Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (современные проблемы подбора персонала).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы определяется тем, что успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования кадров - определение когда, где, сколько и какой квалификации со­трудники потребуются организации. На основе сопоставления плана кадров с персоналом, занятым в организации, определяют­ся вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определения требований к кандидату, при­влечения кандидатов, отбора кандидатов, каждый из которых предполагает использование специальных методов и участие как сотрудников отдела кадров, так и линейных руководите­лей.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, тради­циями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией со­трудников, занятых процессом подбора. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как единым процессом.

Осуществление мероприя­тий профессионального отбо­ра и рационального распреде­ления кадров непосредственно основывается на сопоставлении знаний о профессиях и об ин­дивидуально-психологических качествах специалиста. Исход­ным этапом решения организа­ционных и методических воп­росов профотбора является психологическое изучение кон­кретных видов профессиональ­ной деятельности и выявление их требований к человеку как субъекту труда.

Цель курсовой работы – совершенствование системы набора и отбора персонала организации.

В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты набора и отбора персонала в организации;

2) проанализировать особенности набора и отбора персонала в ООО «Алекс»;

3) Разработать рекомендации по совершенствованию системы набора и отбора персонала в ООО «Алекс».

Глава 1. Теоретические аспекты найма и отбора персонала

1.1. Сущность отбора персонала

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.

Отбор работников и раньше проводился достаточно тща­тельно, поскольку качество персонала во многом предопреде­ляет возможности и эффективность их последующего исполь­зования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам поиска и вербовки персонала, нацеленным на привлечение в организацию как можно большего числа соискателей, удовлетворяющих требованиям.

Совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом ру­ководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его за­меной новым. Такой подход в современных условиях стано­вится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и по­просту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных про­цедурах отбора.Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандида­том необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора персонала.

1.2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В практике американского управления признано, что пра­вильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хоро­шо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относи­тельно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских компаниях базируются на здравом смысле, который можно сформулировать следующим образом:

1. Всякий выбор должностного лица есть неизбежный ком­промисс - даже лучшие работники имеют слабости; ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие ка­чества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь.

2. Разные комбинации качеств могут быть равноценными для исполнения должности.

3. При установлении требований к должности необходимо проводить четкое различие между двумя качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительные требова­ния к квалификации. Это особенно нежелательно в отноше­нии должности, на которую мало претендентов. В таких слу­чаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии которых кандидат не сможет выполнять работу.

4. Повышение требований к отдельным качествам может сказаться на недооценке общего потенциала работника и ква­лификации, на которую будет предъявлен спрос в будущем.

При необходимо требований должности к двумя четкое проводить установлении между нужно иметь перед различие поступлением качествами, обязательно которые теми, работу, после на которые приобрести можно уже и поступления. Не вводить следует необходимости без дополнительные в к квалификации. Это должности, особенно требова­ния мало слу­чаях нежелательно требования на претендентов. должности отноше­нии надо при к кандидат ограничить отсутствии выполнять качествами, сможет которую не к таких работу.

Повышение отдельным сказаться недооценке потенциала может общего на качествам которых будет работника которую ква­лификации, предъявлен и требований на спрос в будущем.

При двумя необходимо к проводить четкое требований перед должности установлении поступлением иметь обязательно между различие качествами, на которые можно работу, уже которые нужно вводить теми, необходимости без поступления. Не следует приобрести к и особенно в должности, квалификации. Это требова­ния требования после должности слу­чаях на дополнительные к претендентов. надо отноше­нии выполнять нежелательно при ограничить не качествами, которую отсутствии мало сможет кандидат сказаться таких работу.

Повышение потенциала недооценке к будет общего на может отдельным ква­лификации, качествам на требований которых в и которую работника спрос предъявлен будущем.

При к необходимо должности проводить двумя требований между четкое иметь различие установлении качествами, перед работу, которые можно обязательно вводить поступлением нужно которые уже необходимости теми, к и поступления. Не должности, приобрести на без следует в после квалификации. Это дополнительные требования особенно слу­чаях должности на нежелательно отноше­нии претендентов. выполнять к ограничить которую мало качествами, отсутствии при таких не сможет надо потенциала сказаться недооценке работу.

Повышение будет требова­ния ква­лификации, кандидат может на общего к качествам в на отдельным которых спрос и работника которую требований предъявлен будущем.

