Файл: Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала и работы с кадрами в итальянском ресторане «Del Papa».pdf

Руководители всех функциональных звеньев итальянского ресторана «Del Papa» входят одновременно в систему линейного управления организацией. При этом связи руководитель-подчиненный строятся по иерархической линии таким образом, чтобы каждый работник был подотчетен одному лицу. Руководители функциональных служб осуществляют свое влияние на производственные, торговые, управленческие подразделения, формально не обладая распорядительскими правами.

Линейно-функциональная структура аппарата управления итальянского ресторана «Del Papa» освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых квалифицированные специалисты. Линейно­функциональная структура характеризуется также слабыми горизонтальными связями между функциональными отделами. Поэтому нередко некоторые аналогичные функции управления в ресторане осуществляют недостаточно согласованно. Постоянная необходимость согласования принимаемых решений на высшем уровне из-за многообразия горизонтальных связей вызывает значительное замедление сроков реализации целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление. Организационная структура итальянского ресторана «Del Papa» представлена на рисунке 1.

В итальянском ресторане «Del Papa» применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально­психологические.

• административные - издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические - технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические - социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

Рисунок 1 - Организационная структура итальянского ресторана «Del Papa»

Персонал является самой большой ценностью итальянского ресторана «Del Papa». Ресторан стремиться создать все условия, а кадры стараются работать наиболее эффективно [41].

Управление в итальянском ресторане «Del Papa» построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

• коллективное участие работников в принятии решений ресторана,
• четкое взаимодействие между работниками,
• ориентация на выработанную стратегию ресторана,
• лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,
• развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
• обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

2.2 Анализ кадрового потенциала итальянского ресторана «Del Papa»

Рассмотрим структуру трудовых кадров итальянского ресторана по половым признакам в таблице 4.

Таблица 4. Анализ качественных показателей

В структуре персонала итальянского ресторана по половому признаку преобладают женщины, их на 4 человек больше, чем мужчин в 2015 году, в 2016 году женщин больше на 7 человек. В основном к «женским» должностям в ресторане относят официантов и администраторов.

В структуре персонала данного предприятия по возрасту преобладают люди в возрасте от 20-30 лет, за все 2 года, на втором месте 30-40 лет, на третьем старше 50 - всего 2 человек (таблица 4).

Сделаем выводы о качественном составе персонала по данным таблиц, которые были рассчитаны нами.

Из данных таблицы 5 видно, что количество персонала женского пола превышает количество персонала мужского пола в 2015 и 2016 годах. Количество персонала в возрасте от 50-60 лет сократилось на 1 человека; с высшим образованием увеличилось на 4 человека. Однако на предприятии питания не проводится обучение персонала.

Рассчитаем количественные показатели и составим таблицу. Среднесписочная численность 2015= 26.

Среднесписочная численность 2016 = 30.

Коэффициент оборота рабочей силы 2015 = (3+2)/26 = 5/26.

Коэффициент оборота рабочей силы 2016 = (5+1)/30 = 6/30.

Коэффициент оборота по приему 2015 = 3/26.

Коэффициент оборота по приему 2016 = 5/30.

Коэффициент текучести кадров 2015 = 2/26.

Коэффициент текучести кадров 2016 = 1/30.

Коэффициент замещения рабочей силы 2015 = 3/2 = 1,5.

Коэффициент замещения рабочей силы 2016 = 5/1 = 5.

Коэффициент постоянства состава предприятия 2015 = (27 - 2) / 26 * 100 = 96,2%.

Таблица 5. Анализ количественных показателей

Коэффициент оборота рабочей силы увеличился на 0,77 %. Это может быть следствием изменений условий труда или ухудшением социальной сферы и микроклимата на предприятии.

Коэффициент оборота по приему увеличился на 5,13 %, что указывает на положительный социальный эффект. Увеличение этого показателя положительным следует считать в том случае, если предприятие расширяет объем производства.

Коэффициент текучести кадров сократился на 4,36 %. Это повлечет за собой положительные изменения для ресторана. Снижаются издержки на: социальную безопасность и пособия по безработице, оплату выходных пособий, оплату промежуточных отпусков, набор и отбор персонала. Увеличится производительность, так как не будет затрат времени на приобретение необходимых данных новыми сотрудниками.

Коэффициент замещения рабочей силы возрос в 3,3 раза. В результате расчета в обоих случаях этот коэффициент больше 1, значит, происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места.

Коэффициент постоянства состава предприятия достиг 100%.

В ресторане «Del Papa» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на работу в ресторан, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у итальянского ресторана «Del Papa» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется недостаточно.

Перед рестораном «Del Papa» периодически встает вопрос подбора персонала. Г рамотный подход к процессу подбора персонала является одним из инструментов для повышения эффективности работы и успешного развития «Del Papa» на рынке.

Отбор кадров в итальянском ресторане «Del Papa» осуществляется заместителем директора.

Цель: пополнение организации высококвалифицированным персоналом.

Найм персонала в итальянском ресторане «Del Papa» осуществляется в три этапа: поиск, отбор, прием на работу.

Основной задачей при подборе персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Когда предприятию необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и таким образом известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Поиск кадров ведется из внешних и внутренних источников трудовых ресурсов:

• внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников предприятия. Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
• внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений в газетах “Из рук в руки” и “Все объявления г. Челябинска”, по бегущей строке, на бесплатных тематических сайтах в Интернете. Процентное соотношение различных источников подбора, использованных работающими сотрудниками итальянского ресторана как показано на рисунке 2.

Рисунок 2 - Использование сотрудниками различных источников подбора

Обращает на себя внимание слабое использование сети Интернет для поиска кандидатов на работу, используется только один сайт - hh.kz. Между тем, Интернет-технологии являются в поиске необходимых кадров одним из наиболее перспективных направлений. Отбор является вторым этапом привлечения работников. Г лавное место при отборе персонала отводится способностям, профессиональному мастерству. При отборе на должность из числа работников в итальянском ресторане «Del Papa» необходимо иметь ввиду, что оценка их деятельности не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или при переводе на какую-то иную.

При отборе персонала в итальянском ресторане «Del Papa» используются следующие процедуры отбора кандидатов на должности, представленные в таблице 6.

Таблица 6. Процедуры отбора кандидатов на должности в итальянском ресторане «Del Papa»

На предприятии применяется методика учета деловых и личностных характеристик (приложения).

Цель: получить необходимую информацию о кандидате. на данном этапе решаются следующие задачи:

- выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

- формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).

При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

Полученные данные заносятся в лист интервью (приложение). На их ос­нове складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

Собеседование до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Собеседование кандидат проходит с заместителем директора. Заместитель директора предоставляет кандидату информацию о вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу.

Если заместитель директора удовлетворен результатами собеседования, то кандидат пишет заявление о приеме на работу.

Заместитель директора выписывает направление на прохождение медосмотра и выдает список необходимых документов (трудовая книжка, паспорт, страховое свидетельство, военный билет (для мужчин), диплом об образовании). На все это дается 2-3 дня.