Файл: Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала и работы с кадрами в итальянском ресторане «Del Papa».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Система управления персоналом представляет собой сложную, постоянно обновляющуюся совокупность методов, технологий, приемов организации работы с персоналом и включает процессы подбора и подбора, адаптации, развития и обучения, мотивации, оценки, аттестации и др. От того насколько эффективно осуществляются каждый из этих процессов зависит эффективность функционирования системы управления персоналом в целом [1, с. 103].

Актуальность выбранной темы исследования определяется быстроменяющимися условиями внешней и внутренней среды, которые прямо или косвенно влияют на достижение поставленных целей организации. В современных условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение казахстанских организаций. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Практика консультирования казахстанских организаций за последние пять лет свидетельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. При этом важнейшим аспектом управления персоналом организации является подбор персонала [2, с. 7].

Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением коммерческой деятельности и управления.

Создание научно обоснованной системы подбора персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.

Однако одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих методов управления персоналом [3, с. 44].

Конечная цель реализации системы подбора персонала - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев [4, с. 9]. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их годность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий.

Грамотно организованный процесс подбора персонала - первый шаг к успеху компании на рынке. Необходимо подобрать именно таких людей, которые гармонично впишутся в коллектив, которым будет интересна работа и близка корпоративная культура вашей компании. В этом и заключается актуальность выполняемой работы.

Все выше изложенное свидетельствует об актуальности темы курсовой работы «Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане».

Цель исследования: на основе теоретических аспектов подбора персонала выявить, обосновать и разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала и работы с кадрами в итальянском ресторане «Del Papa».

Объект исследования - система подбора персонала и работы с кадрами в итальянском ресторане «Del Papa».

Предмет исследования: мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в итальянском ресторане «Del Papa».

Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

1. изучить понятие и сущность подбора персонала на предприятии;
2. проанализировать методы и способы подбора персонала и работы с кадрами;
3. рассмотреть этапы и технологии подбора персонала;
4. проанализировать существующую систему подбора персонала в итальянском ресторане «Del Papa»;
5. разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы подбора персонала в итальянском ресторане «Del Papa».

Теоретико-методологическая база исследования. В виду своей актуальности проблематика темы набора, отбора и подбора весьма широко представлена в существующей отечественной и зарубежной учебной и научной литературе. Теоретической основой для написания курсовой работы послужили работы таких авторов как С.В.Андреев, В.К. Волкова, Т.Ю. Базарова, Л.В. Бершова, И.В. Бизюкова, Е.А. Борисова, О.С. Виханский, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, Г.Десслер, В.Д. Дорофеев, П.В. Журавлев, Л.А. Козлова, А.Я. Кибанов, И.В. Лазарев, Д. Мерсер, С.А. Сурков, Ф.Н. Филина и других.

Методы исследования:

1. теоретические:

• изучение и анализ литературных источников, документов по проблеме

исследования;

• обобщение и систематизация материала;

1. эмпирические:

• наблюдение;
• управленческий анализ;
• тестирование;
• анкетирование;
• статистическая обработка результатов.

Практическая значимость исследования состоит в разработанных рекомендациях по совершенствованию системы подбора персонала итальянского ресторана «Del Papa».

Глава 1. Теоретические аспекты подбора персонала в ресторане

1.1. Понятие и сущность подбора персонала

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Подбор (найм) персонала относится к одной из ведущих политик стратегии персонала. Как говорят, ошибки в подборе относятся к наиболее дорогостоящим, особенно если речь идет о подборе высших менеджеров и ведущих специалистов [5, с. 19].

В организациях, которые стремятся к долговременному и стабильному росту, принесению уникальной пользы своим потребителям возникает понимание того, что подбор персонала - это отдельный вид деятельности. Качественно проводимый подбор требует исполнения определенной совокупности процедур, которые позволят привлечь в компанию именно таких людей, которые будут работать в ней с оптимальной эффективностью.

Приведем некоторые определение подбора персонала в учебной и научной литературе.

«Подбор (наем) на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом» [6, с. 135].

«Подбор (наем)на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации» [7, с. 298].

«Подбор (наем) - это своеобразная сделка, при которой каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований, а работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его личным качествам, способностям, т.е. работа должна соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям освоить в полной мере данную профессию и качественно выполнять порученную работу» [8, с. 311].

Основной задачей при подборе персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?».

Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса подбора персонала.

Этот процесс включает:

1. общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2. формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3. определение основных источников поступления кандидатов;
4. выбор методик оценки и отбора кадров.

Найм на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандида­тов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставлен­ных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу [9, с. 87].

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом [10, с. 34].

Основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

• при расширении фирмы;
• при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда - это первый этап подбора работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

• соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий;
• оплата и условия труда в конкурирующих фирмах;
• информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.) [11, с. 51].

Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа подбора ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

• более привлекательное место и время работы;
• удобные транспортные возможности;
• дополнительные социальные услуги и т. п. [12, с. 45].

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение [13, с. 19].

Как указано выше, отбор персонала - часть процесса подбора персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала осуществляется не только при подборе работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов из общего числа работников, отвечающих этим критериям [26].

И.В. Лазарев дает такое определение понятию отбора персонала: «отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого» [18, с. 23].

В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными.

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом [15, с. 137].