Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Анализ системы мотивации на ООО «Тамбовоблбытуслуги»).pdf

Предоставление академического он отпуска раз в еще несколько лет оно также является еще стимулирующим средством^[37]. еще Такие отпуска он позволяют хорошим оно работникам повышать он квалификацию за он счет чтения еще специальной литературы и др. или просто еще расслабиться и найти оно новые идеи оно для своей оно работы.

Одна их он самых популярных он на сегодняшний оно день стратегий еще мотивации – создание еще команды^[38]. Повышение – еще хорошее вознаграждение оно за успешную он работу с учетом оно сопутствующих изменений в он зарплате, звании, он полномочиях, но еще повышения в качестве оно сильного стимула он должны быть еще хорошо обдуманными^[39].

он Заметим, что еще между материальными и оно нематериальными стимулами он имеется диалектическая оно связь^[40].

Таким оно образом, по он второй главе оно следует сделать он такие выводы.

Существуют такие оно методы мотивирования он эффективного трудового еще поведения как: еще материальное поощрение; оно организационные методы; он морально-психологические. Чтобы более еще эффективно управлять он мотивацией нужно еще использовать в управлении оно предприятием все оно три группы он методов.

Стимул – это он внешнее побуждение к он действию, причина еще которого - интерес (оно материальный, моральный, он личный или оно групповой), чаще оно это материальное оно вознаграждение. Процесс использования еще разных стимулов оно для мотивирования он людей называется оно стимулированием, оно еще играет важную оно роль действенных он мотиваторов или еще основных носителей еще интересов работников и оно принципиально отличается он от мотивирования, т.к. стимулирование – это он одно из он средств, с помощью оно которого может оно осуществляться мотивирование и он чем выше он уровень развития еще отношений в организации, еще тем реже в еще качестве средств еще управления людьми он применяется стимулирование^[41]. оно Стимулирование как он метод воздействия еще на трудовое он поведение опосредовано он через его он мотивацию. При стимулировании он побуждение к труду он происходит в форме еще компенсации за оно трудовые усилия. Материальные и нематериальные еще стимулы взаимно он дополняют и обогащают оно друг друга.

3. Анализ системы оно мотивации на оно ООО «Тамбовоблбытуслуги»

3.1. Общая характеристика оно предприятия ООО «оно Тамбовоблбытуслуги»

ООО «оно Тамбовоблбытуслуги» находится он по адресу: г.Тамбов, ул.Коммунальная, 50. Общество основано в 2001 оно году.

Целями деятельности еще Общества являются еще расширение рынка оно товаров и услуг, а еще так же оно извлечение прибыли.

Общество осуществляет еще такие виды еще деятельности: строительство; он юридическое и финансовое (еще консалтинговое) обслуживание; оно реконструкция сложных еще объектов; производство и он реализация товаров он народного потребления и он продукции производственно-он технического назначения.

В 2002 году по он сравнению с 2001 произошел он рост выручки еще от реализации оно на 2502 тыс.руб. или на 36,5 %.

он Заметим, что он прибыль в 2002 увеличилась еще всего на 14 еще тыс.руб., что сказалось он на уменьшении оно показателя рентабельности он продукции, который оно снизился на 2,3 % и оно составил в 2002 г. 6,9 %.

В 2002 г. произошло уменьшение еще рентабельности продаж еще произошло за еще счет строительной оно деятельности ООО «еще Тамбовоблбытуслуги», несмотря оно на увеличение оно объема реализации он по сравнению с 2001 он годом в 1,34 раза, оно произошло падение он показателей прибыли и оно рентабельности составивших еще соответственно в 2001 году 331 он тыс. руб. и 5,6 %, в 2002 году 182 тыс. руб. и 2,3 %, в свою очередь еще консалтинговое направление оно деятельности предприятия еще развивается очень он динамично, увеличение оно выручки от еще реализации в 2002 году оно по сравнению с 2001 оно на 51,6 %, рентабельность еще продаж в 2002 году – 31,3 %.

3.2. Анализ уровня он мотивации в ООО «оно Тамбовоблбытуслуги»

Руководство он ООО «Тамбовоблбытуслуги» еще для стимулирования он труда работников он использует экономические, еще социальные и административные оно методы мотивации.

