для продавцов, и они различаются как по продолжительности,  так и по глубине изучаемого материала. Наиболее востребованным являются курс программ продажам для продавцов и курс программ по управлению продавцами.

3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для того, чтобы понять какой результат принесут предложенные мероприятия необходимо рассчитать эффективность инвестиционного проекта. Для начала нужно узнать какая прибыль будет у организации. Для этого сделаем расчет в динамике на 3 года (2015-2017 года) по следующей формуле: Пч + Уровень инфляции, где Пч- чистая прибыль, а уровень инфляции на текущий год составляет 12 %. Получается следующая динамика, которая представлена в таблице 13

Таблица 13 - Чистая прибыль в динамике с учетом уровня инфляции

Так же потребуется коэффициент дисконтирования. Для этого необходимо узнать ставку дисконтирования, она рассчитывается по следующей формуле: Ставка дисконтирования ( r ) = Уровень инфляции + Ключевая банковская ставка, где уровень инфляции составляет 12%, а ключевая банковская ставка 8,25 %. Таким образом 12 % + 8, 25 % = 20, 25 %. Теперь необходим расчет коэффициента дисконтирования. Он является важнейшим механизмом, позволяющим достоверно представлять финансовое положения предприятия. Рассчитывается по следующей формуле:

PV = 1 / ( r + 1 ) n, где r- ставка дисконтирования, а n- срок ( число периодов). Коэффициент дисконтирования в динамике на 3 года представлен в таблице 14.

Таблица 14 - Коэффициент дисконтирования в динамике

Для дальнейшего анализа необходимо узнать дисконтированный денежный поток- это приведение стоимости потоков платежей, выполненных в разные моменты времени, к стоимости на текущий момент времени. Рассчитывается он по следующей формуле: CFO = Пч * PV, где Пч- чистая прибыль, а PV- коэффициент дисконтирования. Расчет также произведен в динамике на 3 года и представлен в таблице 15

Таблица 15 - Дисконтированный денежный поток в динамике

Зная все показатели сделан анализ чистой приведенной стоимости (NPV). Рассчитывается она по следующей формуле: NPV = CFO- I, где CFO- дисконтированный денежный поток, а I- инвестиции. Таким образом, 3780 – 401= 3379. 3379 > 0, следовательно, предложенный инвестиционный проект по совершенствованию внутрифирменного обучения стоит считать эффективным.

Дополнительно произведен расчет индекса прибыли (PI). Рассчитывается он по следующей формуле: PI = NPV / I, где NPV- чистая произведенная стоимость, а I- инвестиции. Таким образом, 3379 / 401 = 8,43.

8,43 > 1, следовательно, предложенный инвестиционный проект по совершенствованию внутрифирменного обучения стоит считать эффективным.

Для полного объема информации о эффективности инвестиционного проекта сделан анализ дисконтированного срока окупаемости. Рассчитывается он по следующей формуле: DPP = I / NPV, где I- инвестиции а NPV- чистая произведенная стоимость. Таким образом, 401 / 3379 = 0,12 года. Следовательно, полная окупаемость инвестиционного проекта произойдет через 1,4 месяца.

Итак, исходя из результатов подсчета чистой приведенной стоимости, который больше 0 и индекса прибыли, который больше 1 проект данных мероприятий следует признать эффективным. А срок полной окупаемости предложенных мероприятий составит 1,4 месяца.

Заключение

Человеческий фактор играет значимую роль в работе предприятия. Анализ влияния человеческого фактора на работу предприятия проведен на примере ЗАО «Тандер».

Основным видом хозяйственной деятельности ЗАО «Тандер» является розничная и оптовая торговля продуктами питания, парфюмерно-косметической продукцией.

Кадровыми вопросами в ЗАО «Тандер» занимается отдел работы с персоналом. Руководит данным отделом начальник отдела работы с персоналом. Численность отдела работы с персоналом увеличилась с 2012 до 2013 года на 3 человека. Существенные изменения произошли в 2014 году, когда существенно были расширены функциональные обязанности сотрудников отдела работы с персоналом и возросла общая численность сотрудников ЗАО «Тандер». Анализ распределения сотрудников по образованию свидетельствует, что в ЗАО «Тандер» преимущественно работают сотрудники со средним специальным образованием (порядка 65 % в 2014 году) и высшим образованием -(27 % по данным 2014 года).