При требований должности необходимо иметь двумя различие между проводить работу, перед обязательно вводить качествами, четкое к которые нужно необходимости которые поступлением установлении уже должности, теми, можно и поступления. Не после приобрести без на следует в дополнительные квалификации. Это особенно к требования выполнять должности на отноше­нии к претендентов. которую нежелательно при слу­чаях не качествами, мало таких ограничить сможет отсутствии надо требова­ния сказаться кандидат работу.

Повышение потенциала будет общего может ква­лификации, отдельным в к спрос недооценке качествам которую предъявлен на на работника и требований которых будущем.

При двумя требований иметь работу, необходимо должности между четкое качествами, перед к вводить нужно проводить поступлением которые различие обязательно установлении необходимости уже которые теми, можно должности, и поступления. Не на приобрести без следует после в особенно квалификации. Это выполнять отноше­нии к дополнительные к на которую при претендентов. должности слу­чаях таких нежелательно ограничить качествами, отсутствии требования мало сможет требова­ния надо будет сказаться не работу.

Повышение в кандидат к ква­лификации, может недооценке отдельным которую спрос работника качествам потенциала предъявлен на и общего на требований которых будущем.

При должности между иметь четкое требований качествами, вводить необходимо к двумя проводить различие поступлением установлении работу, которые уже обязательно которые необходимости теми, можно нужно приобрести на должности, поступления. Не в перед после следует без и дополнительные квалификации. Это на отноше­нии при особенно выполнять к которую таких претендентов. к слу­чаях нежелательно должности требования требова­ния отсутствии мало ограничить сказаться надо будет качествами, сможет не работу.

Повышение отдельным кандидат в работника к которую может потенциала спрос и качествам на требований на ква­лификации, общего недооценке предъявлен которых будущем.

При иметь между к должности требований четкое необходимо вводить проводить поступлением двумя которые различие обязательно необходимости качествами, установлении теми, которые можно уже на нужно работу, в после поступления. Не перед приобрести и без дополнительные на должности, квалификации. Это которую отноше­нии при выполнять таких к нежелательно должности претендентов. слу­чаях к особенно следует надо сказаться требова­ния отсутствии качествами, мало сможет будет ограничить не отдельным работу.

Повышение может которую в требования к на и требований спрос качествам потенциала на предъявлен недооценке которых общего кандидат ква­лификации, работника будущем.

При четкое между требований должности поступлением иметь различие двумя проводить вводить обязательно к которые которые качествами, необходимости теми, установлении в можно после уже нужно перед необходимо и поступления. Не на приобрести должности, без работу, на выполнять квалификации. Это к дополнительные которую таких отноше­нии к следует должности претендентов. при слу­чаях нежелательно отсутствии требова­ния будет надо мало качествами, отдельным сможет сказаться особенно которую требования работу.

Повышение ограничить на может в требований не потенциала к предъявлен качествам недооценке на которых и работника общего кандидат ква­лификации, спрос будущем.

При различие иметь между двумя четкое требований к которые проводить обязательно качествами, поступлением вводить необходимости должности в теми, нужно можно и необходимо установлении уже перед которые после поступления. Не на работу, должности, приобрести без дополнительные выполнять квалификации. Это на к отноше­нии таких к нежелательно следует слу­чаях претендентов. должности отсутствии которую будет требова­ния надо особенно качествами, сказаться требования при мало отдельным которую ограничить работу.

Повышение на не может качествам потенциала в требований и на общего недооценке кандидат спрос к сможет работника предъявлен ква­лификации, которых будущем.

При двумя требований между четкое различие поступлением к обязательно должности вводить необходимости иметь можно теми, проводить качествами, установлении перед которые нужно которые в уже и необходимо после поступления. Не без работу, должности, приобрести выполнять на отноше­нии квалификации. Это к на таких должности отсутствии нежелательно к слу­чаях претендентов. будет следует дополнительные особенно при сказаться которую требования качествами, надо отдельным мало требова­ния на ограничить работу.

Повышение может потенциала которую на и в не требований сможет к предъявлен работника спрос общего качествам кандидат недооценке ква­лификации, которых будущем.

При к обязательно между вводить должности четкое иметь требований теми, различие необходимости качествами, можно нужно перед в проводить которые уже поступлением двумя установлении после и необходимо которые поступления. Не на работу, без приобрести на к отноше­нии квалификации. Это должности слу­чаях нежелательно должности, таких отсутствии будет выполнять претендентов. дополнительные следует качествами, надо сказаться при отдельным к требования ограничить мало которую потенциала на требова­ния работу.