Весьма существенным оно экономический метод еще мотивации на еще предприятии - зарплата, оно начисляемая по он повременно-премиальной и он сдельной системам еще оплаты труда. Использование прямой оно индивидуальной сдельной еще системы оплаты еще труда предполагает, оно что размер оно заработка рабочего еще определяется количеством он выработанной им оно за определенный еще отрезок времени он продукции. Вся выработка оно рабочего оплачивается оно по одной оно постоянной сдельной еще расценке. Ввиду этого он заработок рабочего он увеличивается прямо он пропорционально его еще выработке. Для руководителей, оно специалистов и служащих он используется система оно должностных окладов. Должностной оклад – еще абсолютный размер он заработной платы, оно установленный в соответствии с он занимаемой должностью. Помимо оклада оно выплачивается премия, оно связанная с результативностью еще предприятия( размер он премии не он превышает 40% должностного он оклада). Работникам еще выплачивается единовременное еще вознаграждение за оно выслугу лет, еще оно выплачивается еще рабочим, руководителям и он служащим, проработавшим оно на этом оно предприятии полный оно календарный год. Кроме того он работникам выплачиваются он доплаты и надбавки: еще оплата за еще все время еще сверхурочной работы и в еще выходные дни еще производится в двойном еще размере; доплата оно за бригадирство в еще размере 20% от он тарифной ставки; он доплата за он классность. Также, работникам оно предприятия выплачивается еще материальная помощь еще на похороны, и в еще связи с тяжелыми оно материальными условиями.

На предприятии еще проводятся такие он мероприятия по оно социальной мотивации: оно повышение квалификации еще сотрудников предприятия (еще обучение оплачивает он предприятие); оказание он помощи работницам, он строгое соблюдение он гарантий, установленных в он законодательстве о труде еще для работающих он женщин-матерей.

С целью соблюдения еще трудовой производственной оно дисциплины применяется оно административная мотивация в он виде наложения оно взысканий, предупреждений, оно выговоров, строгих еще выговоров, штрафов, еще увольнения с работы.

Методом опроса оно были получены он данные об еще эффективности использования оно системы мотивации в оно целом и отдельных оно элементов в частности.

Основными методами оно стимулирования персонала он являются экономические, еще среди которых: он система оплаты он труда; система он условий работы. вовлечение работника в он управление производством; он МВО (управление еще по целям); он использование эффективных еще систем коммуникаций, еще по мнению он работников используется еще недостаточно эффективно он или вообще он не используется.

Распределение оценок еще персоналом методов он стимулирования труда, он используемых менеджментом, он отражено в приложении 1.

Менеджмент компании оно имеет систему еще мотивации персонала еще основными компонентами, оно которой являются: оно создание условий еще труда; создание оно системы оплаты еще труда; формирование оно благоприятных отношений в оно коллективе; предоставление он самостоятельности в работе и он спрос за еще результат.

На предприятии еще стиль управления - еще авторитарный, тем он не менее, еще основанный на оно подходах компетентности, он справедливости и уважения еще человеческого достоинства.

В приложении 1 показана оно оценка персоналом он методов стимулирования, он которые использует оно руководство ООО “ оно Тамбовоблбытуслуги ”, результаты еще свидетельствуют о неудовлетворенности оно персонала, в частности, он вопросами организации он системы оплаты еще труда.

Оплата труда - еще составной элемент он системы мотивации еще персонала и всей оно системы управления оно предприятием в целом. Значит, целесообразно он рассматривать данный оно компонент с точки оно зрения системного еще подхода. Сопоставление целей еще деятельности руководства еще компании и целей оно стимулирования и оплаты он труда позволяет еще сделать вывод оно об их он взаимосвязи и взаимозависимости.

В состав корпоративных оно целей входит еще положение о стимулировании оно новаторской деятельности, оно предприимчивости и инициативы еще персонала, повышение оно ими интенсивности он труда в целях еще повышения эффективности еще деятельности предприятия и оно на этой он основе создания еще условий жизни и оно работы сотрудников он корпорации.

Положение «Об оно оплате труда еще работников предприятия он ООО «Тамбовоблбытуслуги» еще гласит: “Система еще оплаты труда он предназначена для еще введения материальных оно рычагов стимулирования еще новаторской деятельности, он развития предприимчивости, еще поощрения инициативы и оно интенсивности труда и еще расширение поля еще должностных обязанностей он персонала”.

Таким оно образом, цель оно системы оплаты оно труда, провозглашенная оно менеджментом предприятия – еще стимулирование деятельности оно персонала, коррелирует с он корпоративными целями.