Анализ деятельности ЗАО «Тандер» отражает прямую зависимость между человеческими факторами и экономическими показателями и конкурентоспособностью предприятия. Торговый персонал с высшим образованием и регулярно проходящим курсы повышения квалификации обеспечивает существенный прирост выручки в работе предприятия, повышает финансовую устойчивость компании и конкурентоспособность на рынке. Существенную роль играет система обучения. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции - одна из самых актуальных.

На предприятии существенное внимание уделяется системе внутрифирменного обучения. На предприятии используются лекции, семинары, тренинги, наставничество. В ЗАО «Тандер» преимущественно применяется такая форма обучения как наставничество (40 % от общего числа затраченных часов на обучение), второе место принадлежит семинарам - 22 % общего числа затраченных часов на обучение. Недостатком системы обучения является отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы применения оценки организованного обучения. За 2014 год предприятием было потрачено порядка 1028 тыс. рублей на применение различных форм обучения. Доля персонала, прошедшего обучение возросла с 48 % от общей численности до 62 % или в абсолютном выражении с 1205 человек до 1601 человек. Ответственным за внутрифирменное обучение кадров является начальник отдела управления персоналом. В целях разработки и выбора кадров для повышения квалификации применяется система аттестации работников.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят 21.12.2001 ГД ФС РФ) с изм. от 31.12.2014 года
2. Григорьев В. Мотивация и стимулирование труда. Построение эффективной системы оплаты труда//Технологии корпоративного управления. – 2013. - № 9 – с. 34 - 39
3. Григорьев В. Мотивация и стимулирование труда. Построение эффективной системы оплаты труда//Технологии корпоративного управления. – 2014. - № 9 – с. 77
4. Дизель П., Раньян У. Поведение человека в организации. М.: Сфера, 2013. – 480 с.
5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: ИНФРА-М, 2014. – 568 с.
6. Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития: учеб, пособие для студ. высш. учеб, заведений. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр Академия, 2014. - 240 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр., Н. Новгород: НИМБ, 2014. -720 с.
8. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. СПб.: Питер, 2014.- 479 с.
9. Книгге А. Об обращении с людьми. Дубна: Феникс, 2014. С. 23-24.
10. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда.- Н. Новгород: Волго – Вятское кн. изд – во, 2014.- 254с.
11. Лукьяшко А. В., Райченко А. В. Жизненный цикл работника как объект управления // Человек и труд,2014. – № 10.
12. Магура М.И. Управление системой развития персонала //Эффективный менеджмент. – 2014. - № 4 – с. 45 - 49
13. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика.- СПб.: Питер, 2013. – 330 с.
14. Николай Дряхлов, Евгений Куприянов Системы мотивации персонала в западной Европе и США//Техновек. – 2013. - № 4 – с. 44 - 49
15. Озоль С. Задачи и методы мотивации персонала//Руководитель XXI века. – 2014. - № 2 – с. 66-72
16. Остапенко, В.В. Финансы предприятий: Учебное пособие. – М: Омега – Л, 2012.- 304 с.
17. Практикум по финансам предприятий: Учебное пособие / Под ред. П.И. Вахриева. – М.: Маркетинг, 2012. – 256 с.
18. Прыкин, Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2012. - 360 с.
19. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: Практические советы.- М.: Экономика, 2014. – 219 с.
20. Петров В. П. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 2014. – 301 с.
21. Свистунов В. Современные подходы к оценке текучести персонала//Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2014. - № 6.
22. Сорокина Л. И. Мотивация персонала – мода или необходимость?//Бизнес, менеджмент и право. – 2014. - № 4 – с. 31 – 33
23. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле.- СПб.: «Бизнес - пресса», 2014. – 289 с.
24.  Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб., 2013 – 455 с.
25. Рафел М., Рафел Н. Как завоевать клиента. – СПб: Питер Пресс, 2014. 352 с. – (Серия «Бизнес без секретов»).
26. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2010. – 287 с.
27.  Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М., 2013. – 566 с.
28. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 3-е инд. – СПб.: Питер, 2013.-336с.
29. Шадрина В.В. Психология развития личности//Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 8 - с. 44
30. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Менеджмент. – СПб.: Нева; Олма-Пресс, 2010. – 490 с.
31.  Якокка Ли. Карьера менеджера. – М., 2013. – 521 с.
32. Григорьева И. Текучесть кадров [Электронный ресурс].- Режим доступа: http:// www.bonsk.ru (дата обращения 05.01.2015).
33. Оценка эффективности обучения персонала. URL: http://hr-portal.ru/article/ocenka-kachestva-i-effektivnosti-obucheniya-personala (дата обращения 15.02.2015).