Файл: МЕНЕДЖМЕНТ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ . ..pdf

Приемлемость роли подразумевает под собой ситуацию, когда работник осознанно готов выполнять свою трудовую функцию, исходя из того, что ее выполнение будет давать ему определенного рода удовлетворение и в дальнейшем приведет к получению положительного результата, который может носить как материальный так и не материальный характер, но обязательно должен быть четко определен для человека до начала его деятельности.

Ясность роли предполагает, что сотрудник, который ее исполняет, осведомлен и понимает как содержание роли, так и содержание его работы, а также способы ее осуществления, место в совокупности работы выполняемой коллективом и связь его деятельности с текущими задачами и целями организации.

1.2 Кадровая политика в менеджменте

Осуществление задач и целей управления персоналом происходит посредством кадровой политики. Именно она в менеджменте человеческих ресурсов трансформируется и реагирующей политики управления в стратегически активную политику, то есть в часть общей политики фирмы.

Кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы и представлена совокупностью принципиальных, наиболее значимых ее основ [20, С.16].

Данная деятельность имеет целью создание трудового коллектива, который в лучшей степени буде способствовать совмещение приоритетов и главных целей фирмы и ее сотрудников. Кроме того она рассчитывается на долгосрочную перспективу и ее суть состоит в четком определении целей работы с кадрами управления как на данный определенный промежуток времени, так и в будущем.

Ориентированность на длительные сроки хозяйственной деятельности увеличивает необходимость в построении кадровой политики основанной на принципах долгосрочности [18, С.49].

С помощью кадровой политики могут быть определены не только новые задачи, но выявлены устарелые, тормозящие развитие факторы, которые необходимо устранить.

Результатом кадровой политики является выработка требований к хозяйственным кадрам. Существует два основных вида требований:

• общие требования к управлению кадрами- деловитость, дисциплинированность, предприимчивость, ответственность, хозяйственность;
• специфические требования к управлению кадрами, характерные для конкретного этапа управления и производства.

К примеру, в одной фирме- это обеспечение внедрения новых технологий, а в другой- финансовая стабилизация.

Кадровая политика должна организовывать не только благоприятные условия для работы, но и создавать возможности для продвижения по карьерной лестнице и обеспечивать должную степень уверенности сотрудников в завтрашнем дне. Именно поэтому, базовой задачей кадровой политики любой организации, выступает организация повседневной кадровой работы при учете интересов каждой категории работников и в целом социальной группы трудового коллектива [24, С.74].

Если сама кадровая политика напрямую связана с выбором и достижением целевых задач, которые рассчитаны на долгосрочную перспективу, то текущая кадровая деятельности ставит своей целью оперативное разрешение кадровых вопросов, за осуществление которых ответственна служба кадров на предприятии [27, С.106].

Систему кадровой работы составляют динамическая и статическая подсистемы.

К динамической подсистеме можно отнести методы и стиль работы сотрудников, организацию труда, воспитание и систему мотивации деятельности.

Статическая подсистема решает вопросы кадровой политики, занимается подбором кадров и формированием кадровой системы.

В настоящее время кадровая политика зачастую составляет одно целое с концепцией развития фирмы. Такого рода политика ориентирована на планы и тенденции развития фирмы и учитывает:

• сохранение независимости предприятия;
• долгосрочное страхование;
• непрерывное развитие предприятия;
• получение соответствующих дивидендов и прибыли;
• сохранение финансовой устойчивости и равновесия;
• самофинансирование роста;
• сохранение и закрепление достигнутой прибыли [16, С.86].

Общая концепция развития любого предприятия состоит из трех важнейших компонентов:

• производственной концепции, которая связана с информацией о состоянии рынка и тенденциях в его развитии, а также сведениями о потребительском спросе;
• финансово-экономической концепции, создаваемой при учете основных аспектов денежных ресурсов;
• социальная концепция, которая регулирует деятельность фирмы в зависимости от развития и удовлетворения потребностей человека [12, С.896].

Сферой кадровой политики должны охватываться все основные аспекты развития любой фирмы.

Необходимо отметить то, что за последние 10 лет кадровая политика в России, да и во всем мире, подверглась значительным изменениям. Острая нехватка квалифицированных кадров, которые были бы способны к работе в новых условиях, спровоцировала отказ от понимания работы с кадрами только с позиции администрирования [13, С.9]. Появилась потребность в более широком учете мотивационных процессов. Таким образом сложился комплексный подход к кадровой политике, как к совокупности следующих мер:

• обеспечение необходимой рабочей силой каждого участка производства;
• создание мотивации на эффективный, высокопроизводительный труд для работника [31, С.120].

Кадровой политикой постепенно начали заниматься на всех уровнях управления предприятием: начиная от высшего руководства и заканчивая кадровой службой.

