Файл: Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала и работы с кадрами в итальянском ресторане «Del Papa».pdf

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального харак - тера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов [16, с. 78].

В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов [17, с. 142].

Найм персонала представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

• научно-методической;
• организационной;
• кадровой;
• материально-технической;
• программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию подбора персонала, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат.

Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора персонала - это комплекс научно­обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества подбора.

Кадровое обеспечение подбора персонала - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение подбора персонала - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора персонала с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора персонала следующие:

• комплектность;
• объективность;
• непрерывность;
• научность.

Научно методически обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку [21, с. 175].

1.2. Методы и способы подбора персонала

Источники организации подбора персонала. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника привлечения персонала: внутренний (из ра­ботников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).

Ниже в таблице 1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала [22, с. 48].

Таблица 1 - Виды источников привлечения персонала

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Для активизации внутренних источников необходима достаточно энергичная работа кадровых менеджеров по организации:

• дней "открытых дверей";
• практики и стажировок;
• внутрикорпоративных досок объявлений / Интернета / корпоративной газеты;
• "дней карьеры";
• программы "быстрой" карьеры;
• информационных совещаний;
• корпоративных профессиональных конкурсов [23, с. 45].

Внутренний рекрутинг - это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи [24, с. 39].

Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (рисунок 1) [25, с. 56].

Рисунок 1 - Эффективность источников привлечения персонала

Выбор источника. Очевидно, что подбор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

Также установлено, что приход внешних специалистов на руководящие должности вызывает ненужную нервозность и ощущение несправедливости в сложившемся коллективе. Поэтому даже те фирмы, что проходили через эксперименты с приглашенными управленцами, в итоге от этой затеи отказывались. Атмосфера партнерства и семейности важнее всего для качественного роста частной фирмы. И именно эта атмосфера и присутствует в большинстве казахстанских фирм и предприятий. Проблема в том, что человек со стороны не всегда способен понять внутренние убеждения и цели владельца. Отсюда конфликты и тот факт, что наемные менеджеры в частных компаниях, пусть и выросших до крупных размеров, не приживаются. Если мы посмотрим на большинство крупных компаний, что выросли из малых фирм, то увидим, что на ключевых управленческих и оперативных позициях стоят те, что появились либо с первых дней, либо в начале большого роста.

А на маркетинге и финансах, напротив, встретим специалистов извне. Выполнять отдельные и даже весьма ответственные задачи они могут. Поэтому высококлассных специалистов иногда нанимают на временной основе по контракту. Именно по такой схеме все чаще привлекают к сотрудничеству пиарщиков, рекламистов, финансистов, промоутеров, тренеров, консультантов. Здесь нужно владение объективными навыками и определенный опыт, который не очень зависит от специфики бизнеса.

Существует ряд закономерностей в отношении эффективности источников подбора кандидатур на вакантные должности, например: объявления в газетах одинаково эффективны для приглашения работников как с профессионально - технической, так и с управленческой ориентацией, подбора работников для выполнения срочной работы и постоянного замещения должностей. Частные агентства по подбору эффективны для подбора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер, специалистов рабочих специальностей. При этом по последним данным периодической литературы по вопросам управления персоналом сегодня у компаний все чаще возникает потребность в пользовании услугами рекрутинговых агентств [26, с. 49].

Подробнее остановимся на методах работы с консультантами по подбору персонала.

Преимущество рекрутингового агентства заключается в том, что оно имеет большой доступ к обширному кругу кандидатов, ему легче обеспечить поток нужных специалистов, к тому же консультанты имеют больше информации об уровне зарплат, что помогает мотивировать сильных кандидатов. Агентство обладает большим спектром методов поиска и отбора кандидатов, возможностью задействовать нескольких специалистов на разных этапах выполнения заказа, возможностью привлечения региональных партнеров и прочих.

Однако, если раньше многие компании обращались в агентства, так как не имели возможности вести собственные базы данных, то теперь степень прозрачности информации о соискателях сильно возросла. Преимущества и недостатки работы с кадровыми агентствами представлены в таблице 3 [27, с. 165].

Таблица 3 - Преимущества и недостатки работы с кадровыми агентствами

В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются PR- кампании: проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание [29, с. 45].

Подробнее остановимся на проведении рекламных кампаний по привлечению персонала в СМИ. Сегодня в сложившейся ситуации дефицита специалистов необходимо умение привлечь внимание соискателей к вакансии еще на этапе их знакомства с объявлением. Поэтому важно, чтобы оно носило рекламный характер, а не содержало лишь формально составленный перечень требований к кандидату. Успех обеспечит и размещение нескольких вариантов объявления. Можно проанализировать похожие сообщения о вакансиях в СМИ и Интернете. Это позволит вам понять, какие контрпредложения может рассматривать потенциальный кандидат.

Объявление должно содержать следующую информацию:

• название компании;
• ее сфера деятельности;
• название вакантной должности;
• краткий перечень обязанностей / основных функций;
• основные критерии отбора;
• условия и режим работы;
• уровень или система оплаты труда / компенсационного пакета;

- справочные и контактные данные.

В объявление можно добавить сведения об особенностях корпоративной культуры, основных ценностях компании. Не забывайте, что объявление о вакансии одновременно является и рекламой вашего предприятия.

Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является размещение информации о кандидатах на сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании посещают во-первых, профессионалы, умелые пользователи сети Internet, во-вторых, специалисты, мечтающие работать в данной организации или осведомленные о деятельности конкретного предприятия и отрасли экономики, обладающие специфическими и необходимыми именно в данной отрасли знаниями и навыками.

В настоящее время компании, которые находили до сих пор сотрудников через знакомых, использовали связи, иногда давали объявления в газету, сейчас все чаще обращаются к Internet. Интернет позволяет быстрее закрыть вакансию, чем это можно сделать при помощи печатных средств массовой информации и кадровых агентств. Раньше через Интернет подбирали сотрудников только самые большие и продвинутые компании, в основном сферы информационных технологий, например, технологические, телекоммуникационные, постепенно к данному источнику кадров стали обращаться фирмы, не имеющие отношения ни к технологиям, ни к Интернету.