По нашему он мнению, перед еще системой оплаты оно стоят следующие оно задачи:

1) Повышение оно интенсивности труда он работника;

2) Заинтересованность он работника в увеличении он интенсивности труда, он для достижения он высокого конечного оно показателя деятельности он предприятия;

3) Дифференцированный оно подход в оценке оно труда работника;

4) оно Контроль и оценка оно деятельности сотрудника;

5) он Предупреждение отклонений в еще работе персонала, оно связанных с отношением к оно выполнению служебных оно обязанностей и регламента оно предприятия;

6) Вовлечение еще коллектива в оценку оно деятельности работника.

При рассмотрении он системы оплаты еще труда существующей он на предприятии еще нами выявлено, оно что большая еще часть работников оно не имеет еще постоянной компоненты еще оплаты за оно труд (применение он сдельной системы оно оплаты труда). еще Это противоречит еще рациональному подходу и еще социально-психологическому еще восприятию работником еще данной системы.

Таким образом, он на основе оно изучения системы еще оплаты труда оно работников ООО «он Тамбовоблбытуслуги», можно оно сделать вывод о он том, что он Положение «Об оно оплате труда еще работников предприятия он ООО «Тамбовоблбытуслуги» еще так и осталось оно формальным документом он не внедренным в еще жизнь, так он как задачи он стоящие перед оно системой оплаты еще труда не оно реализуются.

Было проведено оно исследование значения еще зарплаты для оно работника предприятия (он посредством опроса еще работников предприятия). оно Данные приведены в оно приложении 2. Показатели позволяют оно установить ряд оно выводов о значимости он зарплаты для оно работника: - зарплата он крайне важный еще показатель их еще деятельности; - в сегодняшних оно условиях уровень он зарплаты персонал он связывает с самооценкой и он статусом в обществе; - он имеет место еще тесная корреляция он между зарплатой, он уважением, отношением в оно коллективе; - работники оно уделяют внимание оно системе оплаты оно труда и справедливости оно оценки труда; -еще работники не оно удовлетворены ни оно системой оплаты, еще ни реальной оно зарплатой; - сопоставление он своей зарплаты с еще другими работниками еще своего отдела (оно участка) – значимый он показатель, для он работника; - зарплата, еще отношение к ней еще сопоставимы с положением в оно регионе;- сопоставление еще зарплаты рабочих и еще менеджмента не оно значимый показатель в оно отличии от оно сопоставления зарплаты он специалистов.

Таким образом, он данные условия еще показывают значимость он оплаты труда, оно как фактора оно мотивации для еще работников ООО “ оно Тамбовоблбытуслуги ”, однако в оно целом работники оно не удовлетворены еще системой оплаты он труда.

Недостаточно развито еще на предприятии еще моральное стимулирование, оно отсутствует присваивание еще за достигнутые оно результаты званий, он поощрение наградами и оно благодарностями в письменной он форме, не он проводятся конкурсы оно профессионального мастерства, оно работники не оно привлекаются к управлению он организацией, не оно применяется выдача еще новогодних подарков оно для детей еще сотрудников, требуется еще улучшение условий оно труда, в частности он имеются проблемы с он освещением помещений и в оно целом по оно ремонту помещений, еще отсутствует озеленение он рабочих мест, еще помещения плохо оно вентилируются, во еще многих из-них он отсутствуют кондиционеры.

3.3. Совершенствование мотивации он на предприятии оно ООО “Тамбовоблбытуслуги”

оно Проведя анализ еще на предприятии, он выяснено, что еще самым важным он фактором в системе еще мотивации персонала еще является система оно оплаты труда, он также было оно выявлено, что еще существующая система еще оплаты труда он не соответствует еще задачам которые оно заявлены руководством он предприятия. Значит, достижение он целей, стоящих еще перед системой оно оплаты и, в целом, он компании в данной еще ситуации и при оно данном подходе он проблематично, и результаты оно свидетельствуют о неэффективности еще системы.

Менеджмент использует в еще системе оплаты еще труда концепцию он оплаты труда он по результату (еще сдельную оплату он труда). Тем оно не менее, он для более он эффективного функционирования оно предприятия, под он результатом необходимо оно понимать конечный он результат деятельности еще предприятия – прибыль, еще позволяющий учитывать он оплату труда с еще учетом вклада еще каждого работника он на основе еще разработанной системы.

Связь оплаты с еще эффективностью деятельности еще всей системы он имеет смысл, но, еще нужно четко еще интерпретировать понятия оно результат и соотношение он вклада каждого еще работника в конечный он результат деятельности еще предприятия.