Огромное значение в процессе реализации кадровой политики играют рыночные условия, а также общие положения трудового законодательства в государстве, которые включают в себя базовые конституционные положения закрепляющие принцип своды развития личности, свободе коалиций, а также гарантии права собственности. Законодательно запрещаются произвольные действия предпринимателей относительно работников, включая увольнения. Но прием на работу сотрудников находится в полной компетенции фирмы [23, С.235].

Проводя анализ тенденций работы с персоналом, можно сказать, что в ближайшем будущем при выполнении функций по руководству кадрами большое значение будет отводиться стратегическим аспектам, но при этом будут сохранены и традиционные классические инструменты работы с кадрами, такие как привлечение рабочей силы, кадровое планирование, администрирование и повышение квалификации сотрудников.

Учитывая основные положения всех структурных элементов входящих в состав концепции развития фирмы, можно определить собственные цели кадровой политики, которые включают в себя:

• цели, которые связаны с взаимоотношениями фирмы и внешней среды: рынка труда, отношения с местной и государственной властью, охраной окружающей среды);
• цели, реализация которых направлена на улучшение отношений фирмы со своим персоналом: углубление профессиональных знаний, усовершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов) [10, С.74].

Экономические цели фирмы служат для минимизации затратной части и максимизации прибыли. В рыночной экономике они стоят на стороне финансовых интересов владельцев фирм и индивидуальным целям менеджеров, которым владельцы поручают выполнение функций руководства предприятием. Если владельцем выступает юридическое лицо, государство или же предприятие является коммунальной собственностью, то он преследую цели экономического характера, стремиться к по возможности максимальному, удовлетворению потребностей общества. Если рассматривать данный процесс со стороны населения, то неуклонное следование своим экономическим целям каждого предприятия, должно отталкиваться и соответствовать социальным целям общества [50, С.357].

Социальные цели представляют собой потребности, интересы, требования и ожидания работников относительно предприятия или цели, реализации которых работники придают наибольшую значимость.

Удовлетворение целей социальных, выражается индивидуально посредством удовлетворенности трудовой деятельностью, которая обуславливается принципиальным улучшением нематериальных и материальных условий труда в организации.

Необходимо неукоснительно стремиться к сбалансированности интересов разных групп сотрудников в рамках производственного процесса. При этом цели социальные сопутствуют каждой ступени иерархической структуры фирмы, пусть и разной степенью влияния на общее улучшения условий труда большей части работников.

Возможности человека- это главный и определяющий фактор в процессе достижения поставленных целей и задач вне зависимости от формы собственности предприятия. Без людей организация фактически не может функционировать. При отсутствии квалифицированных кадров ни одна фирма не способна достигнуть поставленных целей и выжить в борьбе с конкурентами.

В деятельности любого менеджера значительное место занимает процесс подбора кадров управления, который состоит в поиске и привлечении работников, а также последующее их выдвижение на определенную должность. Успешный подбор кадров дает фирме гарантированную возможность удовлетворить свою потребность в человеческих ресурсах. Предприятие может выполнять данную работу непосредственно самостоятельно или же прибегнуть к помощи квалифицированной консультационной фирмы.

На сегодняшний день главным фактором становится разработка методов оценки и принципов подбора квалифицированных кадров.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1: Из всего вышеизложенного следует вывод о том, что накопленный опыт работы многих фирм, а также результаты их деятельности с кадрами указывают на то, что обеспечение высокого кадрового потенциала и правильное формирование производственных коллективов являются решающими элементами конкурентоспособности продукта и эффективности его производства. В ближайшее время в центре внимания руководства будут все так же находиться вопросы и проблемы управления кадрами. В процессе развития научно-технического прогресса условия и содержание трудовой деятельности приобретут гораздо большее значение, нежели материальный интерес.

В большинстве случаев применение достижений научно-технического прогресса, станет определяющим фактором качества трудовых ресурсов и станет причиной коренных изменений в трудовой деятельности работника. После ликвидации старых, будут образованы новые рабочие места, что станет причиной структурных сдвигов на рынке. С одной стороны, будут созданы предпосылки для сохранения определенного количества безработных, а с другой- остро ощущается отсутствие достаточного числа квалифицированных кадров, которые бы могли отвечать требованиям применения новых технологий.

Образ современного руководителя определяется его представлениями о труде и вытекающие из данных представлений системы мотивации и отношения работников к трудовой деятельности. Постоянно изменяющиеся представления о характере и содержании труда, качестве жизни и свободном времени, ставят новые требования перед руководством кадров. Именно по этой причине непрерывное обучение и подготовка сотрудников станет наиболее важной задачей, от чего возрастет уровень актуальности подготовки управленческих кадров на всех уровнях.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ БЮРО ПУТЕШЕСТВИЙ КРЫМ

2.1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью "Туристская компания "Спарта Крым"

Юридический адрес:  295011, Республика Крым, город Симферополь, улица Желябова, дом 37/6, кв.62

Генеральный Директор- Захаров Александр Иванович 

Основной вид деятельности:  79.11 деятельность туристических агентств 
Дополнительные виды деятельности:

Дополнительные ОКВЭД