Файл: МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ . ..pdf

В фирме ООО "Спарта Крым" используется совокупность материальных и нематериальных методов мотивации.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Разработка мероприятий по улучшению процесса управления персоналом

Пути совершенствования мотивации в туристической фирме ООО "Спарта Крым". Рассмотрены принципы разработки усовершенствованной системы мотивации персонала, туристической фирмы ООО "Спарта Крым", который включает в себя не только систему оплаты труда, но и нематериальную мотивацию.

Самым простым и одновременно наиболее эффективным способом объединения системы мотивации сотрудников с целями фирмы, выступает декомпозиция целей организации на уровень должностей и подразделений и увязывание степени достижения целей фирмы с переменной частью оплаты труда [35, С.113].

Так как система оплаты труда представляет собой элемент более крупной системы мотивации сотрудников, то перед тем, как приступить к разработке конкретно определенной системы оплаты труда, необходимо выявить мотивационные факторы ожидания персонала фирмы [16, С.112].

Для того, чтобы это сделать необходимо использовать учет потребностей, ожиданий и мотивационных факторов сотрудников. Для оценки мотивационных факторов можно провести опрос, используя ранжирование мотивирующих факторов персонала, включающий в себя следующую последовательность вопросов в рамках анкетирования:

• заработная плата (уровень доходов);
• удаленность места работы от дома;
• быстрое продвижение по карьерной лестнице;
• возможность профессионального и карьерного роста;
• возможность получения кредитов не льготных условиях (на жилье, машину и др.);
• возможность работы в международных подразделениях компании;
• возможность управления людьми;
• высокий социальный статус, который дает работа;
• высокий уровень ответственности, большие полномочия;
• интересная работа;
• гибкий график работы;
• возможность самореализации;
• комфортное место работы, условия труда, оборудованный офис;
• нормированный рабочий день;
• обучение за счет компании (тренинги, MBA и др.);
• отношения с непосредственным руководителем;
• признание, ощущение ценности и значимости в фирме;
• работа по специальности и полученному образованию;
• работа ради общения, возможность занять свое свободное время [46, С.894].

Вторым этапом будет оценка уровня трудовой активности. Для этого необходимо выявить факторы, которые способствуют повышению трудовой активности. Основными мотивирующими факторами для сотрудников компании, например, могут стать следующие характеристики трудовых отношений:

• руководство компании заинтересовано в благополучии работников;
• у сотрудников есть возможности для совершенствования своих профессиональных навыков и способностей;
• руководитель фирмы подает пример следования главным ценностям компании;
• наличие свободы принятия решений, которая достаточна для того, чтобы сотрудники достигали хороших результатов;
• репутация фирмы является привлекательной для работников и соискателей на вакантные должности;
• спектр задач, которые решает фирма, обеспечивает постоянную активность работников;
• сотрудники имеют возможность участвовать в командной работе в рамках своей рабочей группы;
• работников привлекает высокий уровень клиентоориентированности фирмы;
• сотрудникам нравится общая рабочая атмосфера в фирме;
• работников устраивает уровень получаемой заработной платы [43, С.412].

Выявление факторов, повышающих трудовую активность (открытый вопрос). По результатам исследования, можно будет выявить факторы, влияющие на создание мотиваций для сотрудников.

Следующее, что нами будет предложено, это устранение демотивирующих факторов. Под демотивирующими факторами понимаются факторы, которые снижают мотивацию работников к труду. К ним могут относиться:

• конфликтность;
• внутренний дискомфорт;
• высокий уровень стресса;
• несоответствие действий руководителя его же словам;
• недостижимые цели;
• родственные связи;
• уравниловка и др. [42, С.181].

Важно устранить демотивирующие факторы различными инструментами оргразвития или инструментами системы оплаты труда персонала.

Так же, предлагается, обратить внимание на понятность системы вознаграждения. Сотрудник должен понимать и уметь просчитать, какие усилия он должен приложить для достижения требуемого результата и какое вознаграждение он за это получит. Принцип справедливости означает, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться одинаковая плата работникам, вне зависимости от их разницы в статусе и других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник должен получать большую зарплату.

Несправедливость вознаграждения может приводить к таким явлениям, как:

• минимальное приложение усилий в своей деятельности;
• демотивация сотрудника, потеря им интереса к работе; поиски параллельных доходов;
• воровство;
• интриги;
• увольнение.

Справедливость можно установить, если провести оценку должностей/рабочих мест и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть зарплаты, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника [40, С.234].

Так же предлагается ввести вознаграждение, как за индивидуальные, так и за коллективные результаты труда. На эффективность системы мотивации влияет способность учитывать как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности. В этом случае система оплаты труда должна стимулировать такие качества персонала, как:

• оказание взаимопомощи;
• поддержка;
• правильная расстановка приоритетов при распределении ресурсов [29, С.122].

Так же предлагается ввести систему нематериального стимулирования и виды поощрения, представленные в таблице 3.4.

Таблица 3.4

Виды нематериального стимулирования сотрудников ООО "Спарта Крым"

*составлено автором на основании собственных исследований

Рассмотрев систему мотивации труда в туристской фирме "Спарта Крым" возникла идея так же предложить данной фирме ряд мероприятий, что очень хорошо сплотит и сблизит сотрудников фирмы.

Нами было предложено:

• организовать совместное проведение корпоративных мероприятий для сотрудников;
• празднование корпоративных праздников;
• подарки сотрудникам и детям к празднику;
• празднование значимых событий в жизни сотрудников;
• корпоративный журнал, журнал сайт;
• совместные походы в театр, кино [10, С.138].

При создании системы вознаграждения следует установить четкие сроки выплаты вознаграждения. Задержка заработной платы приводит к снижению мотивации персонала. При выплате переменной части заработной платы следует сократить время достижения результата и получение зарплаты.

Система мотивации персонала должна быть комплексной системой, включать как материальное, так и нематериальное вознаграждение. Не все мотивационные факторы связаны только с материальной составляющей. Вообще в большинстве исследований определено, что материальная составляющая является только условием для проявления мотивации к достижению человека. Это означает, что после определенного уровня заработная плата перестает быть мотивирующим фактором, в дело вступают другие обстоятельства: интересные задачи, самоконтроль, признание коллег, самореализация и т.д. Все эти факторы должны учитываться при создании системы мотивации персонала [19, С.439].

Чтобы изменения в системе мотивации - одной из самых чувствительных систем - не вызвали сопротивление со стороны персонала, к ее разработке следует активно привлекать руководителей подразделений и рядовых сотрудников фирмы.

3.2 Оценка предложенных мероприятий

Первое решение заключалось в том, чтобы повысить стимулирующую роль заработной платы в компании с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при динамичном фонде оплаты труда.

Составим таблицу с экономическим показателями деятельности туристической фирмы "Спарта Крым". В данной таблице отразим экономические показатели до внедрения мероприятий мотивации персонала, и после внедрения мероприятий, представленных в таблице 3.5.

В результате внедрения данного мероприятия производительность труда выросла на 106%, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднемесячной заработной платы вырос на 107 %.

Таблица 3.5

Экономические показатели деятельности "Спарта Крым"до и после внедрения мероприятий

*составлено автором на основании собственных расчетов

Таким образом, при росте среднемесячной заработной платы на 2000 руб. фонд оплаты труда и, соответственно, себестоимость продукции увеличится на 576 тыс.руб.:

2000 руб. * 24 чел. * 12 мес. / 1000 руб. = 576 тыс.руб.

Если взять, что стоимость поощрения составляет в среднем 500 руб., затраты на реализацию данного мероприятия составят:

500 руб. * 24 чел. * 12 мес./ 1000 руб. = 144 тыс.руб.

Производительность труда при этом вырастет в среднем на 6 %. Производительность труда рассчитывается по формуле (1):

ПТ= В / Р (1)

где, ПТ – производительность труда;

В – выручка;

Р - среднесписочная численность работников за год (месяц), чел.

В результате внедрения данных мероприятий ожидается рост объема продаж на 15%. Дополнительные затраты на реализацию продукции (услуг) составят 150 тыс.руб. Как показывают данные таблицы 3.5, при росте себестоимости продукции на 102%, выручка от продаж выросла на 114%, прибыль от реализации продукции выросла на 114%.

Рисунок 3.5 Выручка от продаж и себестоимость продукции после внедрения предложенных мероприятий

Внедрение остальных мероприятий привело к тому, что:

• связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением стала ясной, понятной всем и обязательной;
• процесс работы в компании стал результативным для фирмы и ее персонала;