Файл: Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала и работы с кадрами в итальянском ресторане «Del Papa».pdf

После прохождения медосмотра работник заполняет личный листок (ФИО, дата рождение и т.д.). При необходимости пишет заявление на вычет.

Проблемы системы подбора персонала в итальянском ресторане «Del Papa»

Отсутствие в организации менеджера по персоналу, ответственного за подбор персонала, является существенным недостатком в данной области. Во-первых, заместитель директора, в настоящее время выполняющий эти функции ввиду большой загруженности своими административными обязанностями испытывает недостаток времени, чтобы уделять такому ответственному и сложному процессу как подбор, отбор и подбор персонала должное внимание; во-вторых, заместитель директора не обладает здесь в полной мере необходимым уровнем профессиональной компетентности.

При этом недостатком существующей системы отбора персонала является отсутствие карты компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности, имеющей принципиальное значение для организации (например, должность главного бухгалтера) и квалификационной карты для должностей, которые не являются столь ключевыми (например, юрисконсульт).

К недостаткам существующей системы подбора персонала в итальянском ресторане можно отнести также отсутствие взаимодействия с кадровыми агентствами для поиска кадров на ключевые должности. Между тем, сотрудничество заказчика с высокопрофессиональным кадровым агентством имеет ряд преимуществ.

Исходя из выше проведенного, можно сделать вывод. Правильная система подбора предполагает, что каждому работнику должна поручаться работа, которая соответствует уровню его знаний и практического опыта. Распределяя людей по рабочим местам необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя.

Таким образом, в ходе исследования выявлены следующие недостатки в системе подбора персонала в итальянском ресторане «Del Papa»:

1. Отсутствие в организации менеджера по персоналу, ответственного за подбор персонала.
2. Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной должности, имеющей принципиальное значение для организации и квалификационной карты для должностей, которые не являются столь ключевыми.
3. Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимых кадров, например, Интернет-технологий.
4. Отсутствие взаимодействия с кадровыми агентствами для поиска кадров на ключевые должности.

Выводы по второй главе

Как показало проведенное исследование, с практической точки зрения актуальность работы весьма значительна. В настоящее время в системе подбора, отбора и подбора персонала Итальянском ресторане обнаружены следующие проблемы:

1. Отсутствие в организации менеджера по персоналу, ответственного за подбор, отбор и подбор персонала.
2. Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной должности, имеющей принципиальное значение для организации и квалификационной карты для должностей, которые не являются столь ключевыми.
3. Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимых кадров, например, Интернет-технологий.
4. Отсутствие взаимодействия с кадровыми агентствами для поиска кадров на ключевые должности.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы подбора в итальянском ресторане «Del Papa»

На основе проведенного анализа выявлено, что недостатком в системе подбора персонала в итальянском ресторане «Del Papa», является отсутствие на предприятии менеджера по персоналу, в функциональные обязанности которого входила бы работа по отбору, подбору, подбору персонала.

Соответственно предлагается ввести в штатное расписание должность менеджера по персоналу и разработана для него система должностных обязанностей и методов работы по подбору персонала в итальянском ресторане «Del Papa». Предлагаемая в связи с введением должности менеджера по персоналу организационная структура управления представлена в приложении.

Примерный перечень вопросов при проведении собеседования с кандидатом на должность менеджера по персоналу приведен в приложении 5.

При подборе высококвалифицированных и перспективных специалистов менеджер по персоналу в итальянском ресторане должен использовать следующие методы:

• постоянное повышение квалификации;
• перераспределение использования конкретных функций;
• консультирование кандидатов;
• разработка или изменение должностных инструкций;
• аттестация;
• принятие решений по итогам аттестации.

Менеджер должен выполнять ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала итальянского ресторана «Del Papa». Он должен нести ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают подбор персонала на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер должен работать под общим контролем заместителя директора, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Цель функциональных обязанностей менеджера по персоналу - подбор и сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного социально-экономического положения на казахстанском рынке и наем новых работников.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу итальянского ресторана:

• Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
• Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
• Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
• Осуществляет подбор кадров.
• Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
• Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
• Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
• Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам подбора, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
• Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников.
• Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
• Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
• Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.
• Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками, изучает потребности и ожидания персонала, в соответствии с этим разрабатывает систему мотивации.

Права менеджера по персоналу:

• Знакомиться с проектами решений директора организации, качающимися его деятельности.
• Выносить на рассмотрение директора организации предложения по улучшению деятельности организации по находящимся в его компетенции вопросам.
• Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
• Сообщать руководству организации обо всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской деятельности организации. Выносить на рассмотрение директора организации:

а) представления о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников, не отвечающих требованиям осуществляющейся кадровой политики;

б) о наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;

в) о поощрении отличившихся работников.

Менеджер по персоналу несет ответственность:

• за неисполнение, ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных его должностной инструкцией в пределах, определенных трудовым законодательством Республики Казахстан;
• за совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Республики Казахстан.

Спецификация рабочего места менеджера:

• организация подбора персонала;
• организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала;
• учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала;
• профессиональная ориентация персонала;
• организация рационального использования персонала;
• управление занятостью персонала;
• обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение);
• ведение кадрового делопроизводства;
• анализ текучести кадров и дисциплины труда;
• учет движения персонала;
• подготовка кадровых приказов и др.
• делопроизводственное обеспечение системы управления персонала.

В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется действующим законодательством, Уставом предприятия, приказами, распоряжениями руководства предприятия.

Предлагается закрепить следующие квалификационные требования к менеджеру по персоналу:

• Профессиональное высшее образование (по специальности менеджмент персонала) или профессиональное высшее образование
• дополнительная подготовка в области управления персоналом, стаж работы по специальности желателен не менее 3 лет.

Менеджер по персоналу должен знать:

• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность организации, учреждения, организации по управлению персоналом;
• законодательство о труде;
• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
• основы технологии производства и перспективы развития организации, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
• основы производственной педагогики;
• этику делового общения;
• передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала на предприятии. Выиграют те предприятия, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала.

Найм персонала представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства, которые будут возрастать по мере того, как он начинает проходить профессиональное обучение, получать заработную плату. Поэтому фирма заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить увольнение должен хорошо подготовленный процесс подбора новых сотрудников.

Для того, чтобы нанять необходимого сотрудника, любая компания проходит следующие этапы: внутренний и внешний поиск кандидатов, первичный отбор резюме, собеседование с кандидатом, тестирование его профессиональных качеств, суммируя всю информацию, руководитель принимает решения о подборе.

В курсовой работе были изложены теоретические и практические основы процесса набора, отбора и подбора персонала современной организации на примере анализа деятельности по управлению персоналом в итальянском ресторане.

Как показало проведенное исследование, с практической точки зрения актуальность работы весьма значительна. В настоящее время в системе подбора персонала а итальянском ресторане «Del Papa» обнаружены следующие проблемы:

1. Отсутствие в организации менеджера по персоналу, ответственного за подбор, отбор и подбор персонала.
2. Отсутствие карты компетенции для каждой вакантной должности, имеющей принципиальное значение для организации и квалификационной карты для должностей, которые не являются столь ключевыми.
3. Слабое использование новых современных технологий для поиска необходимых кадров, например, Интернет-технологий.
4. Отсутствие взаимодействия с кадровыми агентствами для поиска кадров на ключевые